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關于以需要為導向優(yōu)化高校教師激勵機制的論文
論文關鍵詞：高校教師；需要；導向；激勵機制
論文摘要：本文分析了高校教師的特定需要與激勵之間的關系，并且以需要為導向，提出了可以從薪酬激勵、感情激勵和目標激勵入手，優(yōu)化高校教師激勵機制，實現(xiàn)高校教師自我發(fā)展與高校發(fā)展的雙贏目標。
需要是個體的一種內部狀態(tài)，一種傾向。從理學角度來看，”需要反映有機體內部環(huán)境或外部生活條件的穩(wěn)定的要求。馬克思主義認為，個體的需要是個體行為積極性的源泉。換句話說，人活動的積極性，根源于他的需要。因此，高校管理者在運用激勵手段調動教師積極性的過程中，要認真分析研究教師群體內在的、深層次的需求。
1 需要理論的內涵與把握
人的需要是多種多樣的，但不是雜亂無章的。根據(jù)心理學的研究，一般把人的需要分為生理性需要和社會性需要，后者又分為物質需要和精神需要。美國心理學家馬斯洛(maslow，a．h．)認為，人類有五種基本需要：生理需要、安全需要、歸屬關系與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。這五種需要是相互聯(lián)系、相互依賴的，是由低向高依次發(fā)展的，只有當所有的需要相繼得到基本滿足，才會出現(xiàn)最高層次的自我實現(xiàn)需要。
美國另一位心理學家赫茨伯格（f．herzberg）從管理心理學角度提出人的需求的”雙因素理論”，也稱激勵--保健因素理論。他認為，員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關系有關。這些因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵的作用。這類因素有：公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等，稱為保健因素。與此相反，使員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，如工作成就、提升、任務性質、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感等，稱為激勵因素。
需要層次理論和雙因素理論從人類需求的連續(xù)性、遞增性與工作滿意度兩方面探討了人類活動的內在激勵因素。前者反映了需要和人類行為之間的內在動因關系，后者分析了個體在組織活動中積極性的外在激勵因素，兩種理論不約而同地以人的基本需要和保健因素作為基點分析人類活動的動因，揭示了人類活動的一般規(guī)律。高校管理者應掌握和理解需要理論的內涵，以正確的理論為指導，認識和把握高校教師的需求規(guī)律，制定符合教師群體特征的人才激勵措施。
2 高校教師需求特點分析
高校教師作為高等學校建設發(fā)展的主力軍，擔負著傳承知識、培養(yǎng)人才、發(fā)展科技的重任，認識和把握高校教師需求的一般規(guī)律和特點，是制定有效激勵措施的前提。相關研究表明。高校教師需求特征符合需求理論揭示的人類一般需求規(guī)律。即在基本需求和基本保健因素充分滿足的基礎上，才能達到高層級的工作激勵。但作為高層次人才群體，他們的需求又有其獨特之處，即在相對穩(wěn)定的組織結構中，更注重發(fā)展的需要、自我實現(xiàn)的需要。
在以”需要層次理論”為基礎劃分的生存需要、關系需要、發(fā)展需要三個緯度中，對某重點高校部分教師激勵因素需求的調查顯示，三者的需求強度均占有較大比重，但某些”發(fā)展需求”指標均值高于前兩者。調查顯示，生存需要排在前面的幾個因素依次是”良好的福利待遇”、”較高的丁資津貼”和”醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障制度”等，提示生存需要在高校教師激勵因素中仍占較大比重。關系需要在激勵保健理論中屬于保健因素，它相當于人們工作和生活中的潤滑劑，是不可或缺的_3l。對于高校教師來說，有三大關系是十分重要的：一是和同事之間的關系，二是和學生的關系，三是與領導之間的關系。對關系需求的調查印證了這一點，它的需求強度依次為，與同事融洽的人際關系、得到學生的認可和尊重、領導對自己工作的認可和賞識、有較高的社會地位，受人尊重等。根據(jù)激勵理論，發(fā)展需要是激勵的最高層次，這種需要必須通過發(fā)展個人的才能和潛力才能得到滿足。調查顯示，高校教師對某些發(fā)展的需求更強烈，如：好的領導、良好的教學科研條件、公平的競爭環(huán)境、合理的規(guī)章制度、符合自己興趣愛好的工作等。從整體調查情況看，高校教師在激勵需求方面往往將發(fā)展需要中有關學校的管理、制度、競爭環(huán)境等項內容作為最重要的選擇，而并非將有關物資激勵的內容放在首位。這從一個側面反映了高校教師的一個顯著特點，即把發(fā)展的需要、自我實現(xiàn)的需要作為最重要的激勵因素。
3 優(yōu)化高校教師的激勵機制
建立和優(yōu)化高校教師激勵機制，就是要根據(jù)教師的特定需要制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)教師的最優(yōu)配置，達到學校利益和個人利益的一致，實現(xiàn)教師與學校的同步發(fā)展。
3．1建立和完善有效的薪酬激勵機制
從上文的調查結論中不難看，教師有其最基本的生存需要和保障需要。教師首先是自然人，然后才是教師。在高校教師激勵機制的建設中應堅持以人為本，尊重教師的勞動和需求，建立有利于實施”人才強�！睉�(zhàn)略的薪酬制度，這是優(yōu)化高校激勵機制的基礎。目前，教師薪酬水平普遍較低，高校教師尤其是中青年教師，承擔著繁重的教學、科研任務，而薪酬待遇相對較低，有的甚至存在生存壓力而跳槽轉行，部分教師在工資津貼、福利待遇、社會保障等”保健因素”上存在不滿。然而，由于種種原因，我國高校的薪(報)酬制度及相關激勵制度還很不完善，這是導致高校教師積極性不高、人才流失、教育質量下降等問題的重要原因。
要解決這一問題，首先要發(fā)揮政府和學校的政策導向和經濟杠桿作用，在教師的丁資、住房、福利等方面實行優(yōu)惠政策或傾斜政策，確保教師的保健需求，保障教師享受基本的生存和生活權利。其次，優(yōu)化績效管理體系，完善激勵機制。當前，教師職務和行政職務的終身制、干多干少一個樣，干好干壞一個樣的平均主義、任職考核的形式主義、論資排輩等作法已嚴重影響了教師工作積極性，甚至阻礙了高校的可持續(xù)發(fā)展，我們要深刻認識這一問題的嚴重性，加快實施薪酬分配制度改革，以改革用人制度為突破口，實行”按需設崗、按崗聘任、擇優(yōu)上崗”的崗位聘任制，采取崗位津貼、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬等靈活多樣的薪酬管理制度和激勵模式。同時，在教師的業(yè)績評價中引入主觀績效評價機制，即在設計激勵機制時充分考慮教師工作中不可驗證、不可觀測性任務的激勵，薪酬分配制度在量化考評的基礎上。適當增加主觀績效評價因素。如，增加學生滿意度在教師業(yè)績評價中占有的比重，增加同行和專家對教師工作業(yè)績的評價�？筛鶕�(jù)學生對教師教學效果的評價、同行和專家的評議，取適當?shù)臋嘀亟y(tǒng)計出主觀評價分值，再結合客觀部分，如基本工資、課時、論著和科研項目數(shù)等確定教師的最終報酬數(shù)量，實現(xiàn)定量考核與定性考核的結合。
3．2構建人性化的感情激勵機制
在高校教師管理中，目前過多強調對教師采用行政、法規(guī)等行為控制的”硬”管理，而對如何激勵教師內在動機的”軟”管理重視不夠，激勵制度還沒有取得決定性突破。就當前情況看，我國高校教職工的需要結構是物質需要與精神需要兩強并存的復雜結構。因此，有效的激勵應當是兩種激勵同步使用，使兩種激勵都處于最佳值。也就是說，物質激勵是有效激勵的基礎，是最基本的滿足，即便是對于有最高自我實現(xiàn)動機的人。但是在物質需要達到一定滿足時，精神需要就有著更大的激勵作用，特別是對于高等學校的教師，關注其精神需要更為重要，它會激發(fā)他們不斷產生新的工作動力，實現(xiàn)積極性持續(xù)高漲的良性循環(huán)。
精神需要中一個重要因素就是感情需求。廣義上來說，感情需求包括歸屬需要、關愛的需要、認可、尊重、賞識的需要、和諧人際關系的需要、地位的需要等。這些因素是激發(fā)個體深層次內在動力的有效”磁場”，也是高校管理者須極力營造的充滿人性化的”軟環(huán)境”。目前，有些高校領導和管理者沒有或不善于融人教師群體，與教師進行必要的溝通和交流，了解他們的內在需求，忽略了教師最重要的情感需要，致使學校氣氛沉悶、教師心灰意懶，整個學校缺乏士氣和凝聚力。因此，如何營造充滿人文關懷的校園環(huán)境，構建人性化的感情激勵機制，是擺在高校管理者面前的重要課題。
當前，在構建人性化的感情激勵機制的探索中，有不少新的理念和實踐值得總結、借鑒。其一，提高教師參與管理與決策的程度與水平。參與行為能滿足個體歸屬的需要和受人贊賞的需要，給人一種成就感。讓教師恰當?shù)貐⑴c管理和決策，既能起到很好的激勵作用，又能為學校提供有價值的意見和信息。教師參與管理和決策應遵循四個原則：一是要尊重教師的知情權，二是要增強其參與意識，三是要為他們提供參與的條件和機會，四是要提高參與的能力和水平。其二。尊重教師特有的專業(yè)地位與個性。高校教師作為一個高素質的特殊群體，承認其價值并為他們構建一個向社會證實自己價值、生活意義和成功的平臺，將會形成更大、更有力的激勵作用。其三，和諧的工作環(huán)境。任何有效的激勵都應考慮環(huán)境對人的行為的影響。比如良好的人際關系、良好的領導作風、良好的組織結構方式、良好的辦學條件和福利設施等，都能激發(fā)工作動機，產生感情上的需要滿足。高校應不斷創(chuàng)造條件，為教師創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的工作、生活和學術環(huán)境。其四，民主的工作氛圍。在教學研究上，讓教師享受到自主的研究方向、自由的學術氣氛、自如的工作環(huán)境、自在的教學資源，產生自覺自愿的行動，樹立自強不息的精神。在管理上，對于學校的發(fā)展與規(guī)劃、與教師切身利益有關的重大事務以及教師最關心的熱點難點問題，積極與教師協(xié)商，使他們參加政策和制度的設計，以提高教師的影響力和滿足感。情感管理激勵機制強調民主管理，強調人情味和情感投資，強調感應性。它避免了行政干預過多帶來的壓抑感，用情感激勵的辦法滿足教師的情感及精神需要，調動教師的積極性，規(guī)范高校教師的行為，并使得教師樂于自覺地遵守，進而實現(xiàn)質量管理目標；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造良好的工作氛圍，營造一種學術氣息濃厚的教學氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造和諧的大環(huán)境。這些是高校管理者需要追求、達成的目標。
4．實行聯(lián)動雙贏的目標激勵機制
高校教師是集知識型、學者型、專家型于一身的高層次人才，他們的優(yōu)勢需要主要集中在高層次的需要上，有較高的自尊、榮譽、成就的需要，這就要求我們在激勵措施上尋求更多的精神激勵的元素，比如目標激勵。
所謂目標激勵，是運用激勵目標，刺激人的需要，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。高等學校的目標激勵，是制定一種把社會、學校和個人目標有機融合的高校整體發(fā)展的共同目標，并使師生員工為之不懈奮斗的激勵方法。高校內強調共同目標，是維持高校凝聚力、戰(zhàn)斗力的根本條件。為共同目標的實現(xiàn)，必然會有效地激發(fā)高校及教職工的熱忱與積極性，使之形成巨大的凝聚力、戰(zhàn)斗力，使教職工的潛能與積極性也在目標實現(xiàn)過程中得到充分發(fā)揮與釋放。對教師來說，確立具有吸引力的系列目標，并把個人的職業(yè)生涯規(guī)劃融人其中，明確努力方向，振奮精神動力，不斷激發(fā)更具挑戰(zhàn)性的工作熱情，是滿足高校教師自我實現(xiàn)需要的有效途徑。
在運用目標激勵策略時要注意兩點，一是要將學校的總體目標轉化成具有激勵性的教師個人目標。要讓教師參與目標制定，使學校的工作目標與教師個人的發(fā)展目標融合在一起，使教師充分認識到學校目標的實現(xiàn)與個人的事業(yè)、追求、前途息息相關。二是學�？偰繕嗽O置要明確、具體、有階段、有層次，并將學校總目標分解落實到不同組織、部門和教師身上，使目標和責任聯(lián)系起來。只有建立和完善學校整體發(fā)展與教師個體發(fā)展聯(lián)動的多層次的激勵目標，并有效的實施落實，才可能實現(xiàn)高�？焖侔l(fā)展與教師自我實現(xiàn)需求達成的雙贏局面。
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