分析高校人事管理的至上目標的論文

　　高等學校作為社會公益服務事業(yè)單位，其著重點既不同于實施政府管理職能的公務性事業(yè)單位，也不同于專注于創(chuàng)造利潤的企業(yè)單位。雖然每一種單位都存在人事管理制度或稱人力資源管理制度，但對于追求目標和社會存在意義不同的單位，如何建立科學規(guī)范和高效實用的人事管理制度便是單位管理中的核心問題。高等學校是人才濟濟的地方，尤其是高等學校的教師，他們的學歷層次和知識素養(yǎng)從整體上看，對比于其他事業(yè)單位的人員，都要顯現(xiàn)出較高的水平。首先，高等學校是教授知識、傳播知識、生產(chǎn)知識和培養(yǎng)人才的地方；其次，高等學校為社會創(chuàng)造效益的產(chǎn)品體現(xiàn)為無形的精神產(chǎn)品，并且對該精神產(chǎn)品的功能和作用要以附著的形式通過學生在社會建設過程中發(fā)揮作用的具體表現(xiàn)和實際效果來論定和評價。因此，高校人事部門應該以彈性的思維設定和實施相關的人事管理制度，以確保制度既能體現(xiàn)對高校教師德、能、勤、技的數(shù)量考核，也能反映出高校對教師從事高等教育的本質(zhì)要求。

　　一、制度是高校人事管理的剛性要求

　　高校人事管理制度體現(xiàn)為對學校教職員工的職稱評聘管理、業(yè)務培訓、工作量的考核以及具體工作安排等一系列相關的管理規(guī)范和管理設施總稱。制定科學、合理的制度是進行規(guī)范、有效的人事管理的前提保證，曾經(jīng)有人認為，科學管理是管理部門及管理人員的至高理想，若想實施科學管理就必須建立和完善各種規(guī)章制度，而后，不折不扣地執(zhí)行制度，按制度對人員進行獎懲等一系列管理活動。傳統(tǒng)上人們一般認為，管理就是利用手中的權力對事務或者業(yè)務進行的控制和調(diào)整的一系列活動，任何單位都要面臨人事、財務和設備等管理和使用問題�？茖W、有效解決以上問題不僅能夠做到人盡其才、物盡其用，而且能夠確保在單位中樹立公平意識，通過清晰的獎懲措施使教職員工明確制度要求和工作目標，減少不必要的對立、矛盾、惡性攀比，從而造成工作效率降低，影響教職員工之間的團結與和諧。在當代高校管理過程中，必須樹立以教職工為本的思想，建立有效的激勵機制，充分調(diào)動教職工教書育人的積極性，從而實現(xiàn)其管理目標，提高管理水平，促進辦學效益，有效貫徹落實黨的教育方針。影響人積極性的因素有很多，其中，公平因素至關重要。

　　公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯(J.S.Adams)提出來的。它是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，公平的本義在于平等的實現(xiàn)。將公平理論落實到高校管理過程中往往涉及一線教師和行政工作人員之間的工作投入和產(chǎn)出以及利益分配的關系問題，同時還要涉及教師之間和行政工作人員之間的工作投入和利益分配關系問題。教職員工工作的初衷無非是獲取單位和社會的認同和賞識，并在認同和賞識的基礎上獲取自己應當?shù)玫降奈镔|(zhì)報酬和經(jīng)濟利益。為此，單位按照—定的比例和要求規(guī)定了教職員工工作業(yè)績和經(jīng)濟回報的相關規(guī)范和約定，并以制度的形式體現(xiàn)出來。制度是確保公平的重要手段，高校人事部門依照人事管理制度對教職員工進行績效考核、薪酬發(fā)放和確保獎懲機制正常運行的科學工作方法。當教職員工感覺得到的利益分配與其工作投入的程度和質(zhì)量相匹配，員工的自信心和自尊心就會得到滿足，其隨后的工作熱情和專注程度也會在此基礎上正常發(fā)揮出來；反之，學校沒有依照人事管理制度對員工進行考核和獎懲，或者是依照不嚴密的管理制度，或者是不正確地使用管理制度都會嚴重地挫傷教職員工的工作熱情和進行工作的努力程度。

　　此外，以科學的人事管理制度在高校實現(xiàn)公平的目標之后，最終會促進高校沿著確定目標，和諧、有序地向前發(fā)展，因此，建立和實施科學、高效的人事管理制度是維護高校正常管理秩序、促進高校和諧發(fā)展的必要保證。對于綜合性大學，建立科學與明確的規(guī)范尤其重要，因為綜合性大學涵蓋多學科、多專業(yè)，每一學科都有專屬于自己的管理方案和管理特點，如果沒有統(tǒng)一的規(guī)范，學校就不可能形成統(tǒng)一的整體，同時綜合性大學還要面臨教職員工數(shù)量眾多、利益多向的現(xiàn)實問題，為有效協(xié)調(diào)利益、關注差異和照顧弱勢，就需要建立和完善統(tǒng)一、科學和規(guī)范的制度框架和人事管理平臺，實行程序化的人事管理。然而，我們還應該注意到，僅僅依靠制度框架搭建起來的管理平臺與程序化人事管理還不能完全反映出科學管理的真實內(nèi)涵，因為科學與規(guī)范的制度框架所反映出來的是正確、明晰和穩(wěn)定，程序化的人事管理是指專業(yè)管理人員憑借制度和文件對學校管理過程中出現(xiàn)的問題進行處理和協(xié)調(diào)，但是人事管理制度不能保證人事管理工作人員在處理和協(xié)調(diào)過程中實現(xiàn)正義。我們說，科學的制度是高校人事管理人員進行人事管理的重要依據(jù)和手段，制度無論對于任何事業(yè)單位還是企業(yè)單位都是人事管理過程中的剛性要求，但如何能將科學的制度在滿足高校人事管理的剛性要求前提下真正落實其科學性，同時又能使這種科學性被高校教師這一特殊群體所認同，并自愿接受制度對其工作進行規(guī)范和實施有效管理，應當是實現(xiàn)科學地進行人事管理的另一層面的內(nèi)容，而這一內(nèi)容的實現(xiàn)應該是管理的至高境界。

　　二、服務是高校人事管理過程中的基本理念

　　高校人事管理體現(xiàn)為人事管理部門專業(yè)工作人員以實施行政權力為核心的系列管理行為。但是大學存續(xù)與發(fā)展的原動力在于學術的創(chuàng)新與發(fā)展，大學教師和科研人員是辦學的主體，他們在審議學科、專業(yè)的設置，制訂教學、科研計劃，評議教學、科研成果等有關學術事項中具有舉足輕重的作用，構成了學術權力的主體，因此，教研人員理應在學校管理過程中發(fā)揮巨大的作用。但是，我國高校里普遍存在行政權力壓倒學術權力的現(xiàn)象，在很大程度上制約了高校學術的發(fā)展和整體教育教學質(zhì)量的提高0。學術權力與行政權力的矛盾與沖突在一定程度上影響了行政權力的實施和學術權力的擴張，尤其是高校作為教學和科研單位，如果其學術權力的發(fā)展受到行政權力的干涉與制約，客觀上必將阻礙學校學術力量的發(fā)展和學術層次的提高。高等教育專家朱九思指出，大學生命的真諦就是學術自由，追求真理0。為有效緩解行政權力的實施和學術權力的擴張，人事管理部門的工作人員首先應當放棄權力至上的思想，樹立為教師服務的理念，將手中的行政權力轉(zhuǎn)化為社會化的公共權力�；蛘哒f行政權力在人事管理中的非中心化，實際上也就是管理的服務化，即把人事管理變成一種為教師進行服務的一種工作方式。所以，服務將是高校人事管理的主題，人事管理的體系不再是以權力為中心，而是以服務為中心H。

　　近年來，我國高校的行政管理存在行政權力壓倒一切的傾向，其主要表現(xiàn)：一方面，高校行政組織機構套用了政府機關的行政級別，建構了一個級別明確、層次清晰的金字塔式權力結構；另一方面，在高校行政部門當中工作的行政人員官本位意識盛行，使得從事學術研究的教師和科研人員也深受影響，他們越來越難以專心研究學問，一旦具有了一定的學術地位，就會向?qū)W校要求給自己安排適當?shù)男姓�職務，否則便跳槽走人，這也成為有些學校難以留住人才的一個主要原因。如果高校人事管理部門的工作人員真正樹立服務理念，讓教師切實感受到行政管理人員的真情和溫情，教師也不會對行政權力產(chǎn)生反感。有些教師想做行政干部也并非是真心為教職員工服務，其本質(zhì)原因在于行政部門掌握諸多行政權力資源，因此，行政部門擁有過多的行政資源可能會使行政人員產(chǎn)生官本位意識，也有可能使教師不能專注于自身的教學科研工作，從而產(chǎn)生非分想法，并進而影響學校的整體學術發(fā)展。學校的行政管理與政府管理屬于本質(zhì)上不同的管理范疇。美國教育家布魯貝克指出：“無論學院還是大學都不是一個政治團體，它的職責不是行政管理，而是發(fā)現(xiàn)、發(fā)表和講授高深學問，它的管理不是根據(jù)人數(shù)或少數(shù)服從多數(shù)的原則，而是以知識為基礎�！备咝Ｒ杂�人為基本使命，以科研和教學為基本工作內(nèi)容，以為社會培養(yǎng)人才為宗旨目標，為實現(xiàn)上述任務，需要全方位地調(diào)動廣大教師的工作積極性和工作熱情，行政工作人員的熱情服務能夠極大地煥發(fā)教師的創(chuàng)造力和想象力，激發(fā)教師的愛校熱情和樂于為學校奉獻的熱情，在此基礎上，教師的教學科研熱情與行政工作人員的工作熱情相互激蕩，就會產(chǎn)生出無限的生產(chǎn)力。

　　三、人本管理是高校人事管理的至上目標

　　以人為本，建立和諧社會是科學發(fā)展觀的核心理念。社會的發(fā)展依靠人才的努力和奉獻，社會發(fā)展了，也會為更多的人提供利益和福祉。為了更好貫徹科學發(fā)展觀的基本思想，不同領域的工作人員應當以本職工作內(nèi)容及工作要求追求人本管理的基本目標。這一理念要求高校行政管理干部尤其是直接管理人事工作的行政人員，在管理工作的實踐過程中必須更新傳統(tǒng)官本位觀念，牢固樹立管理就是服務的思想，全心全意為教師服務，積極推進文化管理和人本管理，讓教師有充分的尊嚴感并產(chǎn)生強烈的主人翁意識，積極為學校的發(fā)展奉獻自己的聰明才智。反過來，行政工作人員也只有在對教師的服務工作中，通過為教師創(chuàng)設和諧的工作氛圍，才能實現(xiàn)自身的管理才能，落實預設的管理理念和管理目標，同時在服務中提升高校管理干部的成就感。堅持“以人為本”，發(fā)揮好教師的主導作用，高校行政管理人員在人事管理上應當把吸引和留住人才作為高校發(fā)展一項至關重要的戰(zhàn)略目標。高水平的教師是高校發(fā)展的最主要的人才資源，高校人事管理部門要結合學校的實際情況做到以教育事業(yè)留人、以科研事業(yè)留人、以人之常情留人、以良好待遇留人，為高水平教師施展其才華搭建施展其技能平臺，增強和提高教師之間的凝聚力、共同為學校發(fā)展的向心力。

　　此外，高校人事管理部門還要適時建立“以人為本”的管理機制，確立教師在辦學立校中的地位。也就是說，不僅要發(fā)揮廣大教師在學術上的積極作用，還需要進一步發(fā)揮廣大教師在學校日常管理工作中的積極作用。眾多高等學校的發(fā)展經(jīng)驗證明，充分發(fā)揮教職工代表大會的作用能夠有效確保教職工行使民主權利，民主管理學校。高等學校通過定期召開教職工代表大會制度，使廣大教師能與學校行政領導相互平等協(xié)商、共同商量和決定事關學校發(fā)展的各方面大事，以此促進學校的民主化和科學化的發(fā)展進程，并能更好地維護以教師為主體的廣大教職工的合法權益。在學校學術發(fā)展的過程中，為能有效發(fā)揮教師的積極作用，還必須切實發(fā)揚學術民主，正確處理學校行政權力和學術權力的關系。成立由專家、教授組成的學術委員會、學科發(fā)展和建設委員會、學位評定委員會、教學委員會，充分發(fā)揮專家、學者在學術發(fā)展和學術管理過程中的咨詢和決策作用，真正在學校中樹立和形成學術領域的權威作用，同時也能形成對學校行政管理的補充性建議作用。

　　以人為本的人事管理還應當注重教師的個人自主管理。在學校日常行政管理過程中，教師既是管理者又是被管理者，并且，教師工作的特殊性，對教師的管理更多地體現(xiàn)為對他們自身的自主管理。要想在高校人事管理中真正體現(xiàn)人本管理思想，學校行政部門還需要放寬以制度框架為規(guī)范的約束式管理，突出教師個人的自主管理，為他們提供進行個人自我管理足夠的空間，使教師在學校發(fā)展目標和個人發(fā)展目標達成協(xié)調(diào)并在學校共同的價值觀指引下，在完成學校規(guī)定的教學內(nèi)容基礎上自主決定授課形式和授課理念，實現(xiàn)自我激勵，更出色地完成教學既定目標。在學校人事管理過程中，工作人員還要了解到，人事部門與教師并非僅是領導與被領導的關系，學校管理者應做到認同教師的工作內(nèi)容和對學校發(fā)展所作出的貢獻，承認教師在學校發(fā)展過程中的主導性作用，能夠做到經(jīng)常換位思考，設身處地地考慮教師在教學、科研和生活上可能遇到的問題，通過自身對教師的理解、支持和尊重換取教師對管理者的理解、支持和尊重。以人為本的高校人事管理應注重協(xié)調(diào)學校整體發(fā)展目標與個人追求業(yè)績成果目標之間的差異與矛盾，避免學校兩個目標之間的分歧造成學校管理成本的大投入和低效益管理結果的反差，通過對二者的協(xié)調(diào)，調(diào)動全體教職工的積極性，全面提高整個學校的管理效益。

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