市場經(jīng)濟背景下的人力資源管理績效激勵機制論文
自改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛。由于企業(yè)發(fā)展中缺乏強力的激勵機制導(dǎo)致發(fā)展舉步維艱，職工離職率偏高。在競爭激烈的大環(huán)境下，當(dāng)前的企業(yè)人才競爭薄弱，甚至有破產(chǎn)的風(fēng)險。從實際出發(fā)，將人才激勵的相應(yīng)機制與市場結(jié)合，探討當(dāng)前績效激勵制度的問題，企業(yè)激勵制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵機制。
激勵指的是激發(fā)人的行為過程，而企業(yè)通過某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調(diào)動人員的工作積極性。人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進。通過激勵，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，激勵也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵制度能夠持久。
1 科學(xué)的企業(yè)績效激勵制度的積極作用
1.1 吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來
企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當(dāng)前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個性化的管理，尋求長久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環(huán)境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調(diào)查本企業(yè)本行業(yè)的實際情況，在升職加薪的制度上，應(yīng)該完善員工的培訓(xùn)制度。
1.2 開發(fā)員工的潛在能力
在績效考核中，通常需要對工作人員的業(yè)績表現(xiàn)進行檢查，然后及時反饋，將考核的標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果進行及時的對接。考核能夠形成高效的氛圍，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進員工之間的合作與了解，構(gòu)建共同的愿望，強化企業(yè)的競爭以及凝聚力。當(dāng)前的績效管理能夠促進員工發(fā)揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標(biāo)，努力提升自己的期望值，在不斷學(xué)習(xí)知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績效考評還是制定獎懲制的基礎(chǔ)，這需要每個工作人員對于員工的勞動成果進行評價，利用考評結(jié)果將考核結(jié)果與獎勵掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動成果的認(rèn)可，也能夠產(chǎn)生激勵作用。若是考核結(jié)果與獎勵、培訓(xùn)沒有什么聯(lián)系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。
1.3 造就良性的競爭環(huán)境
良性競爭指的是個人或者部門之間進行的競爭，通過競爭，他們互相促進，共同提升，不會因為斗爭而產(chǎn)生內(nèi)部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個人之間的互相促進，需要員工們目光長遠(yuǎn)，不能僅僅將競爭點放在業(yè)績方面。在管理考核中若是只有業(yè)績，而沒有別的東西的話，這會滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個人價值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵員工。從個人價值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略效益。
2 績效激勵機制在現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用中的問題
2.1 激勵的手段和措施比較單一
激勵是當(dāng)前企業(yè)進行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進行員工激勵的時候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關(guān)注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵并不能調(diào)動員工的積極性，也沒有體現(xiàn)出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會有懈怠的情況出現(xiàn)。
2.2 績效激勵的過程不夠透明
合規(guī)的管理應(yīng)當(dāng)是個性化與制度化的結(jié)合，企業(yè)的制度是激勵的保障。績效管理主要是讓員工的工作績效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使得培訓(xùn)、加薪、升職等息息相關(guān)，為員工的培訓(xùn)提供相應(yīng)的參照，豐富企業(yè)為主導(dǎo)的環(huán)境。
工作的報酬即工作本身，這說明了無論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵需要秉持公開、公平、公正的原則，當(dāng)然目前的現(xiàn)代企業(yè)在施行激勵制度的時候缺乏不少約束，激勵中常常會有模糊不清的情況。當(dāng)激勵中出現(xiàn)爭議的時候，并未意識激勵中出現(xiàn)的邊際效用，沒有意識到激勵已經(jīng)達到飽和狀態(tài)，而激勵作用呈現(xiàn)的情況會影響績效激勵。
3 如何建立更加有效的激勵機制
3.1 建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系
物質(zhì)激勵能夠幫助員工調(diào)動生活的積極性，幫助人們主動創(chuàng)新，積極引導(dǎo)。物質(zhì)激勵能夠滿足人民群眾的利益，保障人們?nèi)遮呍鲩L的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動力，也能夠體現(xiàn)員工的自我價值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構(gòu)建中，應(yīng)當(dāng)秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境及時進行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據(jù)城市的實際以及企業(yè)的效益合理的調(diào)整薪酬情況。若是薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結(jié)構(gòu)呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據(jù)現(xiàn)實情況，可以以公平原則為基礎(chǔ)，建立由績效調(diào)整的工資水準(zhǔn)，拉開員工之間的薪酬差距，設(shè)立專門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工的工作與學(xué)習(xí)熱情。
薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分了解競爭對手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現(xiàn)出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據(jù)實際情況增強自身的認(rèn)同感以及歸屬感。從企業(yè)的實際調(diào)查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的福利待遇與職務(wù)之間的關(guān)系很大，需要完善社會保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應(yīng)當(dāng)為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動權(quán)，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。
3.2 建立并實施科學(xué)、完善的績效考核系統(tǒng)
科學(xué)的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設(shè)完善的績效管理制度，通過科學(xué)的工作績效，促進員工提高自己的滿意度，及時幫助員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問題。當(dāng)前的績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與企業(yè)目標(biāo)相配套，結(jié)合企業(yè)的員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯等發(fā)揮績效的激勵作用。績效考核需要通過對員工的.評估尋求當(dāng)前的發(fā)展?jié)摿�，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標(biāo)要全面略帶差異，比如兼顧結(jié)果以及目標(biāo)，對于一些目標(biāo)不夠清晰的職能部門進行全面的指導(dǎo)與考核，針對不同的主體對員工進行評估�？冃Э己俗鳛橐豁椣到y(tǒng)的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業(yè)的變化及時進行調(diào)整，已適應(yīng)其他的突發(fā)情況。
3.3 強化非物質(zhì)激勵因素來構(gòu)建和完善激勵機制
精神激勵能夠滿足人們的精神需求，作為一種內(nèi)在激勵，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽感，幫助企業(yè)有向上前進的文化氛圍。培訓(xùn)激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，促進企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)激勵中，需要明確員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計劃，豐富培訓(xùn)的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓(xùn)需求可以從問卷調(diào)查著手，根據(jù)不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進行的技能培訓(xùn)，還應(yīng)提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓(xùn)方式。當(dāng)開展培訓(xùn)后應(yīng)該針對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，及時改進培訓(xùn)計劃，建立動態(tài)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫。
精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽激勵。通過晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認(rèn)真工作。在此期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，強調(diào)唯才是舉的觀點，制定合理的晉升制度，設(shè)計專業(yè)的晉升通道，防止技術(shù)人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽激勵要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，給予努力工作的員工一定的評價，重視以人為本，滿足員工的自我實現(xiàn)。在榮譽激勵的設(shè)計中應(yīng)當(dāng)將個人以及團體榮譽結(jié)合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽感以及團隊意識，促進員工的自我發(fā)展以及需要。
3.4 在激勵機制的實施上要貫徹“以人為本”的思想
企業(yè)文化是在長期的經(jīng)營與發(fā)展中形成的價值與思想觀，其涵蓋了人文社會性以及差異性。當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當(dāng)前企業(yè)建設(shè)中需要堅持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，將強化企業(yè)的文化建設(shè)當(dāng)成重要職責(zé)，發(fā)揮企業(yè)激勵創(chuàng)新者的角色，促進企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構(gòu)建中需要不斷促進企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認(rèn)同感。再者，需要構(gòu)建民主和諧的工作氛圍，進行員工成員之間的考評，引導(dǎo)進行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。
綜上所述，隨著宏觀環(huán)境的不斷擴大，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展。當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機遇，重視人才，堅持以人為本，依靠企業(yè)的規(guī)章制度進行資源的管理。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)因地制宜，采用合規(guī)的激勵機制，參考內(nèi)外部的環(huán)境進行改革，及時調(diào)整競爭機制，使得企業(yè)能夠在一個比較好的軌道中良好運轉(zhuǎn)。
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