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淺析云模型的高校教師滿意度綜合評價論文
論文摘要：高校教師滿意度評價是高等院校求得發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對高校的快速發(fā)展具有積極意義和重要作用。文章提出基于云模型的高校教師滿意度綜合評價模型，模型利用特爾斐法和層次分析法挖掘評價因素的權(quán)重，利用云發(fā)生器實現(xiàn)評價指標(biāo)評語的定性定量轉(zhuǎn)換，并利用虛擬云理論中綜合云算法獲得最終評價結(jié)果。
論文關(guān)鍵詞：云模型；工作滿意度；云發(fā)生器；高等院校
工作滿意度(JobSatisfaction)一詞最早見于Hoppock(1935)所發(fā)表的一篇關(guān)于工作滿意度的研究報告，是指員工對其工作所持有的一般性的滿足與否的主觀態(tài)度，包括工作本身、工資、晉升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、上級、同事及組織外成員等方面。此后，有關(guān)工作滿意度的研究就成為現(xiàn)代管理科學(xué)和管理心理學(xué)的重要研究課題。一般而言，滿意度與工作效率成正比關(guān)系，員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響組織的績效。近年來，我國高等院校得到了迅速發(fā)展，競爭也愈演愈烈。依賴教師的忠誠奉獻(xiàn)已成為高等院校求得發(fā)展的關(guān)鍵所在。對高校來說，最關(guān)鍵的資源是人力資源，只有致力于建立學(xué)校與教師的良好關(guān)系，提高教師滿意度，充分發(fā)揮教師的聰明才智，學(xué)校的發(fā)展才能有所保證。因此，重視高校教師的滿意度，對高校教師滿意度進(jìn)行準(zhǔn)確的評價分析，有效地提高教師工作滿意度，對吸引、留住并激勵教師具有特別重要的意義。文章通過對某高校教師滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，利用云模型建立了教師滿意度評價指標(biāo)影響強(qiáng)度的定性定量轉(zhuǎn)換模型，提出一種新的高校教師滿意度評價方法。
1云模型簡介
1．1云的概念及其數(shù)字特征
云是利用語言值表示某個定性概念與其定量表示之間不確定性轉(zhuǎn)換模型，它主要反映自然語言中概念的兩種不確定性，即模糊性(邊界的亦此亦彼性)和隨機(jī)性(發(fā)生的概率)，并把兩者完全集成在一起，構(gòu)成定性和定量間的映射。
設(shè)U是一個用精確數(shù)值表示的定量論域，C是U上的定性概念，若定量值x∈U是定性概念C的一次隨機(jī)實現(xiàn)，x對C的確定度u(x)∈[0，1]是有穩(wěn)定傾向的隨機(jī)數(shù)u：U-[0，1]Vx∈U，x-u(x)，則x在論域上的分布稱為云(Cloud)，每一個x稱為一個云滴。如果概念對應(yīng)的論域是n維空間，那么可以拓廣至n維云。
云模型所表達(dá)概念的整體特性可以用云的數(shù)字特征來反映，云用期望Ex(Expectedvalue)，熵En(Entropy)，超熵He(Hyperentropy)三個數(shù)字特征來整體表征一個概念，記做c(Ex，En，He)。期望Ex是云滴在論域空間分布的期望，是最能夠代表定性概念的點(diǎn)，或者說是這個概念量化的最典型樣本；熵En代表定性概念的可度量粒度，熵越大通常概念越宏觀，也是定性概念不確定性的度量，由概念的隨機(jī)性和模糊性共同決定。超熵He(Hyperentropy)是熵的不確定性度量，即熵的熵，由熵的隨機(jī)性和模糊性共同決定。
1．2云發(fā)生器
云發(fā)生器(CloudGenerator，簡稱CG)是指被軟件模塊化或硬件固化了的云模型生成算法，云發(fā)生器建立起定性和定量之間的相互聯(lián)系，相互依存，定性中有定量，定量中有定性的映射關(guān)系，主要有正向云發(fā)生器和逆向云發(fā)生器兩種。
正向云發(fā)生器(ForwardCloudGenerator)是從定性到定量的映射，其輸入是云的數(shù)字特征(Ex，En，He)和云滴數(shù)量N，輸出是N個云滴在數(shù)域空間的定量位置及每個云滴代表概念的確定度，其原理如圖1所示。
逆向云發(fā)生器(BackwardCloudGenerator)是從定量到定性的映射，它將一定數(shù)量的精確數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為數(shù)字特征(Ex，En，He)表示的定性概念，其原理如圖2所示。
2高校教師滿意度評價指標(biāo)體系的建立
由于影響高校教師滿意度的因素具有一定的復(fù)雜性，很難用單一的指標(biāo)來進(jìn)行評價，必須從多維度進(jìn)行綜合評價。根據(jù)具體問題的不同、研究目的不同，指標(biāo)體系的建立也有所不同。對于交通樞紐系統(tǒng)進(jìn)行綜合評價，可建立如下的指標(biāo)體系：如最早研究工作滿意度的Hoppock更多的是從工作內(nèi)容、工作條件等物質(zhì)屬性角度定義員工工作滿意度的維度；在我國，許多學(xué)者根據(jù)國外學(xué)者的研究進(jìn)行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，應(yīng)用心理學(xué)專家俞文釗(1996)通過對128名合資企業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關(guān)系；邢占軍通過對國有大中型企業(yè)職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構(gòu)成；中科院心理研究所的盧嘉、時堪認(rèn)為我國企業(yè)員工的工作滿意度包括五個因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報、工作協(xié)作、工作本身。本文在以上研究基礎(chǔ)上，結(jié)合高校教師的工作特點(diǎn)建立了如下指標(biāo)體系，并應(yīng)用系統(tǒng)工程學(xué)中的Delphi專家打分法和層次分析法(AHP)確定指標(biāo)權(quán)重，如表1所示：
3基于云模型的高校教師滿意度評價
3．1總體思路
建立高校教師滿意度的評估模型，首先要分析確定影響高校教師滿意度的各個單因素，組成單因素集，并確定各個單因素對總體目標(biāo)的影響程度即權(quán)重；再確定評語集，即評價等級的集合；然后對實際采集到的數(shù)據(jù)利用逆向云發(fā)生器進(jìn)行處理，得到高校教師滿意度評估模型的每個單因素的云模型及其數(shù)字特征；最后通過把各個單因素的云模型數(shù)字特征運(yùn)用虛擬云中的綜合云算法進(jìn)行計算將各個單因素的評估云綜合起來得到高校教師滿意度的綜合評估云。具體過程如下所示：
1)確定評價指標(biāo)及其權(quán)重，如上述2所示；
2)確定評語集，本文確定評語集為：V=其中，v1(90～100分)表示非常滿意；V2(80～90分)表示較滿意；v3(60—80分)表示一般滿意；v4(40～60分)表示不滿意；v5(0～40分)表示非常不滿意；
3)利用實際數(shù)據(jù)通過逆向云發(fā)生器得到單因素的云模型及其數(shù)字特征。計算過程如下：輸入：樣本點(diǎn)xi，其中i=1，2，…，n。輸出：反映定性概念的數(shù)字特征(Ex，En，He)。算法：①根據(jù)計算樣本均值
4)運(yùn)用虛擬云理論中綜合云算法將各個單因素的評估云綜合起來得到高校教師滿意度的綜合評估云，具體計算公式如下：
5)畫出綜合評估云模型特征圖進(jìn)行該高校教師滿意度的整體分析。
3．2實例應(yīng)用
以某高校教師滿意度作為實例按照基于云模型的綜合評價方法對其進(jìn)行評價。首先以實際采集到的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)利用逆向云發(fā)生器對其進(jìn)行處理，得到該高校教師滿意度評估模型每個子指標(biāo)的云模型及其數(shù)字特征如表2所示；
然后利用上述虛擬云理論中綜合云算法將各個單因素的評估云綜合起來得到該高校教師滿意度的綜合評估云，計算結(jié)果為C(55．01，eTL=4．91，he=0．78)，其數(shù)字特征圖如圖3所示
由圖3可知，云滴的數(shù)據(jù)范圍主要落在“不滿意”區(qū)間內(nèi)，且期望值Ex=55．01。因此可以看出該高校教師的綜合滿意度應(yīng)該為“不滿意”。同時利用正向云發(fā)生器對評價結(jié)果云模型進(jìn)行5000次的正態(tài)隨機(jī)模擬計算，得到相應(yīng)滿意度等級的云滴分布。其中“非常不滿意”的個數(shù)為12，“不滿意”的個數(shù)為4280，“一般滿意”的個數(shù)為698，“較滿意”和“非常滿意不合格”的個數(shù)均為0，所以該高校教師滿意度等級的隸屬度為(0．0024，0．856，0．1396，0，0)，綜合評價結(jié)果也為“不滿意”。此外由圖3可以看到云滴除了大部分落在區(qū)間“不滿意”區(qū)間內(nèi)，其余主要在區(qū)間“一般滿意”內(nèi)。因此該高校教師滿意度對于等級“一般滿意”的隸屬度相對較高，即準(zhǔn)確地說其滿意度等級應(yīng)該為“不滿意”偏上更為貼切。
4結(jié)論與建議
4．1結(jié)論
1)整體上看，該高校教師的基本素質(zhì)“較高”，滿意度情況為“不滿意”。他們對于“工作本身”、“工作環(huán)境”的滿意度較高，而對“薪酬福利”、“學(xué)校管理”和“晉升進(jìn)修”方面的滿意度較低。
2)調(diào)查評價顯示，該高校教師普遍認(rèn)為學(xué)校的薪酬福利待遇較低，個人獲得的報酬與付出的勞動不相匹配；學(xué)校管理方面還需要進(jìn)一步的改善；個人的晉升進(jìn)修機(jī)會不多，發(fā)展空間不大，認(rèn)為學(xué)校缺乏長遠(yuǎn)眼光的人才培養(yǎng)機(jī)制。
4．2建議
4．2．1立足長遠(yuǎn)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制每位教師都有職業(yè)發(fā)展的需要，必要的教育和培訓(xùn)可以幫助他們快速成長，使他們感到自己的價值和成功。當(dāng)教師們能夠在工作過程中感受到成就感與愉悅時，他們的工作滿意度和敬業(yè)精神就會大大提高。因此，高校應(yīng)積極創(chuàng)造良好條件，為教師提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會，使教師在學(xué)校的發(fā)展中得到較好的成長，同時引導(dǎo)教師把個人的發(fā)展和學(xué)校的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，形成學(xué)校發(fā)展和教師成長共贏的良好局面。
4．2．2加強(qiáng)學(xué)校管理，改革薪酬分配制度，保障教師的“高付出，高回報”調(diào)查評價結(jié)果顯示，高校教師的薪酬福利待遇相對較低，很大程度上影響了教師的滿意度，但真正導(dǎo)致地方高校師資大量流失的重要因素并不是薪酬的高低，而是薪酬分配與績效考核的不公平，沒有體現(xiàn)出“高付出，高回報”的原則。不公平的待遇，挫傷了教師的積極性，進(jìn)而影響了教師的滿意度。因此，建議高校建立健全的績效考核體系，優(yōu)化績效考核機(jī)制，實現(xiàn)教師的付出與回報間的均衡，形成益于良性循環(huán)的激勵機(jī)制。
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