對“勞動爭議發(fā)生之日”的理解
勞動仲裁時效是勞動爭議案件中非常重要的一個法律問題，因為我國對于勞動爭議案件實行仲裁前置程序，必須先進行勞動爭議仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以向法院提起訴訟，請求法院維護其合法權(quán)利。
我國的勞動仲裁時效（或者叫申訴時效）是10年前頒布的《勞動法》所確定的一項法律制度，但是隨著我國勞動用用制度的發(fā)展，現(xiàn)在勞動前置程序以及勞動仲裁時效制度已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)實發(fā)展變化了。尤其是仲裁時效制度甚至成為勞動者維護自身權(quán)利的一個法律障礙。這里除了60日的時間太短以外，另一個非常重要的問題是仲裁時效起算日的問題。
我們在分析仲裁時效時應(yīng)該了解一下我國勞動仲裁時效制度的發(fā)展變化，這樣更有利于我們正確理解勞動仲裁時效。
1995年頒布的《勞動法》第八十二條規(guī)定：“ 提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請�！币簿褪钦f，申請勞動仲裁的仲裁時效是勞動爭議發(fā)生之日60日。實際上1987年8月15日實施的《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》已經(jīng)確力這樣的仲裁時效制度。屬該《規(guī)定》第十六條規(guī)定因履行勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，或者從調(diào)解不成之日起三十日內(nèi)，向仲裁委員會提出。
在《勞動法》頒布前，即1993年國務(wù)院頒布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》 第二十三條規(guī)定：“ 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。該《條例》同時也廢止了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》。也就是說，從1993年8月1日到1995年1月1日期間，我國實行的仲裁時效是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月。
在此，簡單地將兩者相進行比較，我們很容易發(fā)現(xiàn)兩者有以下幾點不同：
1、仲裁時效的期間不同�！秳趧臃ā芬�(guī)定為60日，《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定為6個月。
2、起算日不同�！秳趧臃ā芬�(guī)定的仲裁時效起算日為“勞動爭議發(fā)生之日”，《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的起算日為“從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。
3、法律效力不同�！秳趧臃ā肥侨珖舜笾贫C布的，屬于法律，《企業(yè)勞動爭議處理條例》是國務(wù)院制定頒布的，屬于行政法規(guī)，兩者效力明顯不同。
4、頒布實施時間不同�！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》所確立的仲裁時效是1993年8月1日開始實施的�！秳趧臃ā匪_定的仲裁時效制度是1995年1月日開始實施的。按照新法優(yōu)于舊法的原則，應(yīng)該以《勞動法》的規(guī)定為準。
通過以上比較，我們很容易得出結(jié)論，應(yīng)該以《勞動法》所確立的仲裁時效制度為準。但是在司法實踐中，仍然存在理解上的偏差和分歧，給勞動者維護合法權(quán)利帶來非常大的困難。
對于仲裁時效最通常的理解，就是1995年1月1日起施行《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定，即“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日“。筆者認為這種理解是值得商榷的。
第一，實際上《勞動法》已經(jīng)將勞動爭議仲裁起算日做了修改，即為勞動爭議發(fā)生之日，而不再是“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。而勞動部的這一解釋，卻忽視了這一變化。
第二，按照通常理解能力，有三件是并是完全相同的，一是“權(quán)利被侵害之日”，二是“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日”，三是“侵害人與被侵害人因此發(fā)生爭之日”。
“權(quán)利被侵害”是權(quán)利被侵害的客觀狀態(tài)，“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害”是被侵害人對侵害事實的認知狀態(tài)，而“侵害人與被侵害人因此發(fā)生爭議”是侵害人基于對權(quán)利被侵害事實的認知，進而向侵害人主張權(quán)利并與侵害人發(fā)生分歧的狀態(tài)。
所以，很顯然“勞動爭議發(fā)生之日”是不等于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。在很多情況下，“勞動爭議發(fā)生之日”是在“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”之后。
筆者認為應(yīng)該將“勞動爭議發(fā)生之日”理解為“侵害人基于對權(quán)利被侵害事實的認知，進而向侵害人主張權(quán)利并與侵害人發(fā)生分歧之日”，這樣才符合《勞動法》的保護弱勢群體的立法原則。這樣，在勞動仲裁或者訴訟中，如果用人單位認為勞動者提起的仲裁超過了仲裁時效，那應(yīng)
[1] [2]