高校行政管理論文論文

　　一、高校行政管理中績效管理缺失

　　1.1部門分工與工作界限存在一定的矛盾性

　　在高校的實(shí)際工作開展中，一般工作，部門之間可以明確地進(jìn)行劃分，但是涉及具體的工作就難以明確劃分；很多工作可以劃分到這個部門，但是也可以劃分到另外的部門，其工作本身存在較大的縫隙，如果工作不認(rèn)真，就很容易出現(xiàn)工作空擋，導(dǎo)致扯皮等情況出現(xiàn)，這樣無形之中就加大了辦公成本耗費(fèi)，降低了行政辦公效率。

　　1.2職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中

　　為了確保高校工作能夠平穩(wěn)運(yùn)行，高校行政管理中的各個部門以及院系單位，根據(jù)崗位與管理的不同，設(shè)置了不同的職位級別，形成了金字塔式的管理分層；由于上級的行政命令與權(quán)利被認(rèn)定具備權(quán)威性，這樣就很容易讓下級存在一種崇拜上級的情況，很容易將原本對工作任務(wù)的重視、負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)移到對于人的負(fù)責(zé)以及疏通人際關(guān)系之上，導(dǎo)致在實(shí)際的工作中盛行官本位的思想，加之部分人員對于人際關(guān)系過于注重，就很容易出現(xiàn)對工作敷衍了事、得過且過的情況。

　　1.3基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事

　　絕大部分高校在行政管理中都采取定編定崗的方式，因事設(shè)職、以事定崗，以此來滿足高校發(fā)展的需要。如此，在崗位的設(shè)置上就會出現(xiàn)不同的崗位，其所負(fù)責(zé)的范圍與工作量會存在一定的差異，因此，就很容易造成部門之間，甚至是同一個部門的人員工作出現(xiàn)不均衡的情況，導(dǎo)致超負(fù)荷與人浮于事并存，從而產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

　　1.4行政管理過于依賴制度與責(zé)任

　　目前，大部分高校的行政管理是依靠規(guī)則制度和崗位職責(zé)來進(jìn)行的。但是這樣的方式不僅單調(diào)、機(jī)械，還會在一定程度上限制人員的積極性和創(chuàng)造性，使得成員逐漸喪失管理的個體精神，這樣也會影響到整個管理系統(tǒng)的工作效率，難以實(shí)現(xiàn)整體的工作目標(biāo)。

　　二、高校行政管理中績效管理實(shí)行的方法和途徑

　　2.1制訂績效計劃，明確績效目標(biāo)

　　對于崗位，應(yīng)該做出具體的分析，并且對崗位加以說明，明確崗位職責(zé)之后，高校行政管理部門就應(yīng)該提出具體的績效目標(biāo)。在績效目標(biāo)提出的時候，還應(yīng)該注意上下之間的相互溝通，尤其是從下到上的溝通，應(yīng)該讓具體的員工參與進(jìn)去。待績效目標(biāo)確定之后，再根據(jù)實(shí)際工作，由領(lǐng)導(dǎo)和成員一起制訂績效計劃。就靜態(tài)方面來看，績效計劃是關(guān)系到工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的契約。就動態(tài)方面來看，是管理者與被管理者之間的互動與溝通、對于工作目標(biāo)達(dá)成思想方面共識的過程。在一個周期內(nèi)的績效計劃，行政管理工作還應(yīng)該明確完成的時間、完成的任務(wù)，需要完成到怎樣的程度，都應(yīng)該做到周密與詳盡，進(jìn)而確�？冃в媱澟c目標(biāo)的明確，滿足高校的需求。

　　2.2做好績效指導(dǎo)與績效溝通

　　待績效計劃制訂之后，行政人員就需要根據(jù)計劃的內(nèi)容，努力去完成組織目標(biāo)。在這個過程中，負(fù)責(zé)人應(yīng)該對績效計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。對于成績不達(dá)標(biāo)的成員，應(yīng)該第一時間做好溝通，了解其存在的問題，幫助其提升績效。這個環(huán)節(jié)是不可缺少的，為了達(dá)到績效管理的目標(biāo)，管理人員必須重視這一個環(huán)節(jié)。

　�。�1）建立溝通制度，做好績效溝通。作為高校的行政管理人員，還應(yīng)該明白在整個績效管理當(dāng)中績效溝通的重要性，并且能夠?qū)⒖冃�溝通作為一�?xiàng)重大的工作來抓，建立與之匹配的機(jī)制與制度，逐漸地培養(yǎng)出良好的溝通習(xí)慣。

　�。�2）開放式績效溝通網(wǎng)絡(luò)的建立健全。高校不同部門之間的相互交流較少，但是，就行政管理來說，由于其工作環(huán)節(jié)較多，涉及面較廣，任何一項(xiàng)工作都需要多個部門的積極配合才能完成，所以，不同部門之間的交流與溝通就顯得尤為關(guān)鍵。在同一個部門當(dāng)中，只有通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好溝通，才能將部門的工作質(zhì)量加以改善。所以，在高校范圍內(nèi)，應(yīng)該建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)來支撐不同部門之間的溝通。

　　2.3開展績效考核

　　對于高校行政管理人員來說，績效考核是就是績效目標(biāo)的程度考核。一般來說，考核分為兩個方面：工作結(jié)果與工作行為。工作結(jié)果指的是對于績效計劃，行政人員具體的的執(zhí)行情況，也是對工作業(yè)績本身的一種評價；行為評價指的是在日常的工作中行政人員的行為表現(xiàn)以及態(tài)度等。在進(jìn)行考核的時候，應(yīng)該綜合進(jìn)行評價，盡可能多角度、多方向地評價行政人員，確�？己说墓�正性和客觀性。

　　2.4應(yīng)用績效考核結(jié)果

　　就高校行政的績效管理來說，考核并非是其終點(diǎn)站，只能稱之為對于一個績效周期績效效果的一種評價，如何將考核的結(jié)果應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中去，才是值得我們深入研究的。就高校來說，考核結(jié)果應(yīng)該同教職工的報酬、晉升等實(shí)際的獎勵結(jié)合起來，這樣才能讓績效管理真正地落到實(shí)處，才能將教職工的積極性調(diào)動起來，實(shí)現(xiàn)高校本身的辦學(xué)目標(biāo)。

　�。�1）建立有效的激勵機(jī)制。對于考核的結(jié)果，應(yīng)該在晉升、獎懲以及培訓(xùn)等多個方面加以應(yīng)用，通過有效的激勵手段，調(diào)動行政管理人員的工作積極性。同時，就績效考核，還應(yīng)該建立一個正向與負(fù)向、近期與遠(yuǎn)期、物質(zhì)與精神等相互結(jié)合的激勵體系：第一，通過福利待遇和物質(zhì)待遇通道激勵員工，堅持優(yōu)績優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平的基本原則；第二，通過暢通的事業(yè)發(fā)展來激勵員工，考慮到行政管理人員的基本需求，給出一定的薪酬與晉升空間；第三，利用培訓(xùn)激勵人，通過終身學(xué)習(xí)的機(jī)會，來提升行政管理人員的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

　�。�2）建立行政人員檔案。對于高校行政人員的績效考核結(jié)果建立檔案，并且與其勞動報酬和職務(wù)晉升直接掛鉤，也可以讓行政管理人員主動去考核結(jié)果，從而提醒自己做好本職工作。在具體的結(jié)果考慮中，還應(yīng)該聯(lián)系到所在部門的整體考核結(jié)果，才能將其公平性、公正性完美地體現(xiàn)出來。

　　三、結(jié)論

　　作為教學(xué)與科研的前沿陣地，高校應(yīng)該根據(jù)行政管理的實(shí)際規(guī)律做好相應(yīng)的績效管理，對于績效的不同階段管理進(jìn)行科學(xué)的定位與實(shí)施，將高校本身行政管理人員的服務(wù)意識、創(chuàng)新能力以及業(yè)務(wù)水平提升到新的高度，通過持續(xù)改進(jìn)以及動態(tài)式的績效管理，確保高校行政管理事業(yè)能夠持續(xù)、健康發(fā)展下去，進(jìn)而推動高校全面、穩(wěn)定發(fā)展。

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