企業(yè)文化與人力資源融合的理論模型

一、 概念界定

企業(yè)文化是一個仁者說仁、智者見智的概念，據(jù)不完全統(tǒng)計，目前世界上關(guān)于企業(yè)文化的定義已有300多個。為了統(tǒng)一認識、方便討論，在本文中，我們將企業(yè)文界定為企業(yè)主流理念和主流行為方式的總和。這里的主流，有兩重含義：一是從人數(shù)上講，企業(yè)文化中的理念和行為方式是大多數(shù)員工根深蒂固的信念和已經(jīng)成了習慣的行為；二是從影響力上講，企業(yè)文化中的理念和行為方式為企業(yè)主流人群特別是企業(yè)家所推崇和支持，因而它們能在企業(yè)眾多的理念和行為方式中脫穎而出并占據(jù)統(tǒng)治地位。

一般認為，企業(yè)文化有兩種狀態(tài)：

現(xiàn)實態(tài)。即企業(yè)中實際存在的主流理念和主流行為方式；

理想態(tài)。即為提升企業(yè)績效、增強企業(yè)核心能力而提出的，有利于企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的理念和行為方式。

從這個角度講，企業(yè)文化的建設(shè)過程，就是借助和運用組織資源，通過一系列的手段和方法，把理想態(tài)的企業(yè)文化變成現(xiàn)實態(tài)的企業(yè)文化、并在新的現(xiàn)實態(tài)的基礎(chǔ)上，提出新的理想態(tài)的企業(yè)文化的這樣一個循環(huán)往復、不斷提升的過程。 本文發(fā)表于博銳|boraid| 二、 理論模型

雖然使理想態(tài)的企業(yè)文化真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實態(tài)的企業(yè)文化的方法和途徑很多，但其中最重要的一條，是把企業(yè)文化和企業(yè)管理特別是人力資源管理緊密結(jié)合起來，不實現(xiàn)這種結(jié)合，企業(yè)文化和企業(yè)管理各行其是，那么企業(yè)文化就難逃飄在空中的宿命。

企業(yè)文化和人力資源管理的融合是通過以下兩條途徑來實現(xiàn)的：

企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。這種影響體現(xiàn)在兩個層面，一是現(xiàn)實態(tài)的文化對人力資源管理的影響，二是理想態(tài)的文化對人力資源管理的影響。前者表現(xiàn)在，企業(yè)在做人力資源管理決策的時候，必須把現(xiàn)實態(tài)的企業(yè)文化當作強大制約變量：當管理和現(xiàn)實態(tài)的文化擬合時，這個時管理將事半功倍，反之拂逆文化要求的管理將在執(zhí)行的過程中遇到很大的挑戰(zhàn)和阻力，其結(jié)果很可能會事倍功半。但這并不是說，人力資源管理在現(xiàn)實態(tài)的企業(yè)文化面前就無所作為了，特別是當現(xiàn)實態(tài)的企業(yè)文化已被證明成為阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的桎梏時，企業(yè)就必須敢于突破它。后者的影響是導向性的，即為了使理想態(tài)的企業(yè)文化落地，企業(yè)人力資源的管理決策應當與其相融而不能相左。后者之所以成為可能，是因為人們在做決策的時候，總有其背后的假設(shè)和價值取向，而這里假設(shè)和價值取向，就其本質(zhì)而言，就是文化理念的核心組成部分。

人力資源管理管理實踐體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，從而為企業(yè)文化的落地提供強有力的支撐。這種體現(xiàn)，就其對象而言可分為兩類，即現(xiàn)實態(tài)的文化和理想態(tài)的文化。現(xiàn)實態(tài)的文化，是人力資源管理實踐如何繼承和延續(xù)其中的優(yōu)秀成份，并改造和拋棄其落后部分。理想態(tài)的文化，從其落地講，主要是通過人力資源管理實踐來塑造的。人力資源管理實踐之所以能起到這樣的作用，是因為企業(yè)文化其實不外是理念和行為方式，而人力資源管理實踐，就其對象而言，是人，具體地說，是人的思想和行為，而這兩者是高度擬合的，正因如此，人力資源管理實踐才真正能成為企業(yè)文化落地最有力的工具。

三、 基本方法

基本方法要回答的問題是，要強化現(xiàn)有態(tài)的文化并使理想態(tài)的文化落地，公司管理特別是人力資源管理工作應當做？或者說，我們怎樣才能使員工接受企業(yè)所提出的理念、從而按企業(yè)所希望的思維方式進行思考；又怎樣讓員工接受企業(yè)所提出的.行為方式、從而展示出企業(yè)所希望的行為呢？許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以最終失敗，很重要的一個原因就是沒有很好地解決這兩個問題。

抽象地說，解決上述兩個問題的辦法有：

曉之以情。即以擺事實、講道理的方式，使員工意識到，“我”原本就應當這樣想，就應該這么做。在大多數(shù)情況下，這種方式是能夠奏效的。而且一經(jīng)奏效，便能比較長久地維系下去。

動之以利。利用人趨利避害的本性，通過各種利益刺激如獎勵、晉升、懲罰等，引誘或迫使員工改變行為模式，從而展示企業(yè)所希望的行為。這是文化功利性的又一表現(xiàn)：不但企業(yè)在建設(shè)文化的過程中有很強的功利性，而且受眾的角度講，員工接受企業(yè)文化也是有很強的功利性的。沒有功利作為背后的支撐，即使現(xiàn)在是“主流”或盛行一時的東西，也將逐步隨時間的推移而消逝。儒家文化之所以在統(tǒng)治中國社會二千多年后會漸趨式微，其根本原因在于，上個世紀新文化運動以來人們學習儒家文化的功利動機的消亡。

【企業(yè)文化與人力資源融合的理論模型】相關(guān)文章：

企業(yè)文化與人力資源體系融合的探討 -管理資料01-01

前瞻記憶的理論模型綜述10-06

多層線性模型的理論與應用10-05

理論確證的類比模型解釋07-21

基于衍射模型的Z掃描理論08-01

閃光燈記憶的理論模型08-27

權(quán)證定價的理論模型及實證分析11-03

精神失調(diào)理論模型探討11-02

企業(yè)文化理念的理論與實踐02-10