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高校教師薪酬設(shè)計(jì)探析的論文
論文關(guān)鍵詞:人力資源管理、工資制度、薪酬管理、激勵(lì)
論文摘要:高校教師的工作特點(diǎn)決定其薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，為調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮其聰明才智，更好地為社會(huì)培養(yǎng)人才，本文從高校教師工作的特點(diǎn)入手，分析了教師的激勵(lì)需求，并探討建立適合我國高等教育發(fā)展需求的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)。
一、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
筆者長期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據(jù)調(diào)查了解，多數(shù)高校教師現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的.‘雙結(jié)構(gòu)”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金是作為工資重要補(bǔ)充部分而存在的，充當(dāng)著調(diào)劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據(jù)主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應(yīng)全額分配。其結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)高校教師勞動(dòng)的獨(dú)特性，故需進(jìn)行合理化調(diào)整。
二、高校教師崗位勞動(dòng)特點(diǎn)
(一)崗位要求素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長。高校教師的崗位大多要求受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能的人員;同時(shí)由于受教育對(duì)象—大學(xué)生—水平較高，因此，對(duì)他們大多都提出了應(yīng)具有較高個(gè)人素質(zhì)的要求。
〔二)勞動(dòng)者具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。高校教師通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般的教學(xué)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
(三)對(duì)勞動(dòng)的結(jié)果有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。高校教師更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題，尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)學(xué)校有所貢獻(xiàn)。由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，教師同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
(四)勞動(dòng)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果，在傳授專業(yè)知識(shí)、從事科研活動(dòng)當(dāng)中為人類文明的傳承作出重大貢獻(xiàn)。
三、高校教師薪酬設(shè)計(jì)的邏輯基礎(chǔ)及原則
任何一種薪酬設(shè)計(jì)邏輯，都是從其崗位工作特點(diǎn)開始的，也就只能有限地解釋薪酬問題。據(jù)公開發(fā)表的文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)表明，有關(guān)高校教師薪酬設(shè)計(jì)方面的研究迄今尚未全面和深入。筆者認(rèn)為，高校教師薪酬設(shè)計(jì)要從其特殊的勞動(dòng)崗位出發(fā)，并基于以下兩種邏輯:一是委托代理理論。該理論認(rèn)為，由于委托人和代理人之間的信息是不對(duì)稱的，委托人依據(jù)產(chǎn)出設(shè)計(jì)薪酬。但是，一些文獻(xiàn)研究證實(shí)，薪酬與產(chǎn)出的相關(guān)性很小。tosi等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，只有5%的ceo薪酬可用績效因素來解釋。jensen和murphy檢驗(yàn)了美國430家企業(yè)ceo的報(bào)酬對(duì)績效的敏感度，發(fā)現(xiàn)相關(guān)很小。出現(xiàn)這種情況的一個(gè)重要原因是，在現(xiàn)實(shí)中，許多公司并不按照經(jīng)濟(jì)人薪酬設(shè)計(jì)邏輯進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。二是心理學(xué)理論，這與委托代理理論相反。心理學(xué)理論認(rèn)為人是異質(zhì)的，不同人的需求有差異性，同一個(gè)人在不同情境下的需求也有差異性，人的價(jià)值觀、人格、認(rèn)知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平與工作績效具有正相關(guān)關(guān)系。心理學(xué)理論還認(rèn)為，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，代理人會(huì)認(rèn)為采取集體主義行為比采取自利行為對(duì)他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也將重視與委托人合作而不是背離。代理人會(huì)基于個(gè)人與組織間相同的價(jià)值觀和親和愿望而依附于該組織，與關(guān)注金錢的絕對(duì)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)家相反，心理學(xué)家認(rèn)為金錢數(shù)額是工作成就的信號(hào)，表明了個(gè)人的績效與其他人相比處于何種地位。基于這些假設(shè)的薪酬制度被稱為社會(huì)人薪酬。委托代理理論研究薪酬時(shí)基于一個(gè)假設(shè)，就是委托人與代理人之間不存在信任。不信任的存在反過來又助長了潛在機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生，所以這種行為難以通過監(jiān)督來杜絕。如果代理人在第一期行為中就隱瞞自己所能達(dá)到的最高產(chǎn)出水平，那么委托人也就難以通過產(chǎn)出來測量代理人的努力水平。如果多個(gè)代理人通過串謀降低平均絕對(duì)產(chǎn)出，而不降低相對(duì)產(chǎn)出的排名，那么相對(duì)產(chǎn)出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可見，兩種理論皆有優(yōu)劣。筆者認(rèn)為，作為高校教師，既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，考慮自身的勞動(dòng)價(jià)值維持自己和家庭的生活，也是一個(gè)社會(huì)人，考慮自身價(jià)值的認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)。因此，教師薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該充分考慮教師人格的雙重性。
基于以上邏輯，教師薪酬設(shè)計(jì)要遵循以下原則:①崗位要有明確的崗位職責(zé)和技能要求。②以崗定薪，崗變薪變。③對(duì)學(xué)校急需的重要人才實(shí)行協(xié)議工資。對(duì)重點(diǎn)崗位的特殊人才、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)人才和短缺人員，可以打破聘用常規(guī)，在平等協(xié)商的原則下訂立崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇明確的聘用合同，通過適當(dāng)提高待遇實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才和才為我用的目的。④對(duì)崗位采用其他靈活的薪酬分配方式。如允許專業(yè)技術(shù)人員兼職兼薪，即在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害學(xué)校經(jīng)濟(jì)技術(shù)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)批準(zhǔn)后可兼職兼薪、多崗多薪。
四、建立符合教師崗位特點(diǎn)的分配制度
高校分配制度的改革，需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作后盾，結(jié)合各自實(shí)際建立科學(xué)的薪酬體系，制定合理的薪酬指標(biāo)，防止搞不切實(shí)際的分配制度改革�，F(xiàn)有的工資沒有崗位的差異性，不能反映高校各類人員(教學(xué)、科研、政工)的勞動(dòng)特點(diǎn)。這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式，無法體現(xiàn)教師的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)教工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。由于歷史原因，各種津貼、補(bǔ)貼名目雖然眾多，但發(fā)放理由更多是反映教工靜態(tài)的歷史因素，而這些因素并不能反映教工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值。另外，獎(jiǎng)金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，理應(yīng)按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)高校都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的、隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，使活的部分活而不動(dòng)，平均分配，人皆有之。落后的教師薪酬制度阻礙了高校的發(fā)展，必須改革。通過改革，營造吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，樹立能力為主意識(shí)和危機(jī)淘汰意識(shí)，形成學(xué)校與教工利益共享的機(jī)制，激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性;建立起符合高校性質(zhì)和特點(diǎn)的、以崗位績效工資為主體的收入分配制度，切實(shí)引入競爭和激勵(lì)機(jī)制，真正激發(fā)高校的生機(jī)和活力，從而實(shí)現(xiàn)推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
筆者認(rèn)為，必須建立以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。首先要建立規(guī)范化、客觀的績效考核體系，量化工作指標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。反映不同崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)應(yīng)有差異性，不能一刀切，可以實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制。其結(jié)構(gòu)為:薪酬=基本工資+崗位工資十績效工資+貢獻(xiàn)工資+學(xué)歷工資+特殊補(bǔ)貼。基本工資是為保障教師基本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是《中華人民共和國勞動(dòng)法》中關(guān)于國家實(shí)行的最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定�；竟べY標(biāo)準(zhǔn)的確定，通�？紤]以下因素:國家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);本地區(qū)、本行業(yè)和本單位目前的最低基本工資;社會(huì)發(fā)展和通貨膨脹等因素。按本地區(qū)人均基本保障工資為基準(zhǔn)，占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的20%左右。崗位工資是指按不同職務(wù)職稱、不同崗位的勞動(dòng)技能等級(jí)要求、責(zé)任大小等因素確定的工資單元。為了使責(zé)任重的崗位(如重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)課程等)教工工資與一般崗位教工工資拉開檔次，應(yīng)采用崗位等級(jí)制。崗位等級(jí)制的核心是“以崗分等，以能分級(jí)，一崗多薪，崗變薪變，動(dòng)態(tài)管理”。崗位工資的確定應(yīng)考慮崗位的重要性、崗位的知識(shí)與技術(shù)含量、崗位對(duì)經(jīng)驗(yàn)及能力的要求等因素。崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分，占的比重較大，一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的30%左右�？冃ЧべY是學(xué)校根據(jù)月份績效考核結(jié)果來確定的�？冃ЧべY可靈敏地反映教工的教學(xué)水平、科研能力、管理效率、工作作風(fēng)及工作貢獻(xiàn)，從而起到激勵(lì)作用。高校設(shè)計(jì)的績效工資占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的40%左右。貢獻(xiàn)工資是以教工對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)如獲得科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、省級(jí)以上科研項(xiàng)目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文等成果作為核算依據(jù)的，一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的5%左右。學(xué)歷工資實(shí)質(zhì)上是把工資和知識(shí)進(jìn)行有效掛鉤，不僅有利于促進(jìn)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷掌握新知識(shí)，而且還可以減少教工的流失。學(xué)歷工資占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的5%左右。
綜上所述，高校教師薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)涉及面廣的社會(huì)系統(tǒng)工程，一定要根據(jù)教師的勞動(dòng)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，以調(diào)動(dòng)教工勞動(dòng)積極性，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的知識(shí)創(chuàng)新能力為目的，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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