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企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略分析論文
一、緒論
(一)選題的背景及意義
人力資源管理是煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，由于工作的執(zhí)行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。某種程度而言，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才社會(huì)價(jià)值的最大限度發(fā)揮，就要重視提高人力資源管理，一方面吸收外部?jī)?yōu)秀人才，另一方面培養(yǎng)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)行。
(二)研究的主要問(wèn)題
首先，簡(jiǎn)要概述了人力資源管理，分析了人力資源管理對(duì)煤炭企業(yè)而言的重要意義。其次，簡(jiǎn)要分析幾種企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中比較常見(jiàn)的問(wèn)題，以及這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)的不利影響。最后，從企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題出發(fā)，論述煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的一些創(chuàng)新，便于企業(yè)以最具可行性、最有效率的手段解決人力資源管理方面的問(wèn)題。
(三)研究方法
文獻(xiàn)研究法：通過(guò)對(duì)網(wǎng)絡(luò)資源以及中國(guó)知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫(kù)的搜尋，下載閱讀了20余篇關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究著作以及相關(guān)論文，重點(diǎn)梳理其內(nèi)容，從而建立起自身論文的框架結(jié)構(gòu)。之后，結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，依據(jù)理論與實(shí)際相結(jié)合的原則撰寫(xiě)論文。
二、企業(yè)人力資源管理的概述
企業(yè)一般可以簡(jiǎn)單劃分為成長(zhǎng)期、成熟期、衰敗期、轉(zhuǎn)型期四個(gè)階段。企業(yè)處于不同時(shí)期其所面臨的人力資源管理問(wèn)題也不同。企業(yè)的成長(zhǎng)期是其快速占領(lǐng)市場(chǎng)的時(shí)期，前一部分的人力資源管理重點(diǎn)在與招聘和績(jī)效，后一部分的人力資源管理重點(diǎn)在于人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)在成熟期已經(jīng)擁有了較好的市場(chǎng)占有率，收入已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，因此企業(yè)在這個(gè)時(shí)期往往更加注重系統(tǒng)體系的完善，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，塑造企業(yè)文化；正所謂物極必反，企業(yè)在衰敗期和轉(zhuǎn)型期已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)頂峰，因此必然面臨轉(zhuǎn)型問(wèn)題，當(dāng)然這里的轉(zhuǎn)型期并不是說(shuō)拋棄原有所有的產(chǎn)品，而是開(kāi)始采取多種經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略，從某種意義上說(shuō)，這一過(guò)程就是回到了圓點(diǎn)，成為企業(yè)新的成長(zhǎng)期。綜合考慮企業(yè)的組織結(jié)、員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、員工的年齡結(jié)構(gòu)等各方面因素，可以對(duì)人力資源管理模塊進(jìn)行分析，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源管理的目的。人力資源管理模塊包括：人力資源管理工作的導(dǎo)航儀——人力資源規(guī)劃；引進(jìn)人才與使用人才相結(jié)合的藝術(shù)——招聘與配置；最大限度發(fā)掘員工潛能的措施——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；激勵(lì)員工最有效的方法手段——薪酬與福利；約束員工認(rèn)真工作的方式——績(jī)效管理；達(dá)成企業(yè)和員工共贏局面的措施——員工和勞動(dòng)關(guān)系。
三、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
(一)管理觀念不科學(xué)
面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入改革和發(fā)展，很多企業(yè)開(kāi)始調(diào)整管理模式，優(yōu)化各種資源調(diào)整模式是企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作，然而，仍有一部分煤炭企業(yè)受到傳統(tǒng)管理觀念的束縛，不能科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，對(duì)人力資源管理的資金和精力投入較少，一些企業(yè)甚至為了降低經(jīng)營(yíng)成本而減少員工福利，不利于對(duì)人才的管理。
(二)管理技術(shù)落后
現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)一片大好，從而促進(jìn)了科技水平的提高，尤其信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，如今，在社會(huì)各個(gè)行業(yè)的管理之中都廣泛應(yīng)用了信息化技術(shù)。因此，做好企業(yè)人力資源管理工作也應(yīng)該注意構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，借助信息化技術(shù)提高人力資源管理工作的效率。然而，由于現(xiàn)階段一些煤炭企業(yè)在管理技術(shù)操作方面較為落后，不能有效的建設(shè)信息管理系統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源管理中，出現(xiàn)浪費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力的情況，造成企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量較差、效率較低，人力資源管理工作不到位，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(三)人力資源配置不當(dāng)
目前，在煤炭企業(yè)之中人力資源配置不當(dāng)?shù)膯?wèn)題較為普遍，多是由于煤炭企業(yè)在人事崗位方面安排不合理導(dǎo)致其人力資源不能實(shí)現(xiàn)充分利用，嚴(yán)重的經(jīng)驗(yàn)論與輩分論，造成了員工積極性不高、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足。此外，煤炭企業(yè)對(duì)于技術(shù)人員的需求是較大的，然而目前由于人力資源配置不科學(xué)導(dǎo)致的從業(yè)人員過(guò)剩也是困擾煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分發(fā)揮其才干與能力的平臺(tái)，人力資源的利用率較低。
(四)薪資體系分配不均
煤炭企業(yè)中的員工大致以下三類(lèi)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員以及操作工人。企業(yè)建設(shè)的骨干力量包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員。然而相較于技術(shù)工人，管理人才往往更容易被企業(yè)重視，技術(shù)員工則容易被輕視。這種造成了企業(yè)對(duì)管理人員和技術(shù)人員的差別待遇，具體表現(xiàn)在薪酬體系和福利待遇方面。例如高級(jí)管理人才通常實(shí)行年薪制，而高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工則往往實(shí)行普通的崗位技能工資制，而且技術(shù)人員的福利待遇也比不上管理人員。保障員工基本生活以及激勵(lì)員工工作兩項(xiàng)功能是薪酬的基本功能。企業(yè)的差別薪酬待遇會(huì)極大地挫傷專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的工作熱情，影響企業(yè)內(nèi)部的工作效率。
(五)績(jī)效考核體系不健全
績(jī)效考核是激勵(lì)員工積極性的基礎(chǔ)，但是績(jī)效考核工作在大型煤炭企業(yè)中往往流于形式，其考核工作更加關(guān)注考核對(duì)象的職位、年齡、工齡、學(xué)歷、人際背景等定性因素，缺少考核指標(biāo)，或考核指標(biāo)體系不科學(xué)，以上問(wèn)題導(dǎo)致了考核的不具備公平性，所以很難起到鞭策員工后進(jìn)的激勵(lì)作用�？�(jī)效考核體系不健全可能造成不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿(mǎn)心理，使員工對(duì)工作不積極，缺乏主動(dòng)性。
四、企業(yè)在人力資源管理中創(chuàng)新涉及到的策略
(一)創(chuàng)新管理理念
理念創(chuàng)新是人力資源管理的首要因素，媒體企業(yè)在人力資源管理中堅(jiān)持“以人為本”原則和整體開(kāi)發(fā)理念。第一，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，尊重員工的地位，強(qiáng)化員工的主體意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要盡可能的主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，保證企業(yè)利益的前提下降低工作強(qiáng)度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最終提高員工的工作熱情；第二，保證在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)統(tǒng)一，企業(yè)要注重整體開(kāi)發(fā)的理念，在此基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的操作計(jì)劃，針對(duì)員工崗位實(shí)現(xiàn)細(xì)化管理，使各個(gè)級(jí)別的員工都有能有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(二)創(chuàng)新管理技術(shù)
當(dāng)今時(shí)代是高科技的時(shí)代，要保證人力資源管理工作的先進(jìn)性，就必須提高管理技術(shù)的科技含量，與此同時(shí)還需要提高相關(guān)操作人員的技術(shù)水平，促進(jìn)工作人員操作的熟練性進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)高效運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。只有不斷提高社會(huì)各階層對(duì)于人力資源管理技術(shù)的重視，加強(qiáng)關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)技術(shù)研究，提高相關(guān)工作人員和管理人員的技術(shù)水平，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理技術(shù)的先進(jìn)性，提高企業(yè)人力資源管理的效率，最大限度地發(fā)揮人力資源管理對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。
(三)完善管理體系
要建立符合企業(yè)目標(biāo)的人力資源管理體系，首先綜合考慮企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，科學(xué)分析企業(yè)需求，制定合理的人力資源管理方案。煤炭企業(yè)要對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，同時(shí)嚴(yán)格審查其單位編制和職級(jí)序列計(jì)劃，重點(diǎn)劃分人力資源管理工作者的職責(zé)范圍，避免私自招聘和私設(shè)崗位的情形出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的有效進(jìn)行。其次，企業(yè)依據(jù)自身需求，靈活、科學(xué)的設(shè)置崗位，在工作需要發(fā)生變化時(shí)及時(shí)調(diào)整崗位，減少因人設(shè)崗導(dǎo)致的問(wèn)題。
(四)制定科學(xué)的激勵(lì)制度
煤炭企業(yè)包含多個(gè)部門(mén)，員工類(lèi)型不盡相同，工作性質(zhì)也有所不同，因此，不能采用單一的激勵(lì)方式，必須按照公平分配、能者居上的原則嚴(yán)格制定的激勵(lì)制度。在煤炭企業(yè)的發(fā)展中每位員工都起著不可或缺的作用，企業(yè)要針對(duì)不同的工作性質(zhì)進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)，制定科學(xué)的激勵(lì)制度，充分發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高煤炭企業(yè)的生產(chǎn)率。值得注意的是，建立激勵(lì)制度時(shí)要堅(jiān)持公平公正、實(shí)行定量考核、進(jìn)行激勵(lì)約束等，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)定期考核，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲。
(五)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)可以避免煤炭企業(yè)人力資源方面的浪費(fèi)，促進(jìn)煤炭企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，帶動(dòng)煤炭企業(yè)的發(fā)展。首先，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)要求煤炭企業(yè)重構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系，明確企業(yè)與員工的利益關(guān)系，使員工和企業(yè)能夠基于一個(gè)共同目標(biāo)努力奮斗。其次，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)要促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的改革，加緊調(diào)整勞動(dòng)用工形式，創(chuàng)新勞動(dòng)組織管理體系。再次，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)要轉(zhuǎn)變管理觀念，提高對(duì)對(duì)勞動(dòng)人員管理工作的重視。此外，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，需要煤炭企業(yè)重視技術(shù)人才，擴(kuò)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的渠道，淡化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的行政類(lèi)別，摒棄經(jīng)驗(yàn)論與輩分論，同時(shí)，明確專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政管理職務(wù)之間的序列對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立起技術(shù)與管理的雙通道制度，這樣就可以減小煤炭企業(yè)的人才流失，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，全面提升職工的綜合素質(zhì)，最終促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。
五、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜且巨大的工程。人力資源規(guī)劃是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理的起點(diǎn)。做好人力資源管理，要實(shí)現(xiàn)人工成本與利潤(rùn)之間的協(xié)調(diào)。構(gòu)建良好的工資結(jié)構(gòu)，提供五項(xiàng)法定的基本保險(xiǎn)。適當(dāng)人才提高待遇以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，依法繳納住房公積金、提供企業(yè)年金等。保障員工的工作效率，從出勤、績(jī)效等方面進(jìn)行約束。對(duì)人員配備進(jìn)行提前測(cè)算，組織定期的招聘，優(yōu)勝劣態(tài)，保持企業(yè)隊(duì)伍的質(zhì)量。通過(guò)提升工作人員的素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)的工作效率。人力資源管理者要以身作則加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解國(guó)家最新政策，為領(lǐng)導(dǎo)做好參謀工作。由于企業(yè)的性質(zhì)不盡同，其在管理方面的側(cè)重也有所不同，這一點(diǎn)在選拔人才方面尤為明顯。追求利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展的前提，因此要將不同的人安排在與其相匹配的位置上，發(fā)揮人力資源的作用。當(dāng)下全球經(jīng)濟(jì)處于急速變化中，企業(yè)要想快速發(fā)展必然要引領(lǐng)先進(jìn)的創(chuàng)新手段。企業(yè)缺乏創(chuàng)新，就會(huì)導(dǎo)致其市場(chǎng)縮小，沒(méi)有了市場(chǎng)，企業(yè)等于喪失了發(fā)展空間，為了企業(yè)的良性可持續(xù)性發(fā)展，人力資源管理必然是企業(yè)創(chuàng)新的重頭戲。
參考文獻(xiàn):
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