淺談高職教師工作滿意度影響因素研究論文
論文關(guān)鍵詞：高職教師；工作滿意度；影響因素
論文摘要：文章構(gòu)建了高職教師工作滿意度量表的維度，其中包括薪酬福利、人際關(guān)系、辦公軟環(huán)境、學校制度、晉升發(fā)展和領(lǐng)導行為，并據(jù)此編制了高職教師工作滿意度問卷。研究發(fā)現(xiàn)：高職教師對薪酬的滿意度低于對領(lǐng)導行為、辦公軟環(huán)境、人際關(guān)系和晉升與發(fā)展的滿意度。
0 引言
國內(nèi)學者對教師工作滿意度的研究主要集中在工作條件、工作強度、教育體制和社會環(huán)境、社會地位、收入、人際關(guān)系、領(lǐng)導管理、工作成就進修提升、自我實現(xiàn)等方面。關(guān)于影響因素的研究并不多見，已有研究主要包括教師個人背景因素(性別、年齡、學歷等)、組織氛圍和領(lǐng)導行為、考試壓力(升學及統(tǒng)考分數(shù)排名給教師帶來的壓力)、社會參照(教師對職業(yè)地位的心理感受)、職業(yè)承諾、工作主動性等。其研究選擇的被試多為大學教師或城市中小學教師，對于高職教師的研究較少。大多采用研究方法是調(diào)查和統(tǒng)計分析方法如因子分析方法、相關(guān)分析、多元回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型。
本研究通過自編問卷了解高職教師工作滿意度的現(xiàn)狀和探討其影響因素，認識和把握高職教師工作滿意度的整體情況，了解其影響因素對工作滿意度的作用，從而為有針對性地改善教師工作狀態(tài)、提高高職院校管理效能和教育教學質(zhì)量提供基礎(chǔ)研究依據(jù)。
1 研究方法
根據(jù)教師工作滿意度的有關(guān)研究，初步設(shè)計6類問題，組成高職教師訪談提綱，其中包括對薪酬福利的滿意度、晉升發(fā)展的滿意度、人際關(guān)系的滿意度、辦公軟環(huán)境滿意度、學校制度滿意度和領(lǐng)導行為的滿意度。初步編制出含有32個項目的問卷原始稿。
在陜西西安、成陽，選取陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院等10所高等職業(yè)院校，按隨機原則從性別、年齡、學校進行整群抽樣。本次調(diào)查抽取了386名在職高職教師進行問卷調(diào)查，回收問卷365份，剔除無效問卷11份，總計回收有效問卷354份，回收有效率為91．7％。
所有問卷都是在被試者休息時間分散發(fā)放回答的，一般在分發(fā)問卷的3天后收回。整個問卷發(fā)放及回收過程進行了27天，回收后剔除無效問卷，將有效問卷的數(shù)據(jù)輸入計算機，采用SPSS13．0和Excel進行統(tǒng)計分析。
2 結(jié)果與討論
2．1高職教師作滿意度問卷的效度和信度分析
2．1．1效度分析
考察結(jié)構(gòu)效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，還進行取樣適當性檢驗(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)和Bartlett球形檢驗。KMO值越大，表示變量間的共同因素越多，越適合進行因素分析。根據(jù)Kaiser(1974)的觀點，KMO的值小于0．5時不適合進行因素分析，而在0．80以上適合進行因素分析。本研究的陜西高職教師工作滿意度問卷的.KMO值為0．891，說明變量間的共同因素多，適合進行因素分析。此外，Bartlett球形檢驗的X2值為30t2．28(df=496，sig=0．000)達到顯著，代表總體的相關(guān)矩陣問有共同因素存在，適合進行因素分析。
本研究參與因素分析的題目總共有32道題。因素分析抽取出6個共同因素，解釋總變異的61．245％，表明這6個因素對所測問題有較好的解釋率。因素1包括7個題項，所涉及的內(nèi)容反映了教師對領(lǐng)導行為和領(lǐng)導魅力方面的滿意度情況，故根據(jù)理論構(gòu)思，命名為領(lǐng)導行為；因素2包括5個題項，所涉及的內(nèi)容反映了教師對薪酬及辦公環(huán)境的滿意度情況，故命名為薪酬；因素3包括5個題目，所涉及的內(nèi)容反映了教師對所共事的同事在工作、為人及人格魅力上的滿意情況，故命名為辦公軟環(huán)境；因素4包括4個題目，所涉及的內(nèi)容包括教師對自己與同事的相處的滿意情況，將其命名為人際關(guān)系；因素5包括4個項目，所涉及的內(nèi)容包括教師對學校制度規(guī)范的認可及工作方面的滿意情況，將其命名為學校制度(其中的項目講的就是自我實現(xiàn)方面的)；因素6包括5個項目，所涉及的內(nèi)容包括自己自身能力提升和晉升方面的滿意情況，故命名為晉升與發(fā)展，具體情況見表1。
本研究通過因素分析，得出了高職教師工作滿意度由6個因素構(gòu)成。這與最初的理論構(gòu)想基本一致，初步表明結(jié)構(gòu)效度較好。此外，根據(jù)因素分析理論，各個因素之間應(yīng)該有中等程度的相關(guān)，根據(jù)心理學家Tuker的理論，構(gòu)造健全項目所需要的項目和測驗的相關(guān)在0．30～0．80之間，項目間的組間相關(guān)在0．10～0．60之間，在這些相關(guān)全距之內(nèi)的項目為測驗提供滿意的信度和效度。本研究的項目分析結(jié)果表明：題項之間以及題項與總分之間的相關(guān)基本符合這一要求。本問卷各因素之間的相關(guān)見表2，表中的相關(guān)系數(shù)都達到非常顯著的水平。
由表2知，各因素之間的相關(guān)在0．204～0．506之間，在0．10～0．60的范圍內(nèi)。這說明各因素既有一定的獨立性，說明問卷的區(qū)分效度較佳。
2．1．2信度分析
本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbacha系數(shù))作為檢驗信度的指標。整個問卷的Cronbacha系數(shù)為0．9353，各分因素的內(nèi)部一致性系數(shù)均高，教師工作滿意度各因素的Cronbacha系數(shù)見表3。
2．2高職教師工作滿意度現(xiàn)狀分析
高職教師工作滿意度各維度上的平均分詳見表4
由表4可以看出，總體情況表明，高職教師對薪酬的滿意度低于對領(lǐng)導行為、辦公軟環(huán)境、人際關(guān)系、學校制度和晉升與發(fā)展的滿意度。在這幾個維度上，相比較而言，高職教師對辦公軟環(huán)境的滿意度最高，依次是人際關(guān)系、領(lǐng)導行為、學校制度、晉升與發(fā)展和薪酬。
以上結(jié)果顯示：高職教師對辦公軟環(huán)境的滿意度最高，其中包括他們對周圍同事的工作質(zhì)量、工作效率、學識水平、責任感和品格及修養(yǎng)的滿意情況，在這些方面，高職教師表現(xiàn)出較高的滿意度。
高職教師工作滿意度最低的因素表現(xiàn)為薪酬。從我國整體情況而言，教師群體的收入不高，多數(shù)高職對他們的收入都表現(xiàn)不太滿意。其次，在晉升與發(fā)展方面，他們表現(xiàn)出較低的滿意度，這與現(xiàn)行高職教師晉升、職稱評定制度趨于官本位、越來越行政化級別化有關(guān)，致使多數(shù)高職教師覺得晉升和發(fā)展步履艱難。
3 結(jié)論
本研究編制的陜西高職教師工作滿意度問卷分為6個因素，分別為領(lǐng)導行為、薪酬、辦公軟環(huán)境、人際關(guān)系、學校制度和晉升與發(fā)展六個方面。本次調(diào)查研究程序、內(nèi)容、結(jié)論與理論構(gòu)想相符合，問卷信度、效度指標良好，可用于對高職教師工作滿意度狀況的測查。
研究發(fā)現(xiàn)，高職教師對薪酬的滿意度低于對領(lǐng)導行為、辦公軟環(huán)境、人際關(guān)系、學校制度和晉升與發(fā)展的滿意度。在這幾個維度上，相比較而言，高職教師對辦公軟環(huán)境的滿意度最高，依次是人際關(guān)系、領(lǐng)導行為、學校制度、晉升與發(fā)展和薪酬。
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