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職工福利畢業(yè)論文
在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中,大家一定都接觸過論文吧,論文可以推廣經(jīng)驗(yàn),交流認(rèn)識(shí)。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢?下面是小編為大家整理的職工福利畢業(yè)論文,歡迎大家分享。
職工福利畢業(yè)論文1
在很多企業(yè),實(shí)施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平,更加具有激勵(lì)性。鑒于此,績效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤,如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。
而這個(gè)問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然,沒有爭議,又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里,我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問題的具體的解決辦法。
既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面,那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學(xué),公平,有競爭力。
所謂科學(xué),是依據(jù)現(xiàn)代的理念設(shè)計(jì)薪酬,綜合考核薪酬所涉及的諸要素,將之整合到一起,薪酬綜合的薪酬管理體系,從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為,薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段,綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系,既要保證內(nèi)部的公平性,又要保證外部的公平性,同時(shí)還要具有激勵(lì)性,保證公平的基礎(chǔ)上,不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣,激發(fā)員工的潛力。
所以,一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(POSITION value)。
這個(gè)部分需要通過科學(xué)的職務(wù)分析,通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點(diǎn)、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容,進(jìn)而確立明確的職位說明書,一崗一份,一人一份,將人員和崗位有效地結(jié)合起來,依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則,將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置。
在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià),通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評(píng)價(jià)出各個(gè)崗位在企業(yè)的中的價(jià)值,確立崗位的薪資水平,即為崗位工資(POSITION value),它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。
然后,根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的保有程度)確立員工的個(gè)人價(jià)值,即不同的員工做同一個(gè)崗位的工作的價(jià)值是不同的,根據(jù)員工所掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在崗位工資中的具體值,這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱之為員工價(jià)值(PERSON value)。
通過以上兩個(gè)步驟,基本上確立了員工的基本工資,即崗位工資+員工價(jià)值。
接下來,我們要做的就是績效工資(PERFORMANCE value)。所謂績效公司是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估,確立員工的績效工資增長幅度。因此,績效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù),基本工資是不變的.,所要變動(dòng)的是績效工資的增福。
此外,還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分,作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
至此,我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分:
工資=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金福利
可以看出,第一個(gè)部分是固定,無須我們過多考慮,我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn),怎樣做才能使之與績效考核有效地結(jié)合,使之更加公平、公正,沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問題,其間的復(fù)雜性尤其煩人,辦法有很多,但似乎每種辦法都不能令大家都滿意,都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn),之所以出現(xiàn)上述問題,是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋(gè)陷阱,總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊,總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平,其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以,我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字,盡量減少數(shù)字在績效考核中的應(yīng)用,采用相對(duì)簡單的等級(jí)法來處理績效考核與薪酬變動(dòng)。
數(shù)字使用過多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休,爭吵不斷。這是一個(gè)非,F(xiàn)實(shí)的問題?己朔答伒臅r(shí)候,員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項(xiàng)比別人少,請(qǐng)你告之原因,而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語塞,其實(shí)這些完全可以避免。
方法之一就是在設(shè)計(jì)績效考核表時(shí),盡量避免數(shù)字的使用,而采用等級(jí)法,每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí),或A、B、C、D、E,或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總,確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果,匯總成為一個(gè)結(jié)果,用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示。
同樣,薪酬的漲福也用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示,即采取強(qiáng)制分布的辦法,使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。
比如,員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%,考核結(jié)果為A的人漲福為20%,員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%,考核結(jié)果為B的人漲福為15%,員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%,考核結(jié)果為C的漲福為10%,員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%,考核結(jié)果為D的員工漲薪為5%,最后的百分之十不漲薪,考核結(jié)果為E 的員工不漲薪。
這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡單思路,里面還有大量的問題優(yōu)待研究,還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信,隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進(jìn),管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長,我們一定能夠很好地解決這個(gè)問題,而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法,促進(jìn)管理水平的不斷提高。
職工福利畢業(yè)論文2
人力資源管理中,薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠“三來一補(bǔ)”積蓄實(shí)力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠,其發(fā)展勢頭是令人稱贊的,但其在長期發(fā)展道路中,由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,薪酬矛盾越來越突出,嚴(yán)重滯后了競爭的要求,而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。
幾年以來,筆者對(duì)幾家和上述企業(yè)類似的薪酬現(xiàn)狀問題進(jìn)行了對(duì)比研究,F(xiàn)根據(jù)對(duì)各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié),提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥"及其影響,以期為各位提個(gè)醒。
病癥一市場定位偏低
公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力,公司的薪酬才具備競爭力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
病癥二對(duì)內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問題產(chǎn)生:
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上;
2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門內(nèi),上下級(jí)之間同屬于管理性職位,下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多;
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距;
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等,使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。
病癥三通過加班增加工資收入
毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算,許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無法體現(xiàn)按勞分配的原則?傮w加班費(fèi)用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看,公司工作時(shí)間偏長;而實(shí)行責(zé)任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此,實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
病癥四組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí),但從事同樣工作;
2、部門中從事相同工作的.職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別,薪酬相差更是五六倍;
3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí),負(fù)責(zé)管理上百人;
4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
病癥五年資成為主要付酬對(duì)象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高于市場水平,并且是連續(xù)增長,缺少控制;這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定,流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動(dòng)性大,積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多,形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對(duì)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此,一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn),但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
病癥六薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場水平,解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高,對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金,薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?冃И(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理,對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償,同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種,它是一種對(duì)長遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防,社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān),使員工感覺缺少安全感,長期利益沒有保障。同時(shí),對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
病癥七薪酬制度不科學(xué)
通常薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素,將各類薪酬劃分等級(jí),按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。廣泛的意義上,薪酬制度包括了薪酬體系。在這里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后,如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同,確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一,它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則,即薪酬的方向性問題:公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么,鼓勵(lì)員工何種行為,朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥"的根源。其表現(xiàn)形式有兩種:在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象;升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ),導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人;而在市場競爭的壓力之下,加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段,導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇,最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競爭力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。
“冰凍三尺,非一日之寒",薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的,牽涉到各個(gè)方面的利益,知易行難。許多公司,薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸,嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展?上驳氖,越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題,并試圖改革。筆者在此提出個(gè)人對(duì)薪酬問題的一點(diǎn)總結(jié),為各位提供參考。
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