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淺談建立和完善高校教師激勵機制的論文
論文關(guān)健詞:高校 教師 激勵機制
論文摘要:高等教育的教學(xué)質(zhì)量要得以提高，必須依賴于高校教師積極性及創(chuàng)造性的發(fā)揮，建立和完善高校教師激勵機制已成為當(dāng)務(wù)之急。本文擬從工作生活環(huán)境、薪酬分配及工作績效評價體系的建立與完善三個方面談一些粗淺的認(rèn)識。
任何學(xué)校的生存與發(fā)展，教師都是主要支柱力量，贏得了教師才能贏得二十一世紀(jì)的教育，然而目前很多高校對教師進行管理時存在很多缺陷，例如:教師干多干少一個樣，干好干壞一個樣。究其原因，幾乎均出于缺乏一套行之有效的激勵機制。建立和完善一套切實可行的高校教師激勵機制顯得十分重要。本文擬從高校教師的需求特點出發(fā)，提出幾點關(guān)于建立和完善高校教師激勵機制的建議。
激勵從字面上看就是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中，可把“激勵”定義為通過滿足人的需要，激發(fā)人的動機，將其內(nèi)在潛力轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)目標(biāo)的行為過程。所謂需要，是指人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望。美國心理學(xué)家馬斯洛于1954年發(fā)表了《人類動機理論》，提出了需要層次理論，他把人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在這五種需要中，馬斯洛把生理需要和安全需要稱之為人的基本的低層次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱之為人的較高層次的需要。
根據(jù)需要理論分析，高校教師的需要在以下幾方面表現(xiàn)比較強烈:第一，渴望社會、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生的尊重:渴望對其自身價值認(rèn)同的自尊和被人尊重的需要;第二，渴望學(xué)習(xí)、進修，不斷更新知識體系，實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的需要;第三，渴望施展才華，取得成就，實現(xiàn)自己理想發(fā)展的需要。M因此，高校教師的需要，基本上是較高層次的需要，那么，如何來滿足他們的這些需要呢，筆者認(rèn)為主要應(yīng)該通過建立和完善高校教師激勵機制來實現(xiàn)，具體可以采用以下措施:
一、趁立和完善和諧的工作生活環(huán)境激勵機制
沒有和諧的工作生活環(huán)境，就沒有高效率的工作績效。高校教師，是教學(xué)與科研任務(wù)的直接承擔(dān)者，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的主要力量。教師的工作績效，決定學(xué)校的教學(xué)與科研水平，進而影響高等教育質(zhì)量。加強高校教師和諧工作生活環(huán)境建設(shè)，具有十分重要的意義。高等教育的質(zhì)量，主要依賴于教師工作努力程度和創(chuàng)造性工作的積極性。如何建立和完善和諧的工作生活環(huán)境來激勵教師充分的發(fā)揮其積極性呢?要解決這一問題需要從高校教師不同群體的不同需求人手，高校教師按年齡大致可以分為三個群體:青年教師(20-35歲)、中年教師(36-55歲)、老年教師(56歲以上)，三個群體教師其個體需要特征不一樣，決定了對其進行激勵時所采用的措施也應(yīng)有所不同。
（一）青年教師的激勵措施
一方面，此群體有激情，雄心勃勃，對今后的發(fā)展相當(dāng)關(guān)注，渴望有很好很廣的發(fā)展空間。發(fā)展使其對前途充滿希望，所以對此群體的激勵重點應(yīng)放在發(fā)展環(huán)境的建立和完善上。學(xué)校應(yīng)完善各種晉升和授職制度，使教師目標(biāo)明確。同時，多提供挑戰(zhàn)性的工作給此群體中的人員，為其提供更多的發(fā)展平臺。另一方面，此群體充滿活力，喜歡娛樂，追求時尚。娛樂能使他們身心健康，使其快樂。所以還應(yīng)注意完善娛樂環(huán)境的建設(shè)，學(xué)�？梢远ㄆ诨虿欢ㄆ谂e行一些娛樂活動如舞會、晚會、相關(guān)賽事等。同時有必要創(chuàng)建教師專用娛樂廳等娛樂場所，還可舉辦集體婚禮等。
(二)中年教師的激勵措施
一方面，這一年齡段為人生創(chuàng)作的輝煌期，科研工作和科研成就能給其帶來極大的快樂，是一個人身份的象征，此群體對科研關(guān)注更大。所以對此群體的激勵重點應(yīng)放在科研環(huán)境建設(shè)和完善上，學(xué)校應(yīng)該盡力建立和完善科研設(shè)施。同時，要配置好資源，組建好隊伍，以相關(guān)獎勵、榮譽給予鼓勵，形成良好的進取突破的科研氛圍。另一方面，家庭是其生活中極其重要的部分，但卻易被此年齡段的事業(yè)人士所忽視。家庭是事業(yè)的動力，快樂源于家庭，所以學(xué)校還應(yīng)完善教師公寓社區(qū)建設(shè)，對教師家庭進行規(guī)范管理，建立優(yōu)秀家庭、優(yōu)秀主人等評比制度，以此增進家庭和睦，促進快樂工作。
(三)老年教師的激勵措施
一方面，老教師為學(xué)校做了重大貢獻，但往往易被忽略，其最關(guān)心的便是尊重問題和保障問題。得到了尊重和保障，一切皆安心。所以學(xué)校對此群體的激勵應(yīng)重點放在保障環(huán)境的建立與完善上，學(xué)校首先應(yīng)適時對老教師貢獻和成就予以宣傳和表揚，形成尊重和關(guān)心老教師的氛圍;其次，要定期或有針對性的召開老教師會議，對其相關(guān)要求進行詢問、商討、妥善解決，如醫(yī)療保障、退休金等。另一方面，老教師尤其是退休教師易將其精神寄托于周圍的事物和休閑運動上�？吹街車挛锏拿篮�，心情便舒暢，休閑好了，便能感受到生活的充實。所以學(xué)校還應(yīng)注意他們的休閑環(huán)境建立與完善，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)建好的適宜于老年人的小公園、活動中心、門球場、習(xí)劍場所等，優(yōu)化環(huán)境。
對三個群體教師采用不同的激勵機制，為他們分別營造適合不同群體的快樂的工作和生活環(huán)境，使其創(chuàng)造性及積極性都能得到充分調(diào)動，從而進一步提高高等教育的質(zhì)量。
二、建立和完善公平合理的薪酬分配激勵機制
令人滿意的公平合理的薪金是鼓勵教師忠于職守，更好發(fā)揮工作潛能的最有效的激勵手段之一，如何建立和完善既令人滿意又公平合理的薪酬分配激勵機制呢，以下提出幾點措施:
(一)建立和完善具有競爭性的薪酬體系，提高教師整體薪酬水平。目前，高校教師的收人水平在社會各行業(yè)中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬的激勵作用最為明顯。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的教師并督促或淘汰表現(xiàn)較差的教師。同時，至少應(yīng)不低于市場的平均水平。從回報率來考慮，如果提高教師薪酬整體水平，教師這一職業(yè)也就具有更強的吸引力。有了優(yōu)秀的人才進人這一行業(yè)，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平就能從整體上得到全面的提高，從而提升總體競爭力。因此，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設(shè)定價格標(biāo)準(zhǔn)，提高教師薪酬整體水平，增強教師基本薪酬的外部競爭力，體現(xiàn)教師職業(yè)不同于其他行業(yè)的特點，充分體現(xiàn)教師的社會價值和個人價值，使更多的優(yōu)秀人才加人教育事業(yè)的行列，也可以激勵更多的年輕教師安心在高校工作。
(二)建立和完善效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配機制。拉開分配差距、提高效率、破除平均主義“大鍋飯”的觀念，讓做出貢獻的優(yōu)秀人才得到更高的報酬，激勵教師的工作熱情，從而提高高等教育的水平和質(zhì)量，這是高校建立崗位津貼制度的初衷。然而，津貼差距過小會影響激勵機制的形成而犧牲效益，差距過大會犧牲公平而影響社會的穩(wěn)定與和諧。因此，公平與效率誰占主導(dǎo)都有可能影響教師工作的積極性。效率優(yōu)先就要改善薪酬結(jié)構(gòu)，在基本工資水平保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上增加績效工資的比重，目的是引人激勵機制，激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力。
(三)建立和完善貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬相統(tǒng)一的薪酬管理策略。工資、津貼、福利等貨幣化薪酬為教師提供了可靠的基本生活和發(fā)展的保障，同時也是吸引人才和激勵教師的重要機制;而教師進修、獎勵休假、專業(yè)技能培訓(xùn)等也是吸引人才和激勵教師的重要機制。尤其對于高校青年教師來說，由于存在著結(jié)婚、生子、住房等各方面的生活壓力，對薪酬的期望值相對要高些。而且，由于剛走上工作崗位，工作壓力也非常大，他們的薪酬滿意度內(nèi)涵不僅僅是薪酬，更多的傾向于個人的發(fā)展和前途，如是否有晉升、進修、申報項目等機會。因此，提高青年教師的薪酬滿意度不僅要從薪酬本身人手，還要考慮到對青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間。為充分發(fā)摔薪酬的激勵作用，應(yīng)積極地為每位教師營造有利于創(chuàng)作的環(huán)境，從物質(zhì)和精神上、以貨幣和非貨幣的形式提供一系列激勵措施，充分調(diào)動每位教師的內(nèi)在積極性。
三、建立和完善科學(xué)的工作績效評價激勵機制
教師工作績效評價機制要注重科學(xué)性和實效性，才能使教師看到自己的優(yōu)勢與不足，激勵教師不斷進步。在建立和完善該機制時應(yīng)注意:
一、評價要考慮到教與學(xué)的統(tǒng)一。不但要評價教師是怎樣教的，還要評價學(xué)生是怎樣學(xué)的，從學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，可以反映出教師對培養(yǎng)學(xué)生的態(tài)度和努力程度。
二、評價要具有發(fā)展性。不但要看當(dāng)前的教師工作水平，還要以發(fā)展的觀點評價其進步狀況，對于年輕、缺少經(jīng)驗的教師的每一點進步都要給予充分的肯定和支持，促進他們更快地成長。
三、綜合評價的觀點。教師的教育教學(xué)是一種綜合的活動，教師的言行、舉動都會影響學(xué)生的發(fā)展，知識的傳播和掌握只是其中的一個方面。對教師的整體工作應(yīng)給予充分的關(guān)注，進行綜合的評價，不僅有利于教師充分發(fā)揮其作用，而且能更好地促進學(xué)生的全面發(fā)展，也有利于教師自身的發(fā)展。
總的看來，要全面評價教師的工作，就必須深人教學(xué)第一線，盡可能參加教師的一系列教育教學(xué)活動。要針對教師工作的科學(xué)性一面，采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ǎM行靈活的、恰當(dāng)?shù)亩颗c定性的評價，才能激勵教師不斷努力成長。
綜上所述，筆者認(rèn)為，只有在和諧的工作生活環(huán)境中，在公平合理的薪酬分配和科學(xué)的工作績效評價體系的保障下，高校教師工作的積極性和創(chuàng)造性才能得到充分激勵，高校的教育教學(xué)質(zhì)量也才會得到迅速提高。
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