試析高職學(xué)院教師激勵的研究論文
摘要:教師激勵研究已經(jīng)取得了較為豐富的成果，而以高職學(xué)院教師為對象的探索尚且不多。本文在以往研究的基礎(chǔ)上，運用訪談和問卷技術(shù)，對高職學(xué)院教師激勵影響因素進行了深入調(diào)查，并比較了不同性別、年齡以及職稱的教師在各個激勵因素上的差異，提出了高職學(xué)院教師未來激勵機制的設(shè)計。
關(guān)鍵詞:高職學(xué)院 教師 教師激勵 組織文化
一、高職學(xué)院教師激勵因素調(diào)查與歸因分析
(一)調(diào)查的對象與范圍
本研究以山東省勞動職業(yè)技術(shù)學(xué)院、青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院和濰坊職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教師為調(diào)查對象，從中選取自愿參加調(diào)查的教師298人，其中男教師154人，女教師144人，用情緒的五點量表測得當(dāng)時教師的情緒穩(wěn)定，適合于進行調(diào)查工作。
(二)調(diào)查方法
調(diào)查法是教育學(xué)和心理學(xué)研究過程中常用的方法之一，它是通過搜集各種有關(guān)材料間接了解組織中人的心理活動的方法。主要有訪談法和問卷法等。其中訪談法，是研究者事先擬訂一定的問題同被試者進行談話，以了解其心理狀態(tài)的方法;問卷法則是運用內(nèi)容明確的問卷量表，讓被試者根據(jù)個人情況自行選擇回答，然后通過分析這些回答來研究被試心理狀態(tài)的方法。
(三)問卷的編制與施測
首先，運用訪談法收集問卷的題目，確定要測量的變量;其次，根據(jù)訪談以及以往的研究制定開放式的問卷，依據(jù)赫茨伯格的“工作享受法”，向這三所高校的298名教師發(fā)放問卷298份，其中收回有效問卷278份，剔除無效問卷20份，回收率為93.2%o通過開放式問卷獲取的信息以及訪談的結(jié)果，特別是參照以往“青年需要結(jié)構(gòu)問卷”模式(黃希庭)，我們進行封閉式問題的制定，編制了高職學(xué)院教師激勵調(diào)查問卷。該問卷共分為四個維度，分別為物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵和社會激勵。這一問卷共包括16個問題，每個問題用五點量表記分，其中，1代表重要，5代表不重要。問卷的人口學(xué)變量為:性別、年齡和職稱變量。將問卷向山東省三個高職學(xué)院發(fā)放問卷227份，回收有效問卷205份，回收率為90.3%o
(四)調(diào)查結(jié)果與歸因分析
運用SPSSII.0對問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，其結(jié)果表述如下:
1.高職學(xué)院教師在激勵各個維度上得分
高職學(xué)院教師在物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵、社會激勵各維度上平均得分分別為:1.63,1.75,1.61,1.960環(huán)境激勵的得分最低，這說明高職學(xué)院教師非常重視工作環(huán)境以及周圍生活環(huán)境的建設(shè)，良好的工作環(huán)境以及生活環(huán)境是其努力工作的重要前提，在調(diào)動教師積極性方面處于首要的位置;其次是物質(zhì)因素，也是歷來激勵教師積極向上的主要因素，可見在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的今天，物質(zhì)激勵依然發(fā)揮著重要的作用;再次，是精神激勵方面，在有了良好的環(huán)境和物質(zhì)保證后，追求一定的精神要求，是高職學(xué)院教師激勵又一特色;處于最后一位的是社會激勵，由于高等學(xué)校的特殊性，教師跟社會的聯(lián)系較少，致使受到社會關(guān)注或者要求社會關(guān)注的呼聲不是很強烈，而現(xiàn)在隨著信息社會的發(fā)展，和諧社會的構(gòu)建，教師需要社會支持或者關(guān)心社會發(fā)展的要求越來越強烈。
2.不同性別的高職學(xué)院教師在激勵各個維度上得分
在物質(zhì)激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1.62,1.65;在精神激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1,85,1.63;在環(huán)境激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1.67,1.55;在社會激勵這一維度上，男、女教師平均得分分別為1.78,2.180對高職學(xué)院教師各個激勵維度進行兩兩比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn):在物質(zhì)激勵維度上，t(203)=-0.44,P>0.05，男女教師沒有出現(xiàn)顯著差異;在精神激勵維度上，男女教師出現(xiàn)了顯著性的差異，t(203)=2.74,P<0.05;在環(huán)境激勵上，t(203)=1.79,P<0.05，男女教師也出現(xiàn)了顯著性差異;在社會激勵維度上，t(203)二一3.66,P<0.001，男女教師出現(xiàn)了極其顯著性差異。
從上述結(jié)果可以看出，男女教師對物質(zhì)的追求差異不明顯，因為這是他們立身之本，繼續(xù)工作或努力工作的重要推動力;在精神激勵維度上，男女之間的差異還是非常顯著的，這可能與男女的性別角色對該問題的認(rèn)同有關(guān)系，女同志比較感性，對精神方面的要求比較高，而男同志就比較理性一些，對精神方面的激勵會比較理智地來看待;在環(huán)境激勵方面，男女教師的差異也是比較顯著的.，因為女同志特別注重環(huán)境的舒適以及和諧，比如辦公室的環(huán)境、和諧人際氛圍等等;但是，在社會激勵這個因素中，男性的要求顯著高于女性，因為男性希望得到社會認(rèn)同以及希望在社會中起到一定的作用的要求更強烈，這與我國傳統(tǒng)的“男尊女卑”的思想是有聯(lián)系的，男性就要在社會中凸現(xiàn)，參與各種社會體面性的工作。
3、不同年齡的高職學(xué)院教師在激勵各個維度上得分
在物質(zhì)激勵這一維度上，30歲以下、31-40歲、41-50歲、51-60歲教師平均得分為1.53,1.69,1.70,2.08;在精神激勵這一維度上，四個年齡階段教師平均得分依次是152,1.83,1.95,2.68;在環(huán)境激勵這一維度上，四個年齡階段教師平均得分分別為1.40,1.87,1.84,2.08;在社會激勵這一維度上，四個年齡階段教師平均得分依次是2.10,1.71,1.74,1.96。利用SPSS11.0進行4(年齡)x4(激勵因素)方差分析。結(jié)果顯示:年齡的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(3,201)=8.98,P<0.001;激勵因素的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(3,201)=10.06,P<0.001;年齡與激勵因素兩者的交互作用也非常顯著，F(xiàn)(3,201)=19.78,P<0.001。
從上述表中的數(shù)據(jù)以及方差分析，可以看出:從30歲到51-60歲這四個階段高職學(xué)院教師對物質(zhì)激勵重視程度逐漸降低，這比較符合事物發(fā)展的規(guī)律，因為剛剛踏上工作崗位的教師即30歲以下的教師，經(jīng)濟基礎(chǔ)比較薄弱，所以對物質(zhì)的激勵更為重視，而隨著年齡的增長，工資待遇以及獎勵的增加，對物質(zhì)激勵的關(guān)注程度就會逐漸降低;在精神激勵維度上，越年輕的教師，對精神享受的追求更為強烈，它主要受社會發(fā)展、周圍環(huán)境以及自我實現(xiàn)價值實現(xiàn)的影響，而到了即將退休的年齡，教師對此問題就會看得非常平淡，它受到生理年齡以及心理年齡的影響，特別是缺乏職業(yè)生涯拓展的意識;在環(huán)境激勵方面，基本同精神激勵的趨勢與原因一致;特別是在社會激勵方面，兩頭不是很重視，而中間兩個階段特別重視，因為工作的起始階段只是單純地追尋工作的發(fā)展，對社會激勵方面的意識比較淡薄，而隨著年齡增長需要來自社會各方面的支持或認(rèn)同的想法就會越來越強烈，到了51-60歲的年齡，自己感到職業(yè)生涯已經(jīng)快完成，又出現(xiàn)“滑坡”現(xiàn)象。
4.不同職稱的高職學(xué)院教師在激勵各個維度上得分
在物質(zhì)激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分分別為2.00,1.87,1.63,1.54。在精神激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分依次為1.75,1.76,2,32,1,53;在環(huán)境激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分分別為1,70,1,77,2,23,1,39;在社會激勵這一維度上，教授、副教授、講師和助教的平均得分分別為1,52,1,53,2,95,2.05利用SPSS11.0進行4(職稱)x4(激勵因素)方差分析。結(jié)果顯示:職稱的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(3,201)=24,17,P<0,001;激勵因素的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(3,201)=16.38,P<0,001;年齡與激勵因素兩者的交互作用也非常顯著，F(xiàn)(3,201)=20,27,P<0.001。
從上述分析顯示:對物質(zhì)激勵的重視是從教授到助教呈遞增趨勢，因為教授相對于其他職稱的教師來說，收人或者物質(zhì)條件要好，所以對此的關(guān)注程度要低;這就讓他們更加關(guān)心環(huán)境和精神激勵方面，從講師到教授呈現(xiàn)遞增趨勢，說明隨著職稱的提高，教師追求的層次要相應(yīng)的提高了，更加注重人與環(huán)境的和諧，尤為注意的是助教對這兩方面的欣賞也高于其他職稱的教師，為什么呢?這是現(xiàn)代青年人接受新事物、新信息以及新追求的提高的結(jié)果所導(dǎo)致的;而在社會激勵方面，隨著職稱的提高，要求社會重視自己，取得社會認(rèn)同與關(guān)注的程度上升，這是教師角色變換的結(jié)果。
二、高職學(xué)院教師激勵機制設(shè)計
(一)關(guān)注高職學(xué)院教師的需求
需要是激勵的原動力，需要才能激發(fā)動機，在高職學(xué)院教師的激勵中要特別注意他們的需要的類型、特點和內(nèi)容，以便提供合適的外部誘因來激發(fā)教師工作的積極性。
從高職學(xué)院教師激勵需求的分析中可以看出，環(huán)境激勵在四種因素中處于優(yōu)先的位置，這就要求高職學(xué)院在教師工作環(huán)境方面要下工夫，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境(比如，良好的辦公環(huán)境、和諧人際關(guān)系氛圍等)。而物質(zhì)、精神、社會激勵因素分別依次排列。在物質(zhì)因素方面，無論是性別不同，還是職稱、年齡的不同，都非常重視物質(zhì)因素，所以高職學(xué)院的管理者應(yīng)該深化分配體制改革，合理增加高校教師的收人，讓高投人、高質(zhì)量、高報酬成為廣大教師積極努力工作的重要動力。而在精神激勵方面，管理者要通過合理的競爭體系提供給教師進行知識訓(xùn)練以及職業(yè)生涯拓展的機會，以便讓他們更好地為學(xué)校服務(wù)。在社會激勵方面，管理者要積極進行社會聯(lián)絡(luò)工作，讓社會或政府機關(guān)重視高職學(xué)院教師工作，特別是讓社會尊重他們的工作，尤其是一些特殊的群體，比如男性、教授群體等，這樣就會讓教師的工作積極性發(fā)揮得淋漓盡致。
(二)建立公開透明的合理的教師績效考核機制
上述對高職學(xué)院教師的調(diào)查顯示，物質(zhì)、精神或環(huán)境的因素對激發(fā)教師工作動機起著非常重要的作用。然而怎樣確定哪位教師應(yīng)該享受這些獎勵呢?這就要求學(xué)校要建立公開透明的教師績效考核機制:將獎酬與教師的工作績效結(jié)合起來，這是激勵的基本原則。把獎勵和工作效果、工作效率掛鉤，這樣就會提升他們工作的積極性，提高他們的工作滿意度。因此，評估體系或考核機制要科學(xué)化，要準(zhǔn)確化。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的考核體系要從以下幾方面進行考慮:
(1)績效考評要有明確的目的;
(2)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)要合理化;
(3)運用多種考評手段。除了將上述績效考核的體系完善外，還要強化激勵獎勵機制的探索，要合理地運用獎勵的重要手段。首先獎勵要及時和公平;其次，強化激勵要與學(xué)校制度結(jié)合。
(三)形成合適的情感激勵的配套措施
高職學(xué)院是教學(xué)與科研人才積聚的地方，一個非常重要的特點，就是要求有平等和民主的意識。這就要求管理者應(yīng)該淡薄自己的權(quán)力影響或者不要太政治化，而是要注重對教師的感情投資和人情味的管理，要時常同教師進行溝通，了解教師的所需、所感，以便及時解決教師的問題;要注重緩解教師的工作壓力，采取有效的措施為教師的工作、家庭以及其他方面的壓力提供援助;要提升教師在社會上的地位，提高教師的聲譽，這也是新的激發(fā)教師工作動力的方法;特別是要注意關(guān)心教師職業(yè)生涯的發(fā)展，為教師的職業(yè)拓展提供合理的空間，這樣才能使教師感到組織的溫暖;構(gòu)建“和諧型”的團隊，情感具有傳染的作用，激發(fā)人心的情感體驗會影響整個團隊，而團隊的精神也會對每個成員產(chǎn)生積極的影響，也就是“越是團隊的，越是自己的”。
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