崗位聘任背景下高校教師分類管理的范式論文

　　[摘要]高校崗位聘任的實施為高校教師分類管理提供了可能。實施高校分類管理是實現(xiàn)高校人力資源管理科學(xué)化、平衡高校教學(xué)與科研發(fā)展、全面促進高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的必然選擇。當(dāng)前，應(yīng)著重構(gòu)建高校教師分類管理的背景范式、主體范式、操作范式以及激勵范式，推進高校人事管理制度改革，促進高校人事管理水平提高。

　　[關(guān)鍵詞]崗位聘任 高校 分類管理

　　一、高校教師分類管理的內(nèi)涵及理論溯源

　�。ㄒ唬└咝＝處煼诸惞芾淼暮�義

　　高校教師分類管理，是指“高校為了最大限度地合理利用教師資源，在‘以人為本，人盡其才’的理念指導(dǎo)下，將教師崗位分為不同的類別和層次，對不同崗位教師所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)與權(quán)限范疇、名稱與數(shù)量比例以及入崗資格做出明確規(guī)定，制定系統(tǒng)化、精細(xì)化的教師崗位管理標(biāo)準(zhǔn)體系，并據(jù)此對處于不同崗位類別與層次上的教師進行分類選拔、培訓(xùn)、晉升與獎懲等管理，以達到‘人崗匹配、人事相宜’的整個過程的統(tǒng)稱”①。一般來說，根據(jù)目前高校教師分類管理的實踐，大體可以分為三類：教學(xué)型、研究型和教學(xué)研究型。

　�。ǘ�）高校教師分類管理的理論溯源

　　高校教師分類管理有深層次的理論基礎(chǔ)，馬斯洛需求層次理論將人的需求從低級到高級分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次，不同社會個體實現(xiàn)需求的層級不同，尊重需求和自我實現(xiàn)需求的層級最高，也最難滿足。因而，在高校教師分類管理中，要正視教師的多層次需求，管理不能“一刀切”。隨著高等教育由“精英教育”向“普及化教育”發(fā)展，高校在發(fā)展方向、教育管理、師資隊伍建設(shè)等多個方面都將發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，這也從一個側(cè)面體現(xiàn)了高校教師管理的必要性。

　　二、崗位聘任背景下實施高校教師分類管理的可行性

　　高校教師分類管理遵循“以人為本”“以崗定師”的人力資源管理原則，將有效促進教師多元化的考核評價體系構(gòu)建，而崗位聘任為實施高校教師分類管理提供了政策與制度上的保障，使得高校教師分類管理具有可行性。

　�。ㄒ唬�實施分類管理是高校人力資源管理科學(xué)化、合理化的客觀要求

　　人力資源管理是高校完善人才引進與培養(yǎng)、健全高校教師考評體系、促進高校人才不斷發(fā)展的重要途徑。目前，我國高校在教師人力資源的管理與開發(fā)方面尚顯不足，主要原因在于對高校教師的考核評價標(biāo)準(zhǔn)較為單一，對于不同工作崗位、不同崗位職責(zé)、不同工作性質(zhì)的教師在考核管理過程中沒有明顯地加以區(qū)分;同時，對教師的評價往往向科研成果傾斜，包括獲得的縱向項目、發(fā)表論文的影響因子、申請授權(quán)的專利數(shù)等，使得擁有學(xué)術(shù)科研成果的教師能夠較為容易地獲取職稱以及職務(wù)上的晉升機會。反之，有教學(xué)成果但缺乏科研成果的教師則難以獲取更多的資源，這種以科研為主體的職稱評定機制使不少高校教師放棄了教書育人的初衷。

　　高校人力資源管理是不斷挖掘高校教師的人力資源，促進高校教師不斷發(fā)展的重要制度保障，在對教師進行人力資源管理過程中應(yīng)注重教師的性格特征、個人特長以及多元化的工作需求，堅持“以人為本”“人盡其才”的原則，促進高校人力資源管理的規(guī)范化。高校崗位聘任的實施將高校崗位劃分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗以及工勤崗，逐步將管理崗位與工勤崗位從教師崗位中脫離出來，這在高校人力資源管理中為實施教師分類管理提供了操作層面上的制度更新，有利于促進高校人力資源管理的科學(xué)化與合理化。

　　（二）實施分類管理是提升高校教學(xué)質(zhì)量與科研水平的必然選擇

　　高校的三大基本功能是教學(xué)、科研與社會服務(wù)，教學(xué)是基礎(chǔ)和前提，科研發(fā)展能夠促進教學(xué)水平的改善和提高。目前，我國高校在對教師的考核與職稱評定管理中仍然偏重于科研工作，對教學(xué)工作缺乏深層次的考核與把關(guān)，使得越來越多的教師將主要的工作精力用于專業(yè)學(xué)術(shù)發(fā)展，對課堂教學(xué)的課前調(diào)研、課堂教學(xué)內(nèi)容編排、課堂教學(xué)整體設(shè)計、課后相關(guān)輔導(dǎo)工作以及教學(xué)改革的研究與實踐等疏于研究。

　　崗位聘任工作將高校的教師、管理人員以及工勤人員分離，在此背景下，要改變高校教學(xué)與科研關(guān)系失衡的現(xiàn)狀，必須繼續(xù)深化對高校教師群體的再細(xì)分，使高校教師能夠依據(jù)自身的優(yōu)勢與特長在教學(xué)、科研上有所選擇，讓更多的教師能夠擁有足夠的精力，有重點地發(fā)展自身的學(xué)術(shù)研究，也讓更多的教師能夠從科研壓力中解放出來，專心從事教學(xué)工作，回歸教書育人的本源，這也是當(dāng)前提高高校教學(xué)質(zhì)量與科研水平的必然選擇。

　�。ㄈ�）實施分類管理是促進高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃實踐的現(xiàn)實需要

　　高校教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生人生發(fā)展的引領(lǐng)者，對學(xué)生有著學(xué)業(yè)以及職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)的義務(wù)。同時，高校教師也存在著自身的職業(yè)生涯規(guī)劃問題。如何實現(xiàn)馬斯洛所指的尊重需求與自我實現(xiàn)需求，是高校人力資源管理中不能忽視的重要課題，“教師希望學(xué)校能夠清楚自己的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足他們的愿望;教師也相信學(xué)校能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望，因此愿意為學(xué)校的發(fā)展盡心竭力，做出更大的貢獻，這種心理契約所體現(xiàn)的正是單位與個人之間的信任與滿足”②。

　　在高校崗位聘任背景下，按照教師的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)進行分類，并根據(jù)教師的不同能力、性格、興趣、特長等因素對教師的發(fā)展方向進行劃分，實施分類管理，可以改變以科研為主的職稱評定機制以及教師評價體系，促進教師理性地思考自身的職業(yè)發(fā)展道路，根據(jù)自身的特長與興趣愛好確立適合自身發(fā)展的職業(yè)錨，從而滿足高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。

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