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人力資源管理研究方法論的探析論文
人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）這一術語最早來源于國外，可以追溯到“科學管理”時代。在我國，人力資源管理的研究開展得相對較晚。從嚴格意義上講，始于20世紀70年代末期改革開放以后，到20世紀90年代中期，成為人們關注的熱門話題和學術界追逐的焦點。在短短的20多年里，人力資源管理研究在中國方興未艾，取得了豐碩的成果。然而在這些成果中卻非常缺乏方法論的探討，這對人力資源管理學科發(fā)展和企業(yè)人力資源管理實踐都是極為不利的。本文從方法論的角度試圖對人力資源管理研究進行了一點粗淺的探析，希望對人力資源管理學科的縱深發(fā)展有所裨益。
一、方法論的定義
方法論與方法不同，方法只是方法論涉及到的一個部分而已。方法論為形成新的可靠的認識提供了一種已經(jīng)受過時間檢驗并已被證實的手段，而這些被積累起來的、具有可靠性的認識便構成了“科學”。方法論是任何一門理論或學派得以形成和發(fā)展的基礎。方法論是作為每一門科學的特殊方法的一種總稱。研究方法的基礎是哲學，主要有三種哲學構成了人力資源管理研究方法論的哲學基礎，一是實證主義：強調應明確什么是非價值性信息和什么是關于現(xiàn)象的價值性知識，它的邏輯外延和重點在于確定“是什么”。二是規(guī)范主義：強調人、群體和社會如何和為何對事物進行評價。三是實用主義：強調適用性――針對當前問題試圖提供有用的知識，不區(qū)別非價值性知識和價值性知識。
人力資源管理研究方法論是把人力資源管理溶為一體的科學和藝術，它的目標是擴展我們的認識，也要使我們的認識更貼近現(xiàn)實世界。人力資源管理學方法論處于人力資源管理研究的核心。如果沒有研究方法論的指導，人力資源管理研究的大廈將失去堅實的基礎。
二、現(xiàn)代人力資源管理研究方法分析
一般來說，研究方法體系可分為三個層次，即方法論、研究方法和具體方法。就人力資源管理的研究方法而言，目前主要取自管理學，經(jīng)濟學，心理學，教育學、倫理學、人口學和社會學等多個學科。筆者認為應該基于人力資源管理職能實施的需要，從不同的視角，采用不同的方法對人力資源管理進行研究。
（一）研究應注重多視角
1、管理學的視角
人力資源管理本身就屬于管理學研究的一個領域，是管理學在人的研究方面的重要內容，人力資源管理的各項工作，從人力資源規(guī)劃，員工的組織培訓到績效的考核控制，無不體現(xiàn)著計劃、組織、領導、控制等管理的基本職能。隨著經(jīng)濟的市場化、多元化、全球化進程的加速，以及知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)的人事管理轉變而來的人力資源管理，逐漸成為了管理的核心問題。
2、經(jīng)濟學的視角
在現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展中，早期的人力資源研究主要集中在人力資本以及勞動力市場的研究。諸如利潤分享理論、效率工資理論、內部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經(jīng)得到了廣泛的應用。總的來看，從經(jīng)濟學視角看人力資源管理，大體可以分為兩類：即專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟學分支以及借助經(jīng)濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究。其中，勞動經(jīng)濟學可以說是專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟學分支。
3、心理學的視角
人力資源管理的心理學問題主要屬于管理心理學的研究范疇，但其研究的范圍及內容卻在不斷變化。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織、群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為實現(xiàn)組織化的過程。就心理學方法在人力資源管理研究方面關注的主要議題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是職業(yè)壓力與心理健康給組織造成的影響。 二是為人員和崗位匹配開發(fā)和完善人才測評工具。三是探討影響員工工作績效的因素。四是對激勵的研究。
4、教育學的視角
教育學是根據(jù)教育目的和目標的需要，研究如何利用適當?shù)慕虒W內容，采用恰當?shù)慕虒W手段，對學生進行有效地教育和培養(yǎng)的學科。在人力資源管理中，員工亦可看做是組織需要和值得培養(yǎng)的人，尤其在員工的培訓方面。如何采用有效的培訓方式，如何針對人力資源管理目標設計合適的培訓內容，如何對培訓效果進行評價和反饋，都可以借鑒教育學的研究成果。如維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，對于員工培訓內容難易的設計就有很大的啟發(fā)。簡而言之，對于培訓內容的設計要適合員工的知識水平和心理特征，使員工也能體驗到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、倫理學的視角
倫理學是研究道德問題的理論。有學者指出，目前人力資源管理的倫理維度一直未能受到足夠重視。該學者指出，從倫理視角看，隨著理論研究的深入，人力資源管理在以下一些方面體現(xiàn)出了重要的倫理進步。一是對人的管理提出了一系列新理念，如人是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理不僅要利用人力資源，而且要開發(fā)人力資源，負有幫助員工發(fā)展的責任。二是從早期只關注企業(yè)自身利益的自我利益?zhèn)惱碛^念，逐漸發(fā)展到了既關注企業(yè)利益也關注員工利益的互惠倫理觀念。但是，從倫理視角看，目前的人力資源管理仍然存在一些不足，主要表現(xiàn)在員工仍然被作為達到企業(yè)目的手段，而不是目的本身。所以如何從倫理的角度進一步研究員工與企業(yè)的關系，構建員工和企業(yè)的和諧發(fā)展，今后還需要更多學者的努力。
6、人口學與社會學的視角
一般說來，人口學能在員工的數(shù)量、結構研究方面對人力資源管理研究貢獻自己的力量，諸如人口的社會流動性，人口的地域性研究，對于企業(yè)在人員招聘選拔及任務分工中有著重要的指導意義。而社會學則在跨文化背景下的人力資源管理研究當中有自己的用武之地。 （二）研究方法應注重實驗研究
實驗研究是人力資源管理研究的重要方法。人力資源管理學科產(chǎn)生于泰勒、梅奧等人進行的科學實驗研究。經(jīng)過長期發(fā)展，人力資源管理研究已經(jīng)形成了案例研究法、調查統(tǒng)計法和實驗研究法三種主要研究方法。三種方法各有利弊，見表1。
人力資源管理學科研究企業(yè)中的人及其行為。而人及其行為具有權變性和復雜性兩大特征。實驗研究法能夠同時滿足人及其行為權變性和復雜性特征的要求。一方面，實驗研究得到的理論原理往往具有一般性，可以應用于不同的人文社/文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！/會條件和企業(yè)文化條件；另一方面，可以在不同人文社會條件和不同企業(yè)文化條件下重復實驗，判斷人文社會條件和企業(yè)文化條件對行為的影響，當人文社會條件和企業(yè)文化條件變化時只需相應地修正研究結論就可以運用于實踐。因此，由于在實驗中可以控制使其它因素都保持不變，而單獨測量某一個具體因素對行為的影響，這正是實驗研究最大的特點和優(yōu)勢所在。
三、人力資源管理研究方法展望
科學的研究方法對人力資源管理學科的長遠發(fā)展至關重要，對指導企業(yè)人力資源管理實踐也至為關鍵。只有基于多個學科的研究視角，才能更加了解人力資源管理的全貌。只有基于科學的研究方法得到的研究結論才能有效指導實踐。單一的研究視角，只能使人力資源管理研究“只見樹木，不見森林”。單純依靠經(jīng)驗、直覺、推測和假設等得到的研究結論，很多時候不但不能指導實踐、提高管理效率，甚至反而會降低管理效率。因而，我國人力資源管理學科的未來發(fā)展必須以多學科的研究視角、以科學的研究方法為前提。
就目前而言，經(jīng)濟學及心理學/文秘站－您的專屬秘書！/將成為人力資源管理研究的主要方法，盡管它們自身還存在著一些不足之處。事實上，經(jīng)濟學的確不失為分析人力資源管理問題的最優(yōu)方法，尤其是在企業(yè)人力資源管理制度設計上，現(xiàn)代經(jīng)濟學的一些前沿理論（比如博弈論與信息經(jīng)濟學、不完全合同理論、激勵機制設計）的確是非常好的分析工具。當然，人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的，方法應該是多元化的，不應僅僅局限于經(jīng)濟學或心理學。從長遠來看，未來關于人力資源管理問題的研究所采用的方法將是多學科研究方法的交叉融合，如哲學、經(jīng)濟學、管理學、人類文化學、教育學、心理學、統(tǒng)計學、數(shù)學、法學、生理學、生命科學等學科研究方法的綜合。同時，將不斷吸收其他社會科學和自然科學研究過程中所產(chǎn)生的新的研究方法和研究成果，實現(xiàn)研究方法的創(chuàng)新。
研究視角決定了人力資源管理專業(yè)研究的廣度和深度，研究方法決定了人力資源管理專業(yè)研究的科學性與實用性。未來人力資源管理的研究和發(fā)展只有站在一定的研究視角，采取適當?shù)难芯糠椒ǎ艜〉酶迂S富更有價值的研究成果，為我國的人力資源管理實踐提供具體的理論指導；為把我國從人口大國轉變?yōu)槿肆Y源大國強國，做出更大的貢獻。
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