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淺析水利工程管理單位職工培訓現(xiàn)狀論文
隨著科技水利、現(xiàn)代化水利的發(fā)展，水利工程管理單位不斷重視和加大職工培訓的開展，使職工隊伍的能力素質(zhì)基本適應了工作需要。但在工作時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的培訓模式和效能還存在一些問題，本文就樹立正確的培訓理念、建立健全培訓體系、培訓效能評價等問題進行了探索性的分析與建議。
當代水利工程管理已逐漸呈現(xiàn)出系統(tǒng)化、集成化、信息化和現(xiàn)代化的發(fā)展模式，水利工程管理專業(yè)領域涉及面廣、科技含量高，為了培養(yǎng)業(yè)務素質(zhì)過硬的管理隊伍、應對新時期工程管理的需求，近年來管理單位十分重視人員的能力素質(zhì)培訓，把抓好培訓工作作為提升綜合管理能力和提高水利工程管理水平的最有效途徑。
一、現(xiàn)有職工培訓模式及存在的問題
(一)培訓工作現(xiàn)狀
常熟樞紐職工培訓工作包括日常培訓、新職工崗前教育培訓和安全生產(chǎn)專題培訓等。其中日常培訓采用專業(yè)技術(shù)理論知識培訓與實踐操作技能培訓相結(jié)合的方式。理論知識培訓涵蓋各類規(guī)程預案、閘站電氣、機械、保護、自動化、網(wǎng)絡通訊、監(jiān)控及水工建筑物等內(nèi)容;實踐技能培訓包括水工觀測、電氣一、二次接線、機械加工、設備維修、故障排查以及事故應急處理等內(nèi)容。
(二)存在的主要問題
1.缺乏正確的培訓理念。
職工培訓是一項長期戰(zhàn)略性工作，并不能直接產(chǎn)出經(jīng)濟效益。因此單位的管理層往往過于強調(diào)短期效應、使得培訓工作缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，無意中產(chǎn)生了一定程度的隨意性：
(1)重規(guī)劃化、輕落實。對職工培訓工作的重視程度還有待提高，有計劃有目標，卻往往因為工作的臨時調(diào)整影響培訓計劃的實施。常熟樞紐受體制的限制，人員結(jié)構(gòu)不夠合理，工作任務重，基本沒有富余精力。因此，生產(chǎn)和培訓之間的矛盾日益突出。只抓生產(chǎn)不問培訓，不能適應新時期水利工程管理的需要;而想要正常的開展培訓，又會影響現(xiàn)場生產(chǎn)工作的開展。為了滿足生產(chǎn)任務需要，培訓工作只能見縫插針、草草了事，嚴重偏離既定計劃和目標，拖沓現(xiàn)象也比較明顯，從而影響到全年培訓計劃的順利完成。
(2)重形式、輕實效。單位管理者存在一定的理念誤區(qū)，將職工培訓當做一種不斷追求進步的形象宣傳、為了完成全年培訓任務而培訓，培訓形式過于簡單，科目設置缺乏針對性，并且沒有建立嚴格的培訓考核制度。
(3)重結(jié)果、輕過程。新技術(shù)、新設備、新知識出現(xiàn)時集中培訓，缺乏中間應用過程及實踐操作培訓。管理者有時認為，當新技術(shù)或新設備投入使用時，需要針對該新事物進行專業(yè)技術(shù)特點方面的培訓。事實上，導致工程管理效率不高的主要原因是職工缺乏早已發(fā)展成熟的基本素質(zhì)和實踐技巧，這類職工即使接受了新技術(shù)、新設備的專業(yè)培訓，也很可能由于自身技能欠缺而大打折扣。
(4)重全才、輕專才。水利工程管理是一項涉及面非常廣泛的系統(tǒng)工作，是一種需要大量工作經(jīng)驗方可滿足管理需要的積累。工程管理的大概念包括機電設備運行維修、水工建筑物綜合管理、自動化監(jiān)控系統(tǒng)、網(wǎng)絡通訊系統(tǒng)、視頻監(jiān)視系統(tǒng)、水利工程施工、機電安裝施工調(diào)試、維修養(yǎng)護項目管理、軟件管理、工程資料管理及倉儲物資管理等等門類，又包括與供電系統(tǒng)、水情調(diào)度系統(tǒng)、集成商維保和地方相關(guān)部門的業(yè)務對接等。在有限的人力資源和人員層次結(jié)構(gòu)的條件下，完全不可能“大而全”的開展一系列的培訓工作，既不能大到所有門類、更不能大到培訓范圍擴展到所有職工層面。
目前，還有些單位的管理者將培訓看成是對職工的一種福利，而對于職工是否參加培訓、培訓的效果如何卻缺乏有效的跟蹤調(diào)查管理;對培訓結(jié)果缺乏考核，培訓好壞一個樣;培訓成效沒有與個人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟責任掛鉤。與此對應，一些職工沒有理解到培訓工作的重要性，主動學習的積極性不高，甚至不管是作為培訓者還是被培訓者都把培訓工作當做簡單應付的差事。這無疑降低了培訓工作的效能、偏離了培訓工作的目標宗旨、更是無端浪費了寶貴的工作時間。
2.尚未建立健全的培訓體系。
據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，大部分企業(yè)內(nèi)部的職工培訓工作流于形式，在培訓需求方面，沒有幾家單位進行規(guī)范的培訓需求分析。很多單位一提到培訓，無非就是來場講座、外派學習或單位內(nèi)部往復循環(huán)的交流學習等，很少考慮自身需要，更多的是為了培訓而培訓，對培訓的有效性及可實施性缺少綜合管理評估機制。
3.師資力量相對匱乏。
培訓范圍有兩個“有限”，一是教師力量范圍有限：單位內(nèi)部培訓往往是請現(xiàn)場生產(chǎn)骨干力量來擔任培訓授課的老師，常熟樞紐技術(shù)崗位工作人員受年齡層次和工作經(jīng)驗欠缺限制，專業(yè)技術(shù)能力不能完全滿足職工培訓要求，更無法做到觸類旁通、一專多能。二是培訓方向范圍有限：單位目前已開展的培訓主要是針對技術(shù)圖紙講解、設備使用介紹以及規(guī)程預案等方面的內(nèi)容，對其他門類、實操技能方面有較大程度上的欠缺。
基層職工教育工作中的師資力量主要源于現(xiàn)場生產(chǎn)骨干，這一類技術(shù)骨干理論能力強于實操能力、現(xiàn)場工作經(jīng)驗相對欠缺，很難將培訓工作開展的生動形象、扎實到位，被培訓者收到的實際效果不佳。
二、職工培訓工作的建議與對策
針對以上問題，經(jīng)過分析與思考，我們認為應當在以下幾個方面加強職工培訓工作。
(一)培養(yǎng)形成良好的培訓理念
1.進一步重視職工培訓工作。
管理者需要轉(zhuǎn)變原有的思想觀念，應當將職工培訓鑲嵌于工程管理的現(xiàn)代化發(fā)展過程之中，與職工的職業(yè)規(guī)劃和單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，突破原有思維、采用新辦法，從高層設計開始努力做好新時期的職工培訓規(guī)劃工作。
2.加強職工思想教育。
要讓職工明白，隨著社會的不斷進步發(fā)展，職業(yè)競爭日益激烈，特別是大學畢業(yè)后從學校走入社會，不僅僅是環(huán)境的改變，也是學校學習向終身學習的轉(zhuǎn)變。要不斷的去獲取新知識和新技能，才能滿足基本的工程管理需求。
要引導職工樹立強烈的危機意識，自覺實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”的轉(zhuǎn)變。努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的氛圍。加大培訓工作在職工中的宣傳，讓培訓的任務、目的和意義深入人心，借助“建設學習型班組”活動的開展努力營造人人能學習、人人愛學習的良好氛圍，使尊重人才、渴望成才蔚然成風。
3.切實出臺合理的獎懲措施。
單位內(nèi)部培訓需要建立適合的成果獎懲措施，將培訓效果與工作機會掛鉤、與經(jīng)濟責任掛鉤，建議單位應在現(xiàn)有薪資分配的基礎上酌情考慮配套職工培訓效能獎勵，以促進職工培訓工作的開展、增強培訓工作的成效。為提高工程管理綜合水平提供一專多能的人才保障。
(二)建立健全培訓體系
1.細化分類分層次，計劃和實施有的放矢。
根據(jù)水利工程閘站技術(shù)管理特點，結(jié)合單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的能力層次，制定不同類別不同范圍的培訓計劃。
我們把門類復雜的各類培訓歸納為四個部分：特殊崗位勞動技能培訓、基本工作能力培訓、專業(yè)核心技術(shù)培訓以及綜合素質(zhì)能力培訓。特殊崗位勞動技能培訓主要面向工作實際需要的特定上崗培訓，一般由社會勞動部門組織開展，如高壓進網(wǎng)值班、高低壓電工、起重工、電焊工、車船駕駛員、專職安全員等�；竟ぷ骷寄芘嘤柮嫦蚬こ坦芾硪痪�職工，主要對工程觀測、日常運行養(yǎng)護、突發(fā)事件應急處理能力方面進行針對性培訓。專業(yè)核心技術(shù)培訓主要面向?qū)I(yè)技術(shù)骨干，這部分人理論基礎較強、接受新事物速度快，如維修養(yǎng)護項目管理、工程施工及機電設備安裝調(diào)試、故障排查處理以及水利工程現(xiàn)代化管理等內(nèi)容。綜合素質(zhì)能力培訓應與單位長期發(fā)展規(guī)劃、人才戰(zhàn)略儲備以及人才隊伍建設相結(jié)合，主要包含工作組織能力、語言表達能力、文字處理能力和辦公軟件應用等方面。
另外，為了抓住水利工程管理的核心特點，在排定培訓計劃的時候應當更加縝密，降低理論知識培訓與實踐操作培訓相互脫節(jié)的影響，理論學習后應及時組織實物教學與實踐操作培訓，以對理論知識加以鞏固，更好的融會貫通。針對實踐操作技能無法很好的與工程管理細節(jié)相對應的問題，我們認為應當以干代練，合理利用體制內(nèi)的有利資源，大膽鍛煉，例如通過維修養(yǎng)護項目實踐操作、項目管理、流程管理等內(nèi)容的實施，不斷提高技術(shù)人員的綜合管理能力，積累更加豐富的工程管理經(jīng)驗。
2.制定切實有效的考核辦法。
(1)對培訓工作進行程序化管理，年度培訓工作按照“培訓需求分析→制定培訓計劃→實施培訓→培訓效果評估→培訓總結(jié)反饋”的模式，實行閉環(huán)管理。
(2)落實相關(guān)政策和培訓專項資金，創(chuàng)造“請進來、送出去”的機會，適當增加與相關(guān)設備廠商和行業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的單位之間的交流，對此類培訓開展進行量化考核和經(jīng)費進度考核。
(3)在單位內(nèi)部培訓時，為保證培訓工作取得理想的效果、達到預期的培訓目的，在培訓實施過程中和實施完畢后，要對培訓者進行考核和評估，對培訓課件、資料等準備工作進行考核，對過程中的表達能力、指導能力進行評估打分;要對被培訓者進行考核和評估，通過抽查、考試等手段評估被培訓者的獲益情況，并與其綜合考評掛鉤，在考核性獎勵中予以體現(xiàn)。
3.加強培訓評價措施。
(1)職業(yè)能力狀況評價。根據(jù)不同人群現(xiàn)場工作的年限和綜合能力，對被培訓者現(xiàn)有職業(yè)能力狀況進行評價，通過對被培訓者已有業(yè)務素質(zhì)、能力的分析評價，了解培訓對象的培訓起點和側(cè)重點，特別是針對新上崗職工的具體情況做好針對性的培訓規(guī)劃。
(2)培訓目標分析。分析被培訓者在現(xiàn)崗位工作中存在的問題和困惑，明確找出單體之間存在的差距，幫助被培訓者確立培訓目標，并將其作為制定培訓計劃的重要依據(jù)。
(3)培訓效果認定。通過評價準確的回答所實施的培訓在什么內(nèi)容上、多大程度上提高了被培訓者的水平，是否達到了培訓目標要求等問題�？蓪Ρ慌嘤栒吲嘤柷昂蟮恼J知效果、操作能力、故障處理能力、質(zhì)量判定能力等進行比較來加以綜合評價。
(4)對培訓目標、內(nèi)容、方法、培訓管理等環(huán)節(jié)在內(nèi)的培訓過程進行分析評價，提出還需要調(diào)整、補充、改進的方面，以促進培訓工作的進一步完善。如通過組織培訓參與人員的討論、或以問卷調(diào)查的形式，了解職工對課程安排的反應，對培訓計劃是否滿意、培訓收益及價值感等方面的反饋情況。
4.注重培訓效率、提高培訓成果。
培訓的根本目的是學以致用，切實提高職工的工作技能。因此，單位管理者應當努力培育環(huán)境，適應培訓成果有效轉(zhuǎn)化的氛圍，以培訓成果帶動各項工作的開展，從而相輔相成的達到提高培訓效果的目的。首先，積極提倡將培訓成果運用到實際工作中，并對運用效果好的職工予以獎勵;其次，要充分調(diào)查了解培訓內(nèi)容應用于實踐的機會有多少，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整培訓內(nèi)容和工作細節(jié)，確保培訓內(nèi)容最大限度的為工作實踐服務。
三、結(jié)語
在職工培訓工作中，雖然我們已經(jīng)取得了一定的成績，雖然面臨的困難和問題仍很多，但我們要堅定信心，有了明確和詳細的培訓辦法、有了單位自上而下的支持，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)符合時代發(fā)展要求的職工隊伍為目的，更新觀念，認清發(fā)展方向，在人力資源開發(fā)上多做探索，新時期的職工培訓工作一定會獲得更豐厚的收獲。
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