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教師工作滿意度與激勵對策論文
摘要：教師工作滿意度對提高教師的工作熱情、對組織的忠誠度以及工作效率有積極的作用；采取相應(yīng)的激勵措施，是提高教師工作滿意度的有效途徑。
關(guān)鍵詞：教師工作滿意度激勵
一、問題的提出
大量研究表明，工作滿意度與員工的工作熱情、忠誠度有積極的關(guān)系，與員工的離職、缺勤率存在顯著負相關(guān)關(guān)系。在當今知識經(jīng)濟時代，人才的競爭己成為一個組織立足社會并獲得成功的關(guān)鍵，對組織而言，只有關(guān)注員工的工作滿意度，重視對員工的激勵，調(diào)動員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工在組織中的價值，才能提高組織的核心勝任能力，使組織不斷得到發(fā)展壯大。
基于員工的工作滿意度的重要性，管理者已逐漸認識到只有改善員工的工作生活質(zhì)量，提高其工作的滿意度，員工才能對企業(yè)忠誠和認同，樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價值。“員工第一，顧客第二”逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個嶄新的視角�！翱鞓穯T工”、“員工第一，顧客第二”的理念，折射出人性的光輝，體現(xiàn)了對生命的尊重，也帶給教育管理一些重要的啟示。
同時，教育又是塑造人的事業(yè)，以心靈塑造心靈的過程。在這個過程中，人文關(guān)懷顯得特別重要。管理者用什么樣的理念管理教師，直接影響到教師用什么樣的理念去教育管理學(xué)生。如果教師在其工作中感受到滿足、幸福和美好，那么他就會把這種感受傳遞給學(xué)生。而只有學(xué)生感受到教師是富有人情、人性時，他們才會喚起真善美、喚起人性、喚醒沉睡的心靈，在師生互動中愉悅成長。唯有如此，學(xué)校才會充滿生命的活力，才會真正成為人才成長的搖籃。對一位教師來說，當他的工作條件、待遇問題、職業(yè)地位都不是問題時，他們自然就會把所有的精力都放在學(xué)生身上。只有當教師從自己的角度出發(fā)，覺得應(yīng)該把學(xué)生放在首位的時候，他們才會發(fā)自內(nèi)心地這樣做。正在進行的課程改革把課程目標定為三維目標，即我們要在教給學(xué)生知識，培養(yǎng)學(xué)生能力的同時，要關(guān)注學(xué)生的情感、態(tài)度和價值觀。我們要求教育者關(guān)注學(xué)生的情感、態(tài)度、價值觀的同時，更應(yīng)該關(guān)注一個長期被忽視了的教育者的情感態(tài)度問題。這是教育理性回歸，也是管理智慧的提升。
二、激勵因素對教師工作滿意度的影響
激勵是一個心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動機的心理過程。將激勵理論用于管理，就是通過一定的措施調(diào)動員工的積極性。20世紀50年代，赫茲伯格經(jīng)過研究認為對工作滿意度起主要作用的因素是成長與發(fā)展，例如成就、認可、工作自身、責任感、提升、發(fā)展的可能性等，這些因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常地提高效率。這些因素通常被稱為激勵因素，而對工作不滿意起主要作用的因素是企業(yè)政策與行政管理、工資、工作條件、人際關(guān)系、個人生活、安全、地位等方面，這些被統(tǒng)稱為保健因素；激勵因素的缺乏或不足不會導(dǎo)致工作者的不滿意感，充分的保健因素并不會導(dǎo)致工作者的滿意感。因此，赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念，認為滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。因此赫茲伯格認為只靠激勵因素來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性才能提高生產(chǎn)效率。
我國學(xué)校管理研究中涉及了許多的激勵理論，如以滿足不同層次、不同教師需要為主的“需要層次理論”；以實現(xiàn)公平為主的“公平理論”；以目標強化激勵為主的“期望理論”。這些理論若運用得當，激勵措施有效到位，往住能收到立桿見影的效果，提高被管理者的工作滿意度，激發(fā)他們的工作積極性。
三、提高教師工作滿意度的激勵措施
基于激勵因素對教師工作滿意度產(chǎn)生的影響，要提高教師的工作滿意度，可以從以下幾個方面人手。
1．管理方式的民主化——情感激勵
管理者應(yīng)該為教師創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，注重以情感激勵教師積極地工作。有時領(lǐng)導(dǎo)的一聲問好、一個微笑，都會使教師感到這是對他們的關(guān)心，從而達fJ,b理相融、情感相通。校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能地在學(xué)校倡導(dǎo)、創(chuàng)造一種良好、和諧的氛圍，包括上下級之間、同事之間、師生之間關(guān)系的和諧，以保證教職能夠心情舒暢地工作、生活。個人如果在社會交往中得到尊重、信任、支持和諒解，就會由于情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極性，這種積極性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)放下“架子”，主動地接近教師，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)和生活，傾聽他們的意見、建議和要求，盡可能解決他們提出的問題，平等、公正、誠懇地待人處世。
2、為教師提供發(fā)展機會——發(fā)展激勵
在現(xiàn)實中，“校長們對教師的關(guān)心還過多地停留在物質(zhì)層面，或更多地關(guān)注教師的物質(zhì)待遇”，他們對教師們物質(zhì)上的需求很是關(guān)心，且總認為自己做得還不夠。而教師“對物質(zhì)利益的追求并不是我們所假設(shè)的那么高，也不是現(xiàn)在校長們所理解的那么高。校長不斷地加強對教師們進行物質(zhì)激勵，但教師們卻深感自己‘自我實現(xiàn)’這一最為重要的需要得不到滿足�！苯處熥钪饕男枰�，是“尊重、信任”與“自我實現(xiàn)”的需要�！叭绻贿M行一定的轉(zhuǎn)變，將會導(dǎo)致校長采用的激勵因素與教師的需要相違，甚至于會抑制教師們對較高層面需要的追求�！�
3．為教師提供適當?shù)奶魬?zhàn)性工作——成就感激勵
赫茲伯格的“雙因素理論”認為，管理中使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，這類因素若得不到基本滿足，就會很不滿意；但是這類因素的滿足，并不能使人很滿意，僅僅消除不滿意，這類因素被稱為保健因素。與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰(zhàn)性、從事有發(fā)展前途的工作、擔負一定責任、得到提升等。這類因素如果得不到滿足，教師未必很不滿意；但這類因素若得到改善，教師就會很滿意，從而提高工作積極性。這類因素被稱為激勵因素。因此，大多數(shù)教師選擇乃至堅持教師這一行業(yè)，很大程度上是因為職業(yè)成就感。因此在管理中，為了增加教師的滿意程度，充分調(diào)動他們的積極性，就必須強調(diào)成就感、認同感、工作本身的價值、責任感以及個人成長。
4 對教師的職業(yè)生涯管理——長效激勵
教師職業(yè)生涯管理(ICM)是指教師為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過程，包括教師自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施⑧它是個體在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成的總和。它直接影響和決定學(xué)校各項工作的開展和所有學(xué)校目標的制定與實施。因此，學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的目標、教師的實際情況等，建立教師職業(yè)發(fā)展通道。加強學(xué)校組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。同時鼓勵教師自我規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上把學(xué)校的目標和教師個人需求結(jié)合起來，幫助教師確立其職業(yè)生涯的目標，使每個教師都能找到適合自己的發(fā)展途徑，實現(xiàn)自我價值。
有效的職業(yè)規(guī)劃和管理改變了傳統(tǒng)激勵措施在長效機制上的被動地位，將學(xué)校的的發(fā)展計劃、人力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃結(jié)合起來，將學(xué)校的發(fā)展計劃與明確的教師個體成長項目結(jié)合起來。即以學(xué)校發(fā)展為總目標，制定個人發(fā)展計劃，使教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展形成一個整體，使學(xué)校發(fā)展與教師成長同步進行。這樣，會增加教師的“歸屬感”，使每一位教師感到學(xué)校的溫暖和關(guān)懷，從而提高教職員工的工作滿意度和增強他們的工作熱情和激情。
結(jié)束語
采取有效的激勵措施，調(diào)動教職員工的積極性，提高他們的工作滿意度對于確保學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，體現(xiàn)人性化管理，在保證教職員工身心健康的前提下推進可持續(xù)發(fā)展是十分重要和迫切的。這既是教育組織變革陳舊管理方式順應(yīng)當今管理趨勢的必然要求，也是教育組織有效獲取競爭優(yōu)勢穩(wěn)步前進的必然要求。
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