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以人為本的高職薪酬開發(fā)研究的論文
建立全面的、科學(xué)的薪酬運(yùn)行機(jī)制，對(duì)于高職院校培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，不斷調(diào)整和完善薪酬管理制度，優(yōu)化薪酬運(yùn)行機(jī)制，是當(dāng)前高職院校面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。
一、高職薪酬開發(fā)要突出以人為本
伴隨著教育競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)日益轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)和利用上來的趨勢(shì)，教職員工在教育教學(xué)活動(dòng)中的地位和作用比以往任何時(shí)候都顯得更為突出和重要。高職院校要努力建立起使每一個(gè)人都有施展才能機(jī)會(huì)的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于教職員工的知識(shí)、技術(shù)、能力以及良好心智模式培養(yǎng)和提高的環(huán)境。
薪酬開發(fā)是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代社會(huì)中，薪酬已不僅具有一些簡(jiǎn)單的和傳統(tǒng)的功能，而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵，薪酬開發(fā)已經(jīng)與一個(gè)組織發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣;同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力，并保持干勁的最重要的動(dòng)力源，薪酬開發(fā)質(zhì)量的高低決定著員工工作積極性的高低。現(xiàn)代薪酬理論最根本的變化，就是要在對(duì)人性認(rèn)識(shí)不斷深化的基礎(chǔ)上，使人性化上升到一個(gè)新的高度，人的自主性、個(gè)性化及自我實(shí)現(xiàn)的意愿空前膨脹。這就促使高職院校薪酬開發(fā)要突破早期人性化管理依然把人作為發(fā)展的工具、教職員工單純被視作為學(xué)校發(fā)展服務(wù)的資源局限，在堅(jiān)持關(guān)懷人、尊重人、承認(rèn)人的成就和價(jià)值的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步轉(zhuǎn)向?qū)W校發(fā)展與教職員工的發(fā)展和諧共處、同步并行、相互促進(jìn)的新臺(tái)階，把對(duì)教職員工的物質(zhì)和精神人文關(guān)懷、人的個(gè)性發(fā)展和潛能的釋放以及人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，置于薪酬開發(fā)的中心地位。
在以創(chuàng)新為特征的高職院校管理中，薪酬開發(fā)愈益成為相關(guān)院校管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分:一是以人為本的思想需要在薪酬開發(fā)中得到直接體現(xiàn)，具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。高職院校關(guān)鍵是通過加大工資中的激勵(lì)成分，換取教職員工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。在發(fā)達(dá)國(guó)家，一些同類型學(xué)校加大薪酬改革力度，強(qiáng)調(diào)績(jī)效，定期薪酬調(diào)查并及時(shí)調(diào)整薪酬，并在付薪體系和管理制度上進(jìn)行創(chuàng)新。在我國(guó)，高職院校的管理者要更加注重利用薪酬和福利對(duì)教職員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘，例如:將教師的培訓(xùn)和開發(fā)投人與薪酬開發(fā)結(jié)合起來，使他們的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感;為他們創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等，多樣化的薪酬運(yùn)行機(jī)制也能促使高職院校競(jìng)爭(zhēng)方式的改變。
二、當(dāng)前高職薪酬管理因素分析
1.國(guó)家相關(guān)政策。薪酬管理政策性非常強(qiáng)，尤其對(duì)于事業(yè)單位型的高職院校來說。新中國(guó)成立以來，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列與收人分配制度相關(guān)的法律與政策，包括高等學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位的收人薪酬制度在不斷調(diào)整之中。黨的十六屆六中全會(huì)提出要加速改革事業(yè)單位收人分配制度，并倡導(dǎo)以崗位績(jī)效為改革重點(diǎn)。2006年人事部、財(cái)政部聯(lián)合出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員收人分配制度改革方案》《事業(yè)單位工作人員收人分配制度改革實(shí)施辦法》。高職薪酬管理首先要按照國(guó)家有關(guān)精神，做好相應(yīng)的改革，統(tǒng)籌好各類工作人員的收人分配。
2.教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬是為了保證員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)立的，離開組織目標(biāo)談薪酬管理是沒有意義的。高等職業(yè)教育作為高等教育發(fā)展中的一個(gè)類型，肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高素質(zhì)高技能人才的使命。各高職院校要全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合發(fā)展道路，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)千百萬(wàn)高素質(zhì)技能型專門人才。
3.高職的用人方式。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推行，高職院校普遍建立了以聘用制度為主的用人方式。聘用員工也分長(zhǎng)期聘用、短期聘用、臨時(shí)聘用等方式。不同的用人方式，也采用了不同的付酬標(biāo)準(zhǔn)與付酬方式。以人為本的高職學(xué)院薪酬管理，要貫徹按勞分配的社會(huì)主義分配制度，要落實(shí)有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就必須保證同工同酬，建立必要的失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)制度，就必須綜合考慮不同種類的上崗人員，以崗位為標(biāo)準(zhǔn)建立相應(yīng)的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，并保證不同種類人員有公平的上崗機(jī)會(huì)。
4.從業(yè)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)。教師勞動(dòng)完全屬于智力型勞動(dòng)，高職教師需要有解決問題的創(chuàng)新能力，責(zé)任相應(yīng)重大且風(fēng)險(xiǎn)獨(dú)特。高職教師可以根據(jù)教學(xué)活動(dòng)的自身規(guī)律和教學(xué)對(duì)象的特征以及知識(shí)需要的特點(diǎn)，比較自主地決定教學(xué)內(nèi)容、課程進(jìn)度、授課方式和考核方式，這也意味著高職教師的職業(yè)勞動(dòng)更加具有挑戰(zhàn)性和自主性。高職教師要完成相應(yīng)的知識(shí)活動(dòng)，則既要依賴于專門知識(shí)又需要較強(qiáng)的能力、經(jīng)驗(yàn)和技能;其需要用系統(tǒng)的、復(fù)雜的、難以編碼的知識(shí)來處理自己和別人的知識(shí)，需要知識(shí)發(fā)現(xiàn)、處理、整合的能力。這種能力，很難直接通過普通高等教育直接培養(yǎng)出來。這也造成了高職教師長(zhǎng)期在某一專門領(lǐng)域中高密度的人力資本投人;較高的人力資本折舊率，知識(shí)更新速度相對(duì)較快;退出某一專門領(lǐng)域的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較高;人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高。
5.公平與效率。效率與公平的關(guān)系是整個(gè)社會(huì)需要考慮的問題，也是高職學(xué)院薪酬管理中要處理的首要問題。無疑，拉開收人差距，體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的基本分配原則，打破平均主義，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，具有積極的意義。收人差距如果太小，不利于高職辦學(xué)效率的提高，但收人差距過大，背離了勞動(dòng)差別，則妨礙了高職和諧校園的建立。
6.改革成本與改革成效。任何改革都需要成本，高職學(xué)院薪酬管理改革自然也不例外。薪酬管理改革的關(guān)鍵在于建立激勵(lì)機(jī)制，而激勵(lì)更是需要成本。同時(shí)，薪酬改革同樣需要人力物力的投人，其改革過程中的負(fù)面效應(yīng)也需要一定成本來規(guī)避。沒有一定的投人，教職員工收人水平?jīng)]有相應(yīng)提高，就難以產(chǎn)生激勵(lì)成效。而從投人產(chǎn)出的角度分析，投人與產(chǎn)出之間并不是正相關(guān)。因此，如何控制激勵(lì)成本使之產(chǎn)生最佳激勵(lì)成效，是高職學(xué)院薪酬管理要認(rèn)真對(duì)待的問題。
7.薪酬體系的科學(xué)性與可操作性。高職薪酬體系的科學(xué)性與可操作性可以考慮以下幾方面的因素:一是管理性的判定，包括是否設(shè)有專門負(fù)責(zé)薪酬管理的主管人員，是否定期舉行薪酬調(diào)查，高職院校是否與工會(huì)或職工代表定期開會(huì)，聽取職工對(duì)薪酬的意見，是否定期對(duì)薪酬制度進(jìn)行檢討、修訂。二是明確性的判定，包括是否有明確的薪酬表，是否在進(jìn)行薪酬提升和發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)進(jìn)行人事考核，大部分教職員工是否會(huì)計(jì)算自己應(yīng)得的薪酬，規(guī)章是否完備，是否訂立了長(zhǎng)期的薪酬計(jì)劃和薪酬協(xié)定。三是能力性的判定，包括是否引人職務(wù)薪酬或技能薪酬，是否進(jìn)行技能分析或職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過技能測(cè)驗(yàn)、資格考試、考核制度來決定薪酬的職級(jí)。四是激勵(lì)性的判定，包括是否設(shè)定了個(gè)人能力薪酬和團(tuán)體能力薪酬，是否根據(jù)教學(xué)數(shù)量與質(zhì)量確定業(yè)績(jī)薪酬或獎(jiǎng)金，是否設(shè)立了以獎(jiǎng)勵(lì)為目的的全勤津貼，獎(jiǎng)金是否采取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的方式。五是安定性的判定，包括現(xiàn)行的薪酬制度是否能達(dá)到生活水平的要求，現(xiàn)行薪酬制度是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平，多年來薪酬的上升有無高于教學(xué)效率提升的情形出現(xiàn)。
三、改革高職薪酬管理的途徑與措施
1.建立全面薪酬制度。薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報(bào)酬，還包括非貨幣性的報(bào)酬，也就是在精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。高職院校給教職員工支付的薪酬應(yīng)包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬"(totalcompensation)。外在薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。內(nèi)在薪酬則是指那些給教職員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的校園文化，相互配合的工作環(huán)境，以及學(xué)校對(duì)個(gè)人的表彰等。高職院校要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己學(xué)校的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。薪酬高了則增加辦學(xué)成本，低了又吸引不來人。內(nèi)在的激勵(lì)雖然是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內(nèi)容也反映在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，可以通過市場(chǎng)進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)校名望等。還有一部分內(nèi)容則完全要靠高職院校自身不斷地培育和積累，如校園文化、工作環(huán)境、學(xué)校對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等。
2.激勵(lì)性薪酬管理方案。傳統(tǒng)的以身份為參照的薪酬管理方案，應(yīng)該被以對(duì)教職員工的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。這種薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為高職院校管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵(lì)的機(jī)制和手段，目的是通過加大工資中的激勵(lì)成分，換取教職員工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比，以人為本的高職薪酬管理方案鼓勵(lì)教職員工參與和積極貢獻(xiàn)。其主要的實(shí)現(xiàn)措施包括:把教職員工作為學(xué)校辦學(xué)的合作者;改變以工作量特別是課時(shí)測(cè)定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績(jī)付酬機(jī)制;加大教職員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例，使之超出正常工資數(shù)額;使教職員工的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收人比重縮小，不穩(wěn)定收人加大。
3.差異化的薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)的差異化首先是薪酬構(gòu)成的差異化，過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)高職院校的需要，取而代之的應(yīng)該是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化。例如，科研人員、專業(yè)帶頭人在學(xué)校里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工作人員身份特殊，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，除了設(shè)計(jì)統(tǒng)一的薪酬體系外，一般還要制定以下特定的薪酬制度:特殊專業(yè)人員薪酬制度、高職稱人員薪酬制度、高層管理者薪酬制度等。此外，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)差異化，盡量避免“一刀切”的做法。
4.引入監(jiān)督和溝通機(jī)制。高職院校引人監(jiān)督機(jī)制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理，減少人為的錯(cuò)誤操作行為，教職員工監(jiān)督是最好的監(jiān)督，而薪酬溝通能更好地發(fā)揮教職員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。注意與教職員工溝通薪酬，包括以下做法:讓教職員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，又應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表;發(fā)布文件詳細(xì)向教職員工說明工資的制定過程，評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓教職員工產(chǎn)生誤解;建立相關(guān)信箱，隨時(shí)解答教職員工在薪酬方面的疑問，處理相關(guān)投訴。
5.實(shí)行彈性福利制度。高職院校在福利方面的投人在總的成本里所占的比例相對(duì)是比較高的，但這一部分的支出往往被教職員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在;而且，教職員工在福利方面的偏好也是因人而異的。要解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓教職員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，教職員工可以從學(xué)校所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。每一個(gè)員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。
6.重視薪酬調(diào)整。通過薪酬調(diào)查，高職院�？梢粤私鈱I(yè)人員及其他技術(shù)與管理人員的需求狀況，掌握各種類型人才的價(jià)格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制學(xué)校的人力成本。同時(shí)，滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少教職員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解他們對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。高職院校薪酬調(diào)整包括生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整以及工齡調(diào)整等。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須在方法上科學(xué)化，情感上公平化，否則，將會(huì)適得其反。
7.薪酬等級(jí)的寬波段化。薪酬等級(jí)的寬波段化主要特征是:加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距;工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大，特別是專業(yè)教師的工資等級(jí)間的差距更大;職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平，隨技能水平上升。職位和工資上升，實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能的含量。新的“波段”設(shè)置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些低職稱低學(xué)歷教師也可以與高級(jí)別教師享受一樣的工資待遇，而且教職員工薪酬浮動(dòng)幅度加大，對(duì)他們的激勵(lì)作用加強(qiáng)�！皩挷ǘ巍钡墓べY制度則比較靈活，它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收人根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況彈性處理。這可以增強(qiáng)教職員工的創(chuàng)造性，抑制一些人僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向，給學(xué)校更大靈活性的同時(shí)，也給教職員工更大的發(fā)揮能力的空間。
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