創(chuàng)新教師激勵機制的前提與原則教育論文

　　摘要：創(chuàng)新教師激勵機制能推動教師教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的不斷提升。能激發(fā)高校可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。創(chuàng)新教師激勵機制的前提在于：正視教師職業(yè)觀的發(fā)展變化，摸清教師的需要結(jié)構(gòu)。構(gòu)建發(fā)展性教師評價體系．遵循科學(xué)的激勵原則。

　　關(guān)鍵詞：教師：激勵機制；前提：原則

　　教師，是學(xué)校辦學(xué)中的關(guān)鍵性資源作為高校人才培養(yǎng)機制運行的中樞和知識傳授的主體．教師的工作狀態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生培養(yǎng)、知識創(chuàng)新、學(xué)校信譽和整體實力的提升創(chuàng)新教師激勵機制已成為當(dāng)前高校貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的首要問題．它不僅能推動教師教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的不斷提升．還能激發(fā)高�？沙掷m(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。因此。要以激勵理論為基礎(chǔ)．正視教師職業(yè)觀的發(fā)展變化．摸清高校教師需要結(jié)構(gòu)．構(gòu)建發(fā)展性教師評價體系．遵循科學(xué)的激勵原則來創(chuàng)新高校教師激勵機制。

　　一、正視高校教師職業(yè)觀的發(fā)展變化

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)心態(tài)

　　隨著改革的推進與社會情況的改變．商品經(jīng)濟把一切人的勞動都納入了自己的軌道．高校教師通過自己的勞動獲得生存與發(fā)展．教師也僅僅是一種職業(yè)分工。隨著大學(xué)日益介入社會生活．高校教師作為普通社會人的角色日益明顯．把教師理解為一種普通的職業(yè)和謀生手段．是當(dāng)今高校教師的一種比較普遍的心態(tài)當(dāng)然．高校教師從事的是與高深知識相關(guān)的學(xué)術(shù)職業(yè)．作為學(xué)者還承擔(dān)著“學(xué)術(shù)人”的角色．這是區(qū)別于其他職業(yè)的特殊標(biāo)志。

　�。ǘ�）交易心態(tài)

　　商品經(jīng)濟是交換經(jīng)濟．核心是等價交換．勞動分配原則是按勞付酬一方面．當(dāng)今世界的競爭歸根結(jié)底是人才競爭．而學(xué)校教育是培養(yǎng)人才的重要途徑．這就決定了教師勞動應(yīng)具有較高的經(jīng)濟價值．從而使教師形成一種交易心態(tài)。另一方面．當(dāng)前國內(nèi)高校管理的基本模式是行政管理．教師工作是為完成具體任務(wù)而被動的勞動．學(xué)校與教師存在勞動交易．教師就自然形成交易心態(tài)。教師付出勞動獲得報酬．得到多少報酬就付多少勞動．這種交易似乎還是一一種等價交換。

　�。ㄈ�）利益心態(tài)

　　商品經(jīng)濟在價值觀上的反映是對本位利益的追求．這種價值觀也必然會走進校同現(xiàn)實生活中的教師在職業(yè)角色之外．都是普通社會成員．有著普通人的種種需求特別在市場經(jīng)濟條件下．付出總希望得到回報．盡義務(wù)的同時希望享有應(yīng)有的權(quán)利．更希望工作能體現(xiàn)自身價值．能發(fā)展和完善自我研究表明．當(dāng)前高校教師工作的主要動力是來自于對現(xiàn)實利益的追求．努力開展教學(xué)科研工作也是為職稱與職務(wù)晉升．從而町以獲得實在的利益，教師教學(xué)與科研的勞動不同于簡單手工勞動只有當(dāng)教師報酬符合價值規(guī)律時．激發(fā)教師由衷地敬業(yè)樂業(yè)才有可能。

　　二、摸清高校教師的需求結(jié)構(gòu)

　�。ㄒ唬┳鹬匦枰�

　　尊重教師，是尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造的具體體現(xiàn)．能激勵教師自覺地以人格魅力、學(xué)識魅力和卓有成效的工作贏得全社會的尊重在高速發(fā)展的市場經(jīng)濟下．高校教師有自己的生存需求和目標(biāo)追求．除了希望獲得一份令人羨慕的收入外，更渴望得到社會的尊重、獲得事業(yè)發(fā)展的空間。他們需要尊重其勞動和人格．尊重其在缺點、弱點中埋藏著優(yōu)點和閃光點，尊重其專業(yè)地位與個性．教師個性往往蘊含在專業(yè)地位之中、此．承認(rèn)其價值并為他們構(gòu)建一個證實內(nèi)己價放、追求成功的平臺．使他們有一個知識更新的渠道．將會對他們形成更大更有力的激勵高校教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級技術(shù)職務(wù)的追求以及教學(xué)、科研績效的認(rèn)可．因為這些是教師個人成就、自我實現(xiàn)和社會地位的主要標(biāo)志．同時職稱、績效與教師酬薪收入緊密相聯(lián)。

　�。ǘ�）職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)需要

　　職業(yè)發(fā)展是教師成就自我的選擇．良好的職業(yè)發(fā)展空間可激發(fā)教師的成就動機與自我實現(xiàn)的預(yù)期一方面．高校教師是社會各階層中受教育程度較高的知識群體．本身具有較高的成就動機。職業(yè)的學(xué)歷門檻高．前期投入相大。知識更新速度快。又需要不斷追加投入．而投入越多退出的機會成本就越高．因此職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)成為高校教師最主要的價值取向另一方面．教師從事的是智力性很強的工作任務(wù)．很難對其工作程序、進度、成效等進行具體規(guī)定和控制．很難全部采用高度量化的價值標(biāo)準(zhǔn)和一般的經(jīng)濟效益指標(biāo)來衡量．對他們有力的激勵就是對其價值觀的肯定、職業(yè)發(fā)展的設(shè)計和自我實現(xiàn)的推進，這些也是高校教師潛在的追求目標(biāo)自我實現(xiàn)需要是人類最高層次的需求．它是指實現(xiàn)個人理想抱負，發(fā)揮個人能力的最大程度．如教學(xué)技藝精益求精。自我實現(xiàn)需要能夠促使教師不斷創(chuàng)新和探索有效的教學(xué)方法．去獲取成就，促進教學(xué)相長。

　�。ㄈ�）酬薪滿意需要

　　馬克思指出“需要是人的本性”．恩格斯也提到“需要是生產(chǎn)力的原始動因”�？梢姡�需要是教師工作積極性的源泉。事實上．工資不僅體現(xiàn)教師勞酬的多少．更是教師價值的體現(xiàn)。是身份、地位和榮譽的象征．工資酬薪能給予教師激勵．以酬薪改善為主要內(nèi)容的經(jīng)濟因素已成為高校教師的主導(dǎo)需要之一人是相比較而存在的，人們往往更關(guān)注現(xiàn)實生活中橫向比較的地位．工作動機不僅受其所得報酬絕對值的影響．還受報酬相對值的影響。教師希望增加收入．還希望收人增加能體現(xiàn)公平公正原則。近幾年。雖然高校教師收人有很大提高，但其社會地位、勞動力價值、工作付出以及與社會其他行業(yè)人員相比．收入整體水平仍然不高在絕大多數(shù)高校．工資和津貼對于相應(yīng)級別的教師來說是固定不變的．變成了保健因素，沒有起到激勵作用。

　�。ㄋ模┉h(huán)境和諧需要

　　教師是校園中文化知識與自身修養(yǎng)較高的群體．在注重激勵機制和創(chuàng)造績效的同時還關(guān)注所處環(huán)境的變化．包括政策制度環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境及人際關(guān)系等制度環(huán)境在教師激勵體系中起著導(dǎo)向性作用。如教師職務(wù)評聘、崗位績效考核、教師評價作為教師管理制度中的核心要件．對教師的激勵最直接、最有力。因而，學(xué)校要構(gòu)筑充滿活力、富有效率、有利于學(xué)�？茖W(xué)發(fā)展的制度環(huán)境．在教師教學(xué)、科研、進修、評優(yōu)、參與課程改革、申報課題等方面都有相應(yīng)的政策激勵．保證教師對學(xué)校的供給教師都有成就事業(yè)抱負的需要，學(xué)校要通過釋放權(quán)利、釋放感情、釋放信息．為教師創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。使教師在實現(xiàn)自我價值的同時．教育的價值也得到體現(xiàn)．從而達到人校合一的境界這不僅是對高校管理效率更加全面的追求．同時也是隨著社會文明的發(fā)展．人們對自身價值的一種認(rèn)知與尊重。教師還期望人際關(guān)系和諧，即人與人之間團結(jié)友愛、互相尊重、互相幫助大學(xué)校園的人際關(guān)系中．師生和諧是基礎(chǔ)。干群和諧是關(guān)鍵．只有在平等和諧的校園氛圍中．教師個性和創(chuàng)造力才能得到更好的發(fā)揮。

　�。ㄎ澹�學(xué)術(shù)權(quán)力需要

　　目前高校管理中行政色彩濃厚．常常以行政管理模式代替學(xué)術(shù)管理．以教師形式上的參與代替教師決策．學(xué)術(shù)權(quán)力在行政決策中僅處于咨詢與參謀地位．學(xué)術(shù)管理行政化嚴(yán)重影響了教師激勵機制的建立與運行塒�！皩W(xué)術(shù)人”特征是高校教師區(qū)別于社會其它職業(yè)的顯著標(biāo)志．保證教師群體的學(xué)術(shù)權(quán)力尊重知識、尊重人才的必然要求。也是高校教師勵機制的重要內(nèi)容學(xué)術(shù)權(quán)力應(yīng)根據(jù)具體學(xué)術(shù)事的學(xué)術(shù)水平高低和學(xué)術(shù)發(fā)展需要管理學(xué)術(shù)事務(wù)．行政權(quán)力應(yīng)認(rèn)同學(xué)術(shù)權(quán)力參與現(xiàn)代大學(xué)學(xué)術(shù)事務(wù)管理的必要性和可能性正視教師群體的學(xué)術(shù)權(quán)力需要．建立相對寬松的權(quán)力環(huán)境，推進學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力共同協(xié)商、共同處理有關(guān)事務(wù)，形成相互制衡的機制．有利于教師激勵機制的有效運行。

　　三、構(gòu)建發(fā)展性教師評價體系。激勵教師自我實現(xiàn)

　　現(xiàn)代教育評價基本理念有：以人為本、注重發(fā)展、重視過程。構(gòu)建基于現(xiàn)代教育評價理念的發(fā)展性教師評價體系．能促進教師自我反思，由被動接受評價轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃词」ぷ鞯檬В�使其成為自我認(rèn)識、自我完善和自我實現(xiàn)的有效途徑，這是創(chuàng)新高校教師激勵機制的有力支撐。

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理的教師評價標(biāo)準(zhǔn)

　　激勵的有效性來源于評價標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和公正性．因此教師評價標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)合理，突出教學(xué)業(yè)務(wù)能力與教師自身發(fā)展能力的評價．體現(xiàn)發(fā)展性和人本化特征教師評價是對教師工作的現(xiàn)實價值或潛在價值做出客觀判斷的活動．基本目的是促進教師從事教育和科研工作的效能．因而在制定教師評價體系時要廣泛征求教師、學(xué)校、學(xué)生的意見。參考學(xué)校人事考核標(biāo)準(zhǔn)．采取定量與定性分析相結(jié)合。更注重定性分析與系統(tǒng)方法的應(yīng)用不僅重視結(jié)果性評價．更要做到全過程和全方位評價。強調(diào)完成工作的質(zhì)量和發(fā)展過程．全面反映教師崗位勝任能力與素質(zhì)的表現(xiàn)。

　�。ǘ�）采取措施進行導(dǎo)向與激勵

　　通過選擇合適的時間、地點和途徑。把綜合評價信息經(jīng)過實際分析反饋給被評價者當(dāng)明確了教師工作中存在的問題與原因后．學(xué)校要根據(jù)社會、本校、學(xué)生及教師本身對教師的要求。采取相應(yīng)措施引導(dǎo)教師自我規(guī)劃、自我反思．主動調(diào)整和完善自身教育教學(xué)行為．幫助教師共同制定未來發(fā)展和行動計劃．尤其對教師的工作目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展途徑進行調(diào)整和修訂．最終達到學(xué)校發(fā)展與教師發(fā)展的高度統(tǒng)一。

　�。ㄈ�）評價結(jié)果重在促進教師發(fā)展

　　學(xué)校在評價過程中要充分認(rèn)識評估的教育性特征，評估教師績效要尊重規(guī)律、慎重行事，把評價結(jié)果主要運用于促進教師學(xué)術(shù)能力和發(fā)展能力．盡量沖淡用于獎懲的目的評價結(jié)果重在促進教師發(fā)展。有助于激發(fā)教師的自尊與自信．轉(zhuǎn)變教師對教學(xué)的態(tài)度�？梢詳U大教師的科研視角．從而促進教師和學(xué)校的共同發(fā)展這樣．教師也容易坦誠合作．激勵機制方能有效運行。

　　四、創(chuàng)新高校教師激勵機制應(yīng)遵循的原則

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　　堅持以人為本．是現(xiàn)代人力資源管理的出發(fā)點，也是激勵教師的基本出發(fā)點。把人的管理作為學(xué)校管理工作的核心．運用正確的用人方略。使每個人都在自身條件基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地參與學(xué)校改革與發(fā)展需要建立適當(dāng)?shù)慕涣鳒贤�機制．通過多種渠道和形式了解教師對學(xué)校的價值需求和期望．高度重視教師的價值需求和期望．培育教師與學(xué)校之間的良好關(guān)系，增強凝聚力。

　�。ǘ�）公平原則

　　公平是協(xié)調(diào)各方面利益關(guān)系的關(guān)鍵．要做到起點公平、機遇公平、結(jié)果公平�，F(xiàn)階段，我國大學(xué)教師管理中一個帶有普遍性的問題．就是用看似公平統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量不同特點與特長的教師．如硬性規(guī)定每個教師每年必須完成的課時量、發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量，要求每個人都全面履行教學(xué)、科研和社會服務(wù)的責(zé)任．這是不現(xiàn)實的。學(xué)校應(yīng)當(dāng)尊重教師的不同特點與特長．為其提供相對寬松的工作環(huán)境和條件：還要處理好引進人才與已有人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，真正做到引進優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關(guān)鍵的人，培養(yǎng)未來的人。

　�。ㄈ�）教師主動參與原則

　　現(xiàn)代高校管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理方式的顯著特點在于，現(xiàn)代管理在實施每一項管理措施、制度、辦法時．不僅要看到取得的工作績效．同時要分析是否促進教師精神狀態(tài)更加健康．校園環(huán)境更加和諧．以及是否注重對人精神狀態(tài)的影響。這一過程中．教師能否自覺融入學(xué)校發(fā)展大業(yè)、主動發(fā)揮作用是管理是否科學(xué)有效的關(guān)鍵之一．所以創(chuàng)新教師激勵機制要放眼于激發(fā)教師主動參與教學(xué)、科研和社會服務(wù)的廣度和深度。

　�。ㄋ模┘�勵多元化原則

　　首先。激勵要因人而異．由于教師個體存在年齡、性別、職稱等差異。需求的層次與內(nèi)容各不相同，因而對不同的人要采取不同的激勵方式。其次．激勵要因需而異．與需要始終保持一致，合理需要給予合理滿足。第三．激勵要因時而異，把握對象的需求與貢獻狀態(tài)抓拄最佳時機實施激勵．才能起到激勵斗志的最佳效果第四。激勵程度要合理適度，如教師超工作量激勵，要避免激勵過度。第五．激勵內(nèi)容上要做到目標(biāo)與工作相適應(yīng)．評價與獎勵相一致。成就與榮譽相協(xié)調(diào)。物質(zhì)與精神相補充。通過培育歸屬情感、打造事業(yè)空間、營造成長環(huán)境等各種方法．形成多元激勵體系。

　　（五）心理滿意原則

　　從心理學(xué)的角度看．心理滿意度是人類個體認(rèn)識到自己需要得到滿足．以及理想得到實現(xiàn)時產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)．反映主體的社會功能和心理適應(yīng)狀態(tài)．是衡量一個人生活質(zhì)量的重要心理指標(biāo)。建立教師激勵機制的最根本目的是最大限度地激發(fā)教師工作動機．使其在實現(xiàn)自身需要的同時實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)．增強心理滿意度．從而使教師積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。教師激勵機制設(shè)計和操作得好．是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平的有效工具：如果設(shè)計或操作中出現(xiàn)偏差，則會導(dǎo)致對廣大教師的反向激勵．而檢驗機制好與不好的一個重要標(biāo)準(zhǔn)．正是作為核心要素的教師的心理滿意度。如教師評優(yōu)中的“名額分配法”、“輪莊法”、“老同志優(yōu)先”等做法，使榮譽含金量大降．常常造成教師不滿意．不但起不到激勵作用．反而帶來負面效果。

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