- 相關推薦
解析中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式
眾說紛紜，企業(yè)文化是什么
在了解中國特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操中，恰恰這一最簡單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來審視，我們會得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進行、如何運用更為適合的研究方法進行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學科的對待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠不相同，但正如我們在企業(yè)文化實操中所一直強調的辨證觀點一樣，不能簡單對某一研究方向進行非此即彼的褒揚或否定，只有從不同學科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們對于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國企業(yè)最多的經濟學與未來將更大影響中國企業(yè)的管理學的對于企業(yè)的視角比對來深入看待企業(yè)文化。
從經濟學角度
盡管經濟學對于企業(yè)存在的經濟理性闡釋受到了管理學者的質疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經濟學對于企業(yè)的假設仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運用經濟學的思維模式以及博弈論的方法來分析管理現(xiàn)象是應當予以吸收的。
利潤最大化將使企業(yè)文化處于無盡的物質痛苦之中
經濟理性即“最大化行為”一直是新古典經濟學最核心概念�！霸谛鹿诺浣洕鷮W的版圖中，競爭是充分的，信息是完備的，交易是無摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產函數(shù)，所有要素作為自變量被投入這個函數(shù)，可以期待的是價格引導下的收益最大化，是各種要素貢獻此消彼長后的邊際相等�！边@是企業(yè)存在價值的最基礎假設，引出了企業(yè)追求利潤最大化的目標指向。企業(yè)是否應當追求利潤最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個核心論點，但存在于企業(yè)投資者或者管理者決策判斷深層仍然以此為主。我們認為單純從經濟學角度來考慮企業(yè)文化的理論基礎，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應有之義。
經濟學對于中國社會發(fā)展的深刻影響是無庸置疑的，它主張最大合理化的配置資源，以期獲得最大的投入產出比，這是沖破計劃經濟的關鍵性指導思想，因而是中國社會主義市場經濟的開路先鋒。但經濟學內在的缺陷在于其基本假設建立在資源稀缺，因而人們的物質欲望也是無限的基礎上，但物質的追求并不僅僅是人類的福音，更是人類的痛苦。這就將使問題回到物質與精神這一對哲學上的根本矛盾上來。西方社會呼吁精神回歸的吶喊，中國社會物質文明建設與精神文明建設的失衡，中國企業(yè)核心理念的混亂，無不在告戒我們，企業(yè)領導者必須澄清企業(yè)終極存在的價值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺不自覺地運用經濟學的觀點來主導企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價值基礎，最后淪落為物質的奴隸而非精神的上帝。
經濟理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質與精神的平衡木上
但上述的觀點并不妨礙我們采用經濟學的理性思維方式來分析管理現(xiàn)象。正如張維迎教授所說的：第一點，經濟學分析總是從個人出發(fā)，換句話說，“經濟學總是個人主義”。經濟學確是這樣的，經濟學對任何問題的分析包括組織行為的分析都是建立在個人行為的分析的基礎上，即由個人到組織。這一點與社會學不一樣，社會學一般是從組織到個人，首先在組織規(guī)則下研究社會個人行為。第二點，經濟學研究人們的理性選擇，它假定每個人都是追求效用最大化的，至于最大化結果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好(有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點，孩子高興所以母親高興)。另一方面，任何偏好最大化都是要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點，均衡分析是重要的經濟學分析方法。經濟學分析某個人時，最后要落實到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個個人所無法改變的，我們稱之為均衡。
在我們的每一個企業(yè)文化管理咨詢項目的前期談判中，每一次都必須經歷一番極具經濟學色彩觀點的質疑，比如高層領導關注的是企業(yè)文化與經營績效之間的關系，企業(yè)文化的投入能夠為企業(yè)帶來多少收益？中層干部關注的是企業(yè)文化的重塑能夠為他們帶來多少空間與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標準則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。
我們講吸取經濟學的思維方法并非簡單地使用算術的加減乘除或者投資收益率的計算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結論，即使得出了結論也難以具有廣泛的普適意義；對于中國企業(yè)文化實踐更重要的是理性的思考模式，這能夠為偏重感性思維的企業(yè)文化建設帶來新的契機、新的生命力。
從制度經濟學角度
比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認為組織存在的理由是因為有限理性的經濟化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實質是因為“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義(其認為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預期以及共同信念。)以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內在制度與正式的內在制度的分析。又比如產權制度與企業(yè)文化之間的關系等等。
又比如經濟學家哈特(O·Hart)、格羅斯曼(S·Grossman)與莫內(J·Moore)等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”(Incomplete Contracts)理論方法在西方經濟學界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預期到他們間的關系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價值觀、思維方式及應如何進行工作之信念的共享。“企業(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會是相當棘手的事：因為改變企業(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當前我國正在進行的資產重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實施。它沒有文本，事實上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實施機制，它必然是納什均衡。
從管理學角度
管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個載體，從管理學的角度看企業(yè)，本質上是群體圍繞目標而進行協(xié)作�；蛘哌M一步說管理學更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經濟學的視角是不同的，它更強調從哲學的意義上考慮管理的高度。
人的行為終究是要歸結到人存在的意義上來的�？赡茏x者捫心自問這樣簡單的問題：我為了什么而活在世上，我應該怎么活著才有價值，我活著的目標是什么？都會覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。
因為對于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標、什么樣的結果對于企業(yè)經營更有實際的意義，所以我們才有關于使命、遠景的闡述。繼而我們所闡述的價值觀是為達到使命與遠景的生存方式，從這個層面出發(fā)的問題又與個體的人對于“怎么樣活著更有意義”的認知卻有相同之處。
1956年德魯克寫出《管理的實踐》的時候，標志了管理學作為一門學科的產生。我們知道古典的管理理論之所以稱為理論，而不稱為學科，是因為德魯克站在前人的高度，并且結合社會學、心理學、哲學、經濟學、歷史學、倫理等多門社會科學以及自然科學已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個復雜的實務。
德魯克把管理這個復雜的利用其他原有科學比如心理學、經濟學、哲學等多門社會科學很難解釋與闡述的實務從已有的學科中剝離出來創(chuàng)立管理學，是想從一個全新的角度來詮釋已存在的社會現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學仍然交融了原有社會科學的元素，所以研究管理實務時也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學中尋找答案。
要真正思考企業(yè)經營之道，把傳統(tǒng)的社會學、心理學、哲學以及自然科學的認知與德魯克的理論結合起來，尋找適合自身的企業(yè)經營解決之道，才是德魯克的理論對于中國民營企業(yè)的真正意義。
德魯克也知道要讓每個為自己已經添加了所謂的人生意義的個人實體轉向以“責任”為主的“奉獻”的難度，因為人首先是自利的(管理經濟學的3大假設之一)，所有作為管理存在的經理人作出的決定大多數(shù)是從自身利益出發(fā)而考慮的。基于這樣的認知，也就使得德魯克的三大創(chuàng)新實踐理論變得非常深邃而耐人尋味。德魯克在論述創(chuàng)新的第一個難點就是讓組織內所有的人都知曉組織的使命時講到，一個組織僅有使命的陳述和以使命為導向是完全不同的。真正以使命為導向，意味著組織的重大決策應符合使命的要求；以使命為導向，意味著人們可以反對、且必須反對那些他們認為與使命無關的指令；意味著不斷思考、不斷明晰使命是每一個員工的職責。但相比較之下，多數(shù)組織對使命的陳述都只是一些很好的想法，對于某些人可能很有意義，但組織中的多數(shù)人對使命了解甚微。在多數(shù)組織里，沒有一個人敢于向某個根本不符合使命的決策挑戰(zhàn)。換句話說，大多數(shù)組織屈從于權勢而非使命。這也給了我們一些啟示——為什么以使命為導向是這么困難。因為它直接、根本地動搖了權勢的中心。從本質而言，以使命為導向意味著當權者并非權勢中心。相反，一個組織的指導思想才應是其真正的權威。以使命為導向意味著使命比老板更重要。還沒有多少組織有這種能力來進行管理。盡管對我們而言，改變他人生活這或許是個頗為崇高的人生理想，但以此為導向的行事方式是極具挑戰(zhàn)性的。而對于企業(yè)管理而言，我們都是權力主義者，對于我們多數(shù)人而言，權力是我們所知道的唯一管理方式，它始于我們從前所受的學校教育。而以使命為導向，并以價值為取向，就是我們都要以極高的水準來衡量每個人的行為。此外，從本質上來說，使命是模糊的、抽象的。而基于“數(shù)字”、習慣、以及未察覺的潛在的情感因素來決策會更容易些。而以使命為導向則要求每一個人不斷地思考。正因為“改變他人生活”作為人生奮斗的目標是一種崇高的理想，并且也是真正的管理者可以實現(xiàn)的一個精神境界，所以企業(yè)以使命為導向是可以做到的，而且一旦做到這一點，它便極為有效。
【解析中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式】相關文章：
淺議中國特色的企業(yè)文化建設04-28
「綠地」多元化戰(zhàn)略解析04-28
中國特色生產者責任延伸制度建設模式初探05-02
2012考研英語大作文寫作模式實例解析04-28
戰(zhàn)略環(huán)境評價在過程工業(yè)中的應用研究解析04-25