試析摸清教師需求建立有效的教師激勵(lì)機(jī)制論文

　　論文摘要:教師是高校重要的人力資源，是提高教學(xué)質(zhì)量的決定因素。如何激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性是高校管理者必須研究的問題。從分析高校教師的需求出發(fā)，提出了幾種滿足教師需求的高校教師激勵(lì)機(jī)制。

　　論文關(guān)鍵詞:高校教師 需求 激勵(lì)機(jī)制

　　教學(xué)工作是高校的中心工作，教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線。教學(xué)質(zhì)量的好壞取決于教師的能力和工作的努力程度，而能力在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，因此，如何激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，是高校管理者必須研究的問題。

　　一、高校教師的需求分析

　　心理學(xué)研究表明，需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為，行為產(chǎn)生效果。要想建立有效的高校教師激勵(lì)機(jī)制.必須對(duì)高校教師的需求進(jìn)行分析，只有在對(duì)教師需求準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上建立的激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮應(yīng)有的作用�，F(xiàn)實(shí)情況下，高校教師的需求大致有以下幾類:

　　1.生存需要。

　　這是人類最基本的需要，高校教師也不例外。生存需要包括生理上和物質(zhì)上的需要.如衣、食、住、行，希望人身得到安全、職業(yè)相對(duì)穩(wěn)定、退休后生活有保障等。生存需要的滿足需要一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作保證。

　　2.關(guān)系需要。

　　高校教師的主要工作是教學(xué)和科學(xué)研究。教學(xué)過程中必須與學(xué)生進(jìn)行溝通，進(jìn)行交流，科學(xué)研究中需要了解自己所從事研究工作的最新進(jìn)展，他人所采用的方式、方法，取得的最新成果等，這些都需要與他人進(jìn)行學(xué)術(shù)上、思想上、信息上的交流。

　　3.成長需要。

　　高校教師承擔(dān)著傳授和創(chuàng)造知識(shí)的責(zé)任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學(xué)術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。這種需求成為高校教師勇于進(jìn)行科學(xué)研究、提升學(xué)術(shù)水平、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)的強(qiáng)大動(dòng)力。

　　二、高校教師激勵(lì)機(jī)制的建立

　　市場經(jīng)濟(jì)條件下，高校教師首先是經(jīng)濟(jì)人，他們希望通過勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)利益，維持正常的生活。若基本生活都得不到保障，教師將無法安心工作，更談不上努力工作了。同時(shí)，作為高級(jí)知識(shí)分子，高校教師又是自我實(shí)現(xiàn)的人，他們需要發(fā)展自己的能力和技術(shù)，力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

　　建立高校教師激勵(lì)機(jī)制就是要將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)體的發(fā)展結(jié)合起來，在充分考慮教師需求的基礎(chǔ)上，通過建立一種機(jī)制，使教師個(gè)體的認(rèn)識(shí)、行動(dòng)與學(xué)校目標(biāo)一致，達(dá)到教師、學(xué)校的共同發(fā)展。

　　1.關(guān)心教師成長，發(fā)展教師能力。

　　教師對(duì)學(xué)校的歸屬感很大程度上取決于他們對(duì)工作的滿意度，而滿意度的高低在一定程度上由學(xué)校的相關(guān)制度決定。根據(jù)教師的不同情況，給每一個(gè)教師設(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo)，為教師的成長提供機(jī)會(huì)，將增加教師對(duì)學(xué)校工作的滿意度。

　　健全教師培訓(xùn)機(jī)制，給教師提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可以提高教師的能力，滿足他們的成長需要。

　　由于教師自身?xiàng)l件不同，需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容因人而異，有的需要學(xué)歷提高，有的需要學(xué)術(shù)進(jìn)步，有的需要技能培訓(xùn)等等。學(xué)校應(yīng)進(jìn)行調(diào)查研究，掌握教師的不同需求，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，做好人才培訓(xùn)計(jì)劃。通過有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)，為教師的成長提供機(jī)會(huì)，做到人盡其才，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性。

　　拓寬教師培養(yǎng)思路，為教師成長提供舞臺(tái)。教師培養(yǎng)可以發(fā)揮教師的最大潛能，提高教學(xué)資源的使用效率，滿足教師的成長需要。根據(jù)教師的不同情況，為每一位教師進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃;創(chuàng)造條件，讓更多優(yōu)秀的教師充實(shí)到學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干崗位，承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作;通過政策導(dǎo)向，積極鼓勵(lì)教師承擔(dān)重大科研課題、從事教學(xué)研究和教學(xué)改革;積極探索與其他高校、科研院所和企業(yè)合作進(jìn)行人才培養(yǎng)的新路子，讓優(yōu)秀教師到其他高校、科研院所和企業(yè)從事科學(xué)研究，為企業(yè)解決技術(shù)難題等，實(shí)現(xiàn)資源共享。通過培養(yǎng)，不僅可以加速教師的成長，激勵(lì)教師工作，而且也可以提高學(xué)校的辦學(xué)水平。

　　改革用人制度，培養(yǎng)專家型的管理者。高校是傳授和創(chuàng)造知識(shí)的場所，教師工作有其特殊性，高校管理必須服務(wù)于這種特殊性。專家型的管理者多年從事教學(xué)、科研工作，對(duì)學(xué)科專業(yè)建設(shè)有其獨(dú)到的理解，對(duì)教學(xué)管理規(guī)律有獨(dú)特的認(rèn)識(shí)，這樣有利于學(xué)科專業(yè)的發(fā)展、提升學(xué)校的知名度。高校要改革用人制度，努力選拔那些有較高學(xué)術(shù)造詣、具備領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀人才到學(xué)校各領(lǐng)導(dǎo)崗位，發(fā)揮他們的聰明才智。

　　關(guān)心教師，讓教師全身心地投人到工作中。在當(dāng)前實(shí)行的教師聘任制中，可采取長期聘任與短期聘任相結(jié)合的辦法，對(duì)于一些重要崗位、優(yōu)秀人才可實(shí)行長期聘任甚至終身制。在職稱評(píng)審中，向教學(xué)、利一研工作成績突出的教師傾斜，鼓勵(lì)冒尖.對(duì)破格晉升職稱的教師給予政策支持以及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。加強(qiáng)社會(huì)保障體系建設(shè)，在養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面努力為教師著想，解除教師的后顧之憂。

　　2.完善績效考核制度，提高教師工作的滿意度。

　　績效是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。有效的績效管理可以提高教師的成就感，滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要，提高教師對(duì)學(xué)校的滿意度，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)�？茖W(xué)地制定績效目標(biāo)。目標(biāo)理論認(rèn)為，激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度兩個(gè)因素。根據(jù)這一理論，高校在給教師制定績效目標(biāo)時(shí):一是目標(biāo)任務(wù)必須具體、明確;二是目標(biāo)要有一定的難度，但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，即“跳一跳可以摘到桃子”;三是在制定目標(biāo)時(shí)，要讓教師參與，必須廣泛聽取教師的意見，爭取教師的理解和支持。

　　完善績效考核制度。績效考核對(duì)教師的行為具有導(dǎo)向作用。在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，要注意學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與教師績效的符合度，教師的績效與努力程度的符合度，教師的績效與所得報(bào)酬的符合度。在確定績效內(nèi)容時(shí)，工作內(nèi)容應(yīng)全面、準(zhǔn)確。在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工作要求應(yīng)當(dāng)明確、具體，不能含糊不清，應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的要求。比如，對(duì)教師的教學(xué)工作不僅要明確基本的課時(shí)量，而且還要明確上課應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量要求，能量化的盡量量化，不能量化的在語言表達(dá)上力求準(zhǔn)確、明了，沒有歧異歧義。考慮教師工作的特殊性，績效要求中不要一味追求量化，做到定性與定量相結(jié)合�？己私Y(jié)束后，應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)地向教師反饋，明確指出取得的成績、存在的問題以及努力或改進(jìn)的方向。

　　績效考核的公正性�？冃�是教師能力的體現(xiàn)，績效考核是對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)，失去公正性就失去了考核的意義，必將挫傷教師工作的積極性。

　　3.制定科學(xué)合理的薪酬制度，激發(fā)教師工作的積極性。

　　薪酬是高校教師最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強(qiáng)教師的凝聚力。

　　J.S.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬后，都會(huì)自覺不自覺地把自己獲得的報(bào)酬和投人的比率與他人或自己過去的報(bào)酬和投人的比率進(jìn)行比較，當(dāng)兩者的比率相等時(shí)，就會(huì)覺得公平，就會(huì)保持原有的工作投人;當(dāng)后者大于前者時(shí)，就會(huì)感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生緊張。消除這種不公平、緊張的方式通常是減少對(duì)工作的投人以達(dá)到平衡，或者采取更為極端的方式就是離開這個(gè)單位，到一個(gè)新的單位去。根據(jù)公平理論，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮三方面內(nèi)容:一是對(duì)外具有競爭力，二是內(nèi)部公平性，三是個(gè)人公平性。

　　對(duì)外具有競爭力是指教師的薪酬水平在其他高校.特別是同類型的高校中，應(yīng)處于同類型教師的平均水平之上。為了比較客觀地了解外部薪酬情況.在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，收集外單位的有關(guān)薪酬信息，結(jié)合自身實(shí)際確定不同教師的薪酬水平。內(nèi)部公平性是指高校內(nèi)部不同職稱、不同崗位的教師，其薪酬應(yīng)與自身所付出的勞動(dòng)、對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的大小成正比。個(gè)人公平性是指高校內(nèi)部相同或類似的教師之間，薪酬應(yīng)當(dāng)與其對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的大小成正比。

　　保持績效與薪酬的正相關(guān)性，提高教師工作積極性。績效是教師工作業(yè)績的體現(xiàn)，反映教師的勞動(dòng)付出和對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的大小，理應(yīng)與所得薪酬相一致，否則，教師就會(huì)感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒、因此.在薪酬沒計(jì)時(shí)，應(yīng)考慮教師的崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、實(shí)際貢獻(xiàn)大小等情況。

　　處理好引進(jìn)人才與現(xiàn)有教師的關(guān)系。有些高校為了吸引校外優(yōu)秀人才，不惜高薪聘請(qǐng)，但由于財(cái)力有限，學(xué)�，F(xiàn)有教師中同等條件的教師待遇遠(yuǎn)低于引進(jìn)人員，出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象，致使現(xiàn)有教師不滿，最終導(dǎo)致人才流失。從人力資源管理的角度而言，高校應(yīng)首先激發(fā)現(xiàn)有教師工作的積極性，最大限度地發(fā)揮己有資源的作用，在此前提下，確需引進(jìn)的，才考慮引進(jìn)。

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