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淺析云模型的高校教師滿意度綜合評(píng)價(jià)論文
論文摘要：高校教師滿意度評(píng)價(jià)是高等院校求得發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對(duì)高校的快速發(fā)展具有積極意義和重要作用。文章提出基于云模型的高校教師滿意度綜合評(píng)價(jià)模型，模型利用特爾斐法和層次分析法挖掘評(píng)價(jià)因素的權(quán)重，利用云發(fā)生器實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)語的定性定量轉(zhuǎn)換，并利用虛擬云理論中綜合云算法獲得最終評(píng)價(jià)結(jié)果。
論文關(guān)鍵詞：云模型；工作滿意度；云發(fā)生器；高等院校
工作滿意度(JobSatisfaction)一詞最早見于Hoppock(1935)所發(fā)表的一篇關(guān)于工作滿意度的研究報(bào)告，是指員工對(duì)其工作所持有的一般性的滿足與否的主觀態(tài)度，包括工作本身、工資、晉升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、上級(jí)、同事及組織外成員等方面。此后，有關(guān)工作滿意度的研究就成為現(xiàn)代管理科學(xué)和管理心理學(xué)的重要研究課題。一般而言，滿意度與工作效率成正比關(guān)系，員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響組織的績效。近年來，我國高等院校得到了迅速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。依賴教師的忠誠奉獻(xiàn)已成為高等院校求得發(fā)展的關(guān)鍵所在。對(duì)高校來說，最關(guān)鍵的資源是人力資源，只有致力于建立學(xué)校與教師的良好關(guān)系，提高教師滿意度，充分發(fā)揮教師的聰明才智，學(xué)校的發(fā)展才能有所保證。因此，重視高校教師的滿意度，對(duì)高校教師滿意度進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)分析，有效地提高教師工作滿意度，對(duì)吸引、留住并激勵(lì)教師具有特別重要的意義。文章通過對(duì)某高校教師滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，利用云模型建立了教師滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)影響強(qiáng)度的定性定量轉(zhuǎn)換模型，提出一種新的高校教師滿意度評(píng)價(jià)方法。
1云模型簡(jiǎn)介
1．1云的概念及其數(shù)字特征
云是利用語言值表示某個(gè)定性概念與其定量表示之間不確定性轉(zhuǎn)換模型，它主要反映自然語言中概念的兩種不確定性，即模糊性(邊界的亦此亦彼性)和隨機(jī)性(發(fā)生的概率)，并把兩者完全集成在一起，構(gòu)成定性和定量間的映射。
設(shè)U是一個(gè)用精確數(shù)值表示的定量論域，C是U上的定性概念，若定量值x∈U是定性概念C的一次隨機(jī)實(shí)現(xiàn)，x對(duì)C的確定度u(x)∈[0，1]是有穩(wěn)定傾向的隨機(jī)數(shù)u：U-[0，1]Vx∈U，x-u(x)，則x在論域上的分布稱為云(Cloud)，每一個(gè)x稱為一個(gè)云滴。如果概念對(duì)應(yīng)的論域是n維空間，那么可以拓廣至n維云。
云模型所表達(dá)概念的整體特性可以用云的數(shù)字特征來反映，云用期望Ex(Expectedvalue)，熵En(Entropy)，超熵He(Hyperentropy)三個(gè)數(shù)字特征來整體表征一個(gè)概念，記做c(Ex，En，He)。期望Ex是云滴在論域空間分布的期望，是最能夠代表定性概念的點(diǎn)，或者說是這個(gè)概念量化的最典型樣本；熵En代表定性概念的可度量粒度，熵越大通常概念越宏觀，也是定性概念不確定性的度量，由概念的隨機(jī)性和模糊性共同決定。超熵He(Hyperentropy)是熵的不確定性度量，即熵的熵，由熵的隨機(jī)性和模糊性共同決定。
1．2云發(fā)生器
云發(fā)生器(CloudGenerator，簡(jiǎn)稱CG)是指被軟件模塊化或硬件固化了的云模型生成算法，云發(fā)生器建立起定性和定量之間的相互聯(lián)系，相互依存，定性中有定量，定量中有定性的映射關(guān)系，主要有正向云發(fā)生器和逆向云發(fā)生器兩種。
正向云發(fā)生器(ForwardCloudGenerator)是從定性到定量的映射，其輸入是云的數(shù)字特征(Ex，En，He)和云滴數(shù)量N，輸出是N個(gè)云滴在數(shù)域空間的定量位置及每個(gè)云滴代表概念的確定度，其原理如圖1所示。
逆向云發(fā)生器(BackwardCloudGenerator)是從定量到定性的映射，它將一定數(shù)量的精確數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為數(shù)字特征(Ex，En，He)表示的定性概念，其原理如圖2所示。
2高校教師滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立
由于影響高校教師滿意度的因素具有一定的復(fù)雜性，很難用單一的指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，必須從多維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。根據(jù)具體問題的不同、研究目的不同，指標(biāo)體系的建立也有所不同。對(duì)于交通樞紐系統(tǒng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，可建立如下的指標(biāo)體系：如最早研究工作滿意度的Hoppock更多的是從工作內(nèi)容、工作條件等物質(zhì)屬性角度定義員工工作滿意度的維度；在我國，許多學(xué)者根據(jù)國外學(xué)者的研究進(jìn)行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，應(yīng)用心理學(xué)專家俞文釗(1996)通過對(duì)128名合資企業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個(gè)：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系；邢占軍通過對(duì)國有大中型企業(yè)職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會(huì)關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會(huì)變革滿意度等五個(gè)維度構(gòu)成；中科院心理研究所的盧嘉、時(shí)堪認(rèn)為我國企業(yè)員工的工作滿意度包括五個(gè)因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報(bào)、工作協(xié)作、工作本身。本文在以上研究基礎(chǔ)上，結(jié)合高校教師的工作特點(diǎn)建立了如下指標(biāo)體系，并應(yīng)用系統(tǒng)工程學(xué)中的Delphi專家打分法和層次分析法(AHP)確定指標(biāo)權(quán)重，如表1所示：
3基于云模型的高校教師滿意度評(píng)價(jià)
3．1總體思路
建立高校教師滿意度的評(píng)估模型，首先要分析確定影響高校教師滿意度的各個(gè)單因素，組成單因素集，并確定各個(gè)單因素對(duì)總體目標(biāo)的影響程度即權(quán)重；再確定評(píng)語集，即評(píng)價(jià)等級(jí)的集合；然后對(duì)實(shí)際采集到的數(shù)據(jù)利用逆向云發(fā)生器進(jìn)行處理，得到高校教師滿意度評(píng)估模型的每個(gè)單因素的云模型及其數(shù)字特征；最后通過把各個(gè)單因素的云模型數(shù)字特征運(yùn)用虛擬云中的綜合云算法進(jìn)行計(jì)算將各個(gè)單因素的評(píng)估云綜合起來得到高校教師滿意度的綜合評(píng)估云。具體過程如下所示：
1)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重，如上述2所示；
2)確定評(píng)語集，本文確定評(píng)語集為：V=其中，v1(90～100分)表示非常滿意；V2(80～90分)表示較滿意；v3(60—80分)表示一般滿意；v4(40～60分)表示不滿意；v5(0～40分)表示非常不滿意；
3)利用實(shí)際數(shù)據(jù)通過逆向云發(fā)生器得到單因素的云模型及其數(shù)字特征。計(jì)算過程如下：輸入：樣本點(diǎn)xi，其中i=1，2，…，n。輸出：反映定性概念的數(shù)字特征(Ex，En，He)。算法：①根據(jù)計(jì)算樣本均值
4)運(yùn)用虛擬云理論中綜合云算法將各個(gè)單因素的評(píng)估云綜合起來得到高校教師滿意度的綜合評(píng)估云，具體計(jì)算公式如下：
5)畫出綜合評(píng)估云模型特征圖進(jìn)行該高校教師滿意度的整體分析。
3．2實(shí)例應(yīng)用
以某高校教師滿意度作為實(shí)例按照基于云模型的綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先以實(shí)際采集到的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)利用逆向云發(fā)生器對(duì)其進(jìn)行處理，得到該高校教師滿意度評(píng)估模型每個(gè)子指標(biāo)的云模型及其數(shù)字特征如表2所示；
然后利用上述虛擬云理論中綜合云算法將各個(gè)單因素的評(píng)估云綜合起來得到該高校教師滿意度的綜合評(píng)估云，計(jì)算結(jié)果為C(55．01，eTL=4．91，he=0．78)，其數(shù)字特征圖如圖3所示
由圖3可知，云滴的數(shù)據(jù)范圍主要落在“不滿意”區(qū)間內(nèi)，且期望值Ex=55．01。因此可以看出該高校教師的綜合滿意度應(yīng)該為“不滿意”。同時(shí)利用正向云發(fā)生器對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果云模型進(jìn)行5000次的正態(tài)隨機(jī)模擬計(jì)算，得到相應(yīng)滿意度等級(jí)的云滴分布。其中“非常不滿意”的個(gè)數(shù)為12，“不滿意”的個(gè)數(shù)為4280，“一般滿意”的個(gè)數(shù)為698，“較滿意”和“非常滿意不合格”的個(gè)數(shù)均為0，所以該高校教師滿意度等級(jí)的隸屬度為(0．0024，0．856，0．1396，0，0)，綜合評(píng)價(jià)結(jié)果也為“不滿意”。此外由圖3可以看到云滴除了大部分落在區(qū)間“不滿意”區(qū)間內(nèi)，其余主要在區(qū)間“一般滿意”內(nèi)。因此該高校教師滿意度對(duì)于等級(jí)“一般滿意”的隸屬度相對(duì)較高，即準(zhǔn)確地說其滿意度等級(jí)應(yīng)該為“不滿意”偏上更為貼切。
4結(jié)論與建議
4．1結(jié)論
1)整體上看，該高校教師的基本素質(zhì)“較高”，滿意度情況為“不滿意”。他們對(duì)于“工作本身”、“工作環(huán)境”的滿意度較高，而對(duì)“薪酬福利”、“學(xué)校管理”和“晉升進(jìn)修”方面的滿意度較低。
2)調(diào)查評(píng)價(jià)顯示，該高校教師普遍認(rèn)為學(xué)校的薪酬福利待遇較低，個(gè)人獲得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)不相匹配；學(xué)校管理方面還需要進(jìn)一步的改善；個(gè)人的晉升進(jìn)修機(jī)會(huì)不多，發(fā)展空間不大，認(rèn)為學(xué)校缺乏長遠(yuǎn)眼光的人才培養(yǎng)機(jī)制。
4．2建議
4．2．1立足長遠(yuǎn)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制每位教師都有職業(yè)發(fā)展的需要，必要的教育和培訓(xùn)可以幫助他們快速成長，使他們感到自己的價(jià)值和成功。當(dāng)教師們能夠在工作過程中感受到成就感與愉悅時(shí)，他們的工作滿意度和敬業(yè)精神就會(huì)大大提高。因此，高校應(yīng)積極創(chuàng)造良好條件，為教師提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使教師在學(xué)校的發(fā)展中得到較好的成長，同時(shí)引導(dǎo)教師把個(gè)人的發(fā)展和學(xué)校的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，形成學(xué)校發(fā)展和教師成長共贏的良好局面。
4．2．2加強(qiáng)學(xué)校管理，改革薪酬分配制度，保障教師的“高付出，高回報(bào)”調(diào)查評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，高校教師的薪酬福利待遇相對(duì)較低，很大程度上影響了教師的滿意度，但真正導(dǎo)致地方高校師資大量流失的重要因素并不是薪酬的高低，而是薪酬分配與績效考核的不公平，沒有體現(xiàn)出“高付出，高回報(bào)”的原則。不公平的待遇，挫傷了教師的積極性，進(jìn)而影響了教師的滿意度。因此，建議高校建立健全的績效考核體系，優(yōu)化績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師的付出與回報(bào)間的均衡，形成益于良性循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制。
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