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淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優(yōu)劣
分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。它是國有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。下面對現(xiàn)行的崗位技能工資制作一淺析，同時探討一種新的分配制度——崗位績效工資制，以作為和同行們共同探討一種，適用于我國大型國企分配制度的探路石。一、崗位技能工資制的由來及存在的問題
（一）崗位技能工資制的由來
現(xiàn)行的崗位技能工資制，一般是93年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內(nèi)容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計和計算機技術(shù)方面的知識和技術(shù)，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動環(huán)境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機制，到了需要調(diào)整和改革的時候了。
（二）、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題：
1．工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。
由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。
2．工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮。
現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%，技能工資占了29.51%。（見表一）實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。
3．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。
我單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點為176元，止點為495元，起止倍數(shù)僅為2.8倍，而絕對差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責(zé)任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。
4.技能工資未能與職工實際技術(shù)等級掛鉤。
現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和
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