HW公司知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)研究論文

　　摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時(shí)代，人才管理已成為最熱門的話題。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)，知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個(gè)過(guò)程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進(jìn)行自我超越，這就有賴于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。然而面對(duì)當(dāng)前企業(yè)用人成本越來(lái)越高，人才問(wèn)題日益突出等現(xiàn)象，企業(yè)將如何進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)和轉(zhuǎn)型升級(jí)的問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求分析，試圖探討出一些知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運(yùn)用激勵(lì)理論和管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合H公司的實(shí)際情況，知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析研究，進(jìn)而提出優(yōu)化建議。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)優(yōu)化

　　引言

　　在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工理用知識(shí)和頭腦，通過(guò)電腦等高科技手段來(lái)工作，通常具有較強(qiáng)的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識(shí)，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵(lì)環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識(shí)型員工流失率不斷增大，對(duì)知識(shí)型員工群體的管理也一直是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

　　因此，研究知識(shí)型員工的激勵(lì)模式，對(duì)于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時(shí)對(duì)于公司留住、吸引核心人才，增強(qiáng)公司自身的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力也有重要的作用。

　　1、知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)

　　知識(shí)型員工是本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。其具有專業(yè)知識(shí)水平高、獨(dú)立自主性強(qiáng)、需求層次高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低和勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。

　�。�1）工作自主需求。知識(shí)型員工完全依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，擁有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性和自主性。

　�。�2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識(shí)更新、事業(yè)發(fā)展的需求。

　　（3）工作成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。知識(shí)型員工更注重的是尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

　�。�4）對(duì)高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國(guó)，報(bào)酬仍然是一個(gè)最重要的激勵(lì)因素。這是由我國(guó)現(xiàn)階段的報(bào)酬水平相對(duì)比較低下決定的。高薪不僅給予了知識(shí)型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時(shí)也是高成就的體現(xiàn)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　�。�5）工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合，很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。

　　（6）工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型員工如果覺(jué)得缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。其更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。

　　2、H公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施存在的問(wèn)題

　　H公司較為重視知識(shí)型員工的激勵(lì)，也在不斷的探索適合自己的激勵(lì)措施，在激勵(lì)方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問(wèn)題。

　　（1）不了解知識(shí)型員工的特殊性。H公司的企業(yè)管理者并未完全認(rèn)識(shí)到一般員工與知識(shí)型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對(duì)知識(shí)型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)，潛力不能激發(fā)，能力也沒(méi)有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。

　�。�2）薪酬分配不科學(xué)，將知識(shí)型員工的激勵(lì)等同于一般員工的激勵(lì)。H公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識(shí)的價(jià)值在分配制度中沒(méi)有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒(méi)有提供有效貢獻(xiàn)的、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的員工。同時(shí)公司知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在薪酬分配上并沒(méi)有拉開差距。

　�。�3）忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)存在著盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)用性有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，只是形式上請(qǐng)培訓(xùn)師授課，重形式輕結(jié)果和反饋，沒(méi)有實(shí)際效果

　　（4）對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。沒(méi)有充分運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，雖然已經(jīng)開始對(duì)股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行探索和實(shí)施，但還存在很多問(wèn)題，還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。

　　3、H公司知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)建議

　　H公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場(chǎng)變化和自身發(fā)展，及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制，滿足員工需要。對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)進(jìn)行全面激勵(lì)，通過(guò)有效的目標(biāo)管理，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作，發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造性；營(yíng)造良好的環(huán)境，激發(fā)知識(shí)型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)員工以充分的激勵(lì)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等策略來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)。

　�。�1）創(chuàng)造實(shí)施有效激勵(lì)的制度環(huán)境。目前H公司存在部門間部門內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。應(yīng)不斷完善改進(jìn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、股權(quán)激勵(lì)制度以及激發(fā)知識(shí)型員工研發(fā)經(jīng)費(fèi)保障制度、成果表彰制度等。

　�。�2）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。吸引和留住知識(shí)型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價(jià)值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，并具有動(dòng)態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵(lì)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、股權(quán)激勵(lì)等。

　　（3）重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識(shí)型員工自身的目標(biāo)、知識(shí)、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來(lái)，形成對(duì)企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識(shí)型員工自我提升和知識(shí)更新需求的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)和知識(shí)型員工的共同成長(zhǎng)。

　�。�4）工作層面激勵(lì)。實(shí)行彈性工作制、不斷使其工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化而不是單調(diào)乏味或簡(jiǎn)單重復(fù)、工作表彰要有及時(shí)性、對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)鼓勵(lì)其自我管理團(tuán)隊(duì)

　�。�5）多種激勵(lì)方式靈活運(yùn)用。在針對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，理應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的特殊性，在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報(bào)酬激勵(lì)，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段如文化激勵(lì)（鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵(lì)等與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的復(fù)合式激勵(lì)模式；在激勵(lì)的方法上，應(yīng)當(dāng)將個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)可以有效地結(jié)合起來(lái)，注重對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。

　�。�6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵(lì)

　　在H公司，建立高層親自發(fā)獎(jiǎng)金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營(yíng)造豐富多彩的員工的生活，各種活動(dòng)不僅讓員工感覺(jué)到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　根據(jù)H公司自身實(shí)際情況分析，要通過(guò)發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識(shí)資本為前提而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，H公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然H公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)知識(shí)型員工促進(jìn)公司的成長(zhǎng)與進(jìn)步。

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