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高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建論文
關(guān)鍵詞：高校教師 激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理
摘要：從剖析現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的主要缺陷入手，分析了影響高校教師激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的因素，探討了高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建對(duì)策。
高校之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)、高水平師資的競(jìng)爭(zhēng)。如何加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立一套科學(xué)的、有利于人才培養(yǎng)和使朋的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益，使學(xué)校的發(fā)展充滿活力和后勁，已成為高校進(jìn)一步深化內(nèi)部管理改革所面臨的迫切問(wèn)題，合理構(gòu)建高校教師激勵(lì)機(jī)制體系勢(shì)在必行。
1 高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要缺陷
1.1聘用過(guò)程不規(guī)范
聘用過(guò)程不規(guī)范，影響了激勵(lì)的公平性。教師聘用選拔中任職條件設(shè)置合理、聘用待遇吸引人、選拔過(guò)程公平，本身就具有極大的激勵(lì)功能，可以為學(xué)校創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，吸引真正優(yōu)秀的人才加入到學(xué)校教師隊(duì)伍中來(lái)。但是由于各校聘用選拔過(guò)程中不規(guī)范現(xiàn)象的存在，使得學(xué)校在教師招聘過(guò)程中應(yīng)聘人員之間的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性減弱，不能很好地發(fā)揮其激勵(lì)作朋。主要表現(xiàn)在：第一，崗位設(shè)置不夠科學(xué)。在許多高校，崗位的設(shè)置不能很好地與學(xué)校學(xué)科發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)以及與學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，沒(méi)有與學(xué)校的整體財(cái)力、物力、人力資源的整體情況結(jié)合起來(lái)。這就使得有些學(xué)科人才積壓，有些學(xué)科人才急缺；有些亟待發(fā)展的學(xué)科缺乏人力、物力、財(cái)力的支持；教師職務(wù)、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)及梯隊(duì)不合理。第二，招聘過(guò)程不夠規(guī)范。在日前的選拔教師巾還存在著規(guī)章制度不健全、招聘過(guò)程不規(guī)范、考核過(guò)程不嚴(yán)格等問(wèn)題。首先是選拔范圍過(guò)窄，不利于學(xué)術(shù)的繁榮和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。其次是學(xué)校對(duì)于普通教師崗位的應(yīng)聘條件普遍存在要求過(guò)高的現(xiàn)象，一方面使得崗位競(jìng)爭(zhēng)性減弱，另一方面也造成了人力資源的浪費(fèi)。第三是招聘過(guò)程中的走關(guān)系、暗箱操作等不公平現(xiàn)象仍然存在。公平和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺失導(dǎo)致激勵(lì)的缺失，直接影響應(yīng)聘人員的積極性。
1．2考評(píng)依據(jù)不完善
考評(píng)依據(jù)不完善，影響了激勵(lì)的科學(xué)性績(jī)效考評(píng)。當(dāng)前教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善，不足以全面客觀地反映教師工作巾的成績(jī)與問(wèn)題，不能給教師獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的依據(jù)，從而挫傷了教師的工作積極性，使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時(shí)引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，主要表現(xiàn)在：考核內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)；考核指標(biāo)過(guò)于重?cái)?shù)量而忽視了質(zhì)量；考評(píng)過(guò)程不規(guī)范；缺乏績(jī)效反饋與溝通。
1．3人才流動(dòng)不合理
人才流動(dòng)不合理，影響了激勵(lì)的滿意度。在高等學(xué)校內(nèi)部主要表現(xiàn)在不同層次學(xué)校之間的教師能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大學(xué)資源分配不均，許多好的大學(xué)占有更多的資源，也獲得了吸引人才的優(yōu)先權(quán)，造成了許多人才短缺的高校經(jīng)過(guò)多年苦心培養(yǎng)的優(yōu)秀教師紛紛流向人才資源相對(duì)較多的學(xué)校。另外，院校之間平行流動(dòng)渠道不暢通，存在“挖墻腳”等人才不規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，阻礙了院校之間教師的正常流動(dòng)。教育系統(tǒng)與外部之間的流動(dòng)失衡，適合從事高校教師職業(yè)的優(yōu)秀人才從教師職業(yè)上、從學(xué)校或者從教育領(lǐng)域流出的人數(shù)超出了流進(jìn)的人數(shù)，或者流進(jìn)者在學(xué)歷水平，工作能力上都不及流出者，造成了高校教師隊(duì)伍在數(shù)量和質(zhì)量的下降。由此可見(jiàn)，高校教師的不合理流動(dòng)造成的最直接后果就是高校人力資源配置中優(yōu)秀人才的流失。
1．4培訓(xùn)制度不健全
培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。當(dāng)前我國(guó)高校對(duì)教師的培訓(xùn)越來(lái)越受到重視，培訓(xùn)方式多樣化，培訓(xùn)內(nèi)容日益完善，但由于有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容以及考核方面的制度不健全，使得培訓(xùn)的激勵(lì)作用不能充分地發(fā)揮出來(lái)，培訓(xùn)對(duì)象單一，激勵(lì)范圍過(guò)窄。高校的教師培訓(xùn)還多以新進(jìn)教師的崗前培訓(xùn)為主。培訓(xùn)資金和教師資源的不足等因素，造成了對(duì)教師在職進(jìn)修的忽視。特別是一般院校的教學(xué)型教師外出機(jī)會(huì)不多，出國(guó)深造更難，而重點(diǎn)院校的科研型教師的學(xué)術(shù)休假制度也沒(méi)有真正得到實(shí)施。這種情況使得培訓(xùn)激勵(lì)只能在少數(shù)教師身上起到作用，另外，培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師的需求。但目前高校教師培訓(xùn)內(nèi)容難以適應(yīng)教師的實(shí)際需求，不能激發(fā)教師的興趣。
1.5薪酬設(shè)置不科學(xué)
薪酬設(shè)置不科學(xué)，影響了激勵(lì)的效益性。盡管近幾年我國(guó)高校教職工工資收人普遍有較大提高，但是教職工總體上仍然不太滿意，收人水平與教職工的期望還有比較明顯的差距。分析其原因，首先在于高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)相比，不具外部競(jìng)爭(zhēng)力，與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距。其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在教師的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效薪酬具有物質(zhì)激勵(lì)因素的作用，當(dāng)教師績(jī)效能夠得到公正評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，教師對(duì)于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿足。然而，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，績(jī)效薪酬所占份額過(guò)小;未能根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)等情況拉開(kāi)差距檔次;作為續(xù)效薪酬主要部分的崗位津貼與課時(shí)津貼反映出教師不同的付出與貢獻(xiàn)，也未能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)功能，也就是崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，課時(shí)津貼則更難以拉開(kāi)教師的薪酬差距。在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。
2 影響高校教師激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的因素分析
2.1觀念滯后
主要表現(xiàn)為缺乏人本主義的理念。工業(yè)文明所帶來(lái)的’‘工具理性”的泛濫和人的異化在高校也不同程度地存在著。人更多地被視為工具和手段而不是目的本身，導(dǎo)致價(jià)值判斷的單一性和人文精神的喪失。這一觀念上的缺憾不僅影響了高校整體上教師激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，也間接地對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。另外，表現(xiàn)在缺乏人力資源管理理念。許多高校仍然把師資管理納人傳統(tǒng)的’‘人事工作”范疇，沒(méi)有從現(xiàn)代人力資源管理的角度看待教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義。觀念上的滯后表現(xiàn)在行為上則是“重管理、輕服務(wù)”“重使用、輕培訓(xùn)”’‘重短期利益，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)考量”，高校不改變“人事”觀念，就不能建立完善的教師激勵(lì)機(jī)制。 現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理在于，它是把“人”看成是一種“資本”。所以。就存在“規(guī)劃”“甄選”“開(kāi)發(fā)”‘評(píng)估”“激勵(lì)”“戰(zhàn)略”等管理問(wèn)題，而不同于傳統(tǒng)“人事”管理中的主要是’‘管束”人們遵守’‘制度”，并保管好“考勤”“人事檔案”’‘工作記錄”等“事”。人力資源管理的核心是“選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人”，最大限度調(diào)動(dòng)人的積極性。
2.2體制不活
制約高校體制改革的主要因素有兩個(gè)。一是外部因素，包括政府和教育行政管理部門。政府關(guān)于事業(yè)單位的改革的方向和力度決定了高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)程.盡管這方面已經(jīng)出臺(tái)了一系列相關(guān)政策，如勞動(dòng)人事改革制度和社會(huì)保障改革制度等，但由于仍未觸及核心問(wèn)題，吃大鍋飯等弊端還不同程度地存在。一方面，教育行政主管部門的官僚化傾向依然嚴(yán)重，便于管理和制約成為高等教育行政部門關(guān)注的首要問(wèn)題，而對(duì)是否有利于增強(qiáng)高校辦學(xué)活力考慮甚少，管了許多不該管的事情;另一方面，在體現(xiàn)政府功能的立法、撥款、信息服務(wù)等手段的使用上做得不夠。這些因素都制約了包括激勵(lì)機(jī)制建設(shè)在內(nèi)的高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)程。二是內(nèi)部因素，高校沒(méi)有充分利用現(xiàn)行的政策資源和社會(huì)資源。激勵(lì)機(jī)制的完善有賴于必要的資金支持，錢從哪里來(lái)成了困擾高校管理者的頭等問(wèn)題。辦學(xué)自主權(quán)的不斷擴(kuò)大事實(shí)上為高校資金運(yùn)作提供了一定的空間，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的“等、靠、要”的觀念還相當(dāng)程度地存在。目前，社會(huì)對(duì)高校的介人與日俱增，進(jìn)而影響到高校的辦學(xué)體制和管理模式。這一影響往往是通過(guò)合作辦學(xué)、資金注人、產(chǎn)學(xué)結(jié)合、人才需求反饋等形式實(shí)現(xiàn)的。在利用社會(huì)力量和企業(yè)資金壯大辦學(xué)實(shí)力、深化激勵(lì)機(jī)制改革等方面.高校顯得被動(dòng)、機(jī)械和缺乏靈活性。
2.3尚未建立有效的體系
目前國(guó)內(nèi)的學(xué)者在研究高校激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，大多只是從某個(gè)單一的角度提出自己的觀點(diǎn)，沒(méi)有一個(gè)完整的綜合的系統(tǒng)分析，因此就會(huì)出現(xiàn)顧此失彼的缺陷。實(shí)際上，影響激勵(lì)方向、強(qiáng)度、個(gè)體行為持久性的因素在大多數(shù)情況下，不是單一變量，而是多元、綜合因素，是復(fù)合變量。在這樣一個(gè)多元化的社會(huì)中，面對(duì)有著多元化需求的高校教師，高校應(yīng)當(dāng)如何更好地調(diào)動(dòng)教師的積極性、對(duì)教師進(jìn)行有效的激勵(lì)就自然而然成為一個(gè)受到多層次、多維、多因素制約的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。
3 高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建
3.1高校教師激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建的過(guò)程
目前國(guó)內(nèi)的學(xué)者在研究高校激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，大多只是從某個(gè)單一的角度提出自己的觀點(diǎn)，沒(méi)有一個(gè)完整的綜合的系統(tǒng)分析，因此就會(huì)出現(xiàn)顧此失彼的缺陷。實(shí)際上，影響激勵(lì)方向、強(qiáng)度、個(gè)體行為持久性的因素在大多數(shù)情況下，不是單一變量，而是多元、綜合因素，是復(fù)合變量。所以具體的激勵(lì)實(shí)踐要系統(tǒng)考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃，教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系、薪酬政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度、培訓(xùn)教育、參與管理等一系列激勵(lì)措施要面向統(tǒng)一的目標(biāo)，相互配合，形成合力，這樣才會(huì)取得好的激勵(lì)效果。在研究高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建問(wèn)題時(shí)，不妨搭建一個(gè)函數(shù)關(guān)系，以便綜合考慮影響高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的各種因素。這個(gè)函數(shù)就是:
其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn為高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的各種變量，即各種激勵(lì)機(jī)制，a為各種變量所占的比重，即各種激勵(lì)機(jī)制(比如“注重物質(zhì)需要的激勵(lì)機(jī)制”’‘注重精神需要的激勵(lì)機(jī)制”“注重績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制”“注重工作激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”“注重人才激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”“注重情感激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”等多個(gè)方面)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的程度，最終結(jié)果是高校教師激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建的結(jié)果，即成效。
由此將體系構(gòu)建的各種影響因素有效結(jié)合起來(lái)，針對(duì)高校教師的每位個(gè)體，或是每一個(gè)組織或團(tuán)體，進(jìn)行權(quán)重的分配，最終所獲得的加權(quán)值就是激勵(lì)的最終成效。
3.2高校教師激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建的成效
針對(duì)高校教師的每位個(gè)體或組織，在對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)綜合考慮多個(gè)方面激勵(lì)機(jī)制對(duì)其產(chǎn)生的影響比重各有多少，確立衡量激勵(lì)成效的標(biāo)準(zhǔn)，最終求得激勵(lì)的成效值。在汁算激勵(lì)成效時(shí)，可設(shè)立多種比重有所不同的方案，從而求得成效的最大值。而求得激勵(lì)機(jī)制最大成效值的過(guò)程就是激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建成功的過(guò)程。由此推論，對(duì)每一激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程，所依據(jù)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，即每一激勵(lì)對(duì)象都有各自所面對(duì)的激勵(lì)機(jī)制體系，激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建可以是因人而異或是因組織而異的。總的來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建主要依據(jù)于每一種激勵(lì)機(jī)制的成功構(gòu)建，而每一激勵(lì)機(jī)制的權(quán)重則來(lái)源于對(duì)激勵(lì)對(duì)象的針對(duì)性分析。有效構(gòu)建起“注重物質(zhì)需要的激勵(lì)機(jī)制”“注重精神需要的激勵(lì)機(jī)制”“注重績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制”“注重工作激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”“注重人才激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制~注重情感激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”等激勵(lì)機(jī)制，是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制體系的基礎(chǔ)。因此.只有對(duì)各種激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，再根據(jù)個(gè)體確立各種激勵(lì)機(jī)制對(duì)個(gè)體激勵(lì)產(chǎn)生影響的權(quán)重，才會(huì)成功構(gòu)建起有效的激勵(lì)機(jī)制體系。
因此，將體系構(gòu)建的各種影響因素有效結(jié)合起來(lái)，針對(duì)高校教師的每位個(gè)體，或是每一個(gè)組織或團(tuán)體，進(jìn)行權(quán)重的分配，最終所獲得的加權(quán)值就是激勵(lì)的最終成效。
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