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試論企業(yè)的文化基礎(chǔ)的重要性
[關(guān)鍵詞]文化；企業(yè)價值；制度 缺少文化力量源泉的企業(yè)，一定不能夠取得成功，但我們可以斷言，沒有文化力量源泉的企業(yè)會缺少企業(yè)持久發(fā)展的動力。因而注定不會長期成功，注定不能夠成為做大，做強、做久的“百年老店”。 企業(yè)是一個社會經(jīng)濟系統(tǒng)，企業(yè)的行為絕不僅僅是一種經(jīng)濟行為，文化對企業(yè)經(jīng)營活動同樣具有至關(guān)重要的影響。如美國著名學(xué)者弗朗西斯?福山指出：“忽視文化因素影響更加突出，這不僅表現(xiàn)在“百年老店”本身就構(gòu)成了一道歷史文化風(fēng)景線，而且表現(xiàn)為“百年企業(yè)”的形成必然是以獨特的企業(yè)文化為基礎(chǔ)的。 雖然有關(guān)企業(yè)文化的基本定義有很多，但所謂企業(yè)文化，無非主要描述一個企業(yè)全體員工的價值觀念、行為規(guī)范。為什么在企業(yè)這種經(jīng)濟組織中，有關(guān)價值觀念、行為規(guī)范。為什么在企業(yè)這種經(jīng)濟組織中，有關(guān)價值觀念、行為準則之類的文化因素被人們賦予“化腐蝕為神奇”的巨大作用呢？拋開一些研究者將無法從經(jīng)濟角度解釋清楚的問題都歸為文化原因以及故弄玄虛的因素以外，客觀地說，由于企業(yè)文化旨在培育員工的共同的價值觀和行為準則，因而企業(yè)文化在企業(yè)競爭與發(fā)展過程中具有調(diào)動員工積極性的激勵功能，具有引導(dǎo)和規(guī)范員工行為的約束功能，具有指明共同努力方向的目標導(dǎo)向功能，以及促進全體員工為了企業(yè)目標的實現(xiàn)而眾志成城、團結(jié)奮斗的凝聚力功能。 然而，實際上企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響和作用絕不是直接的。很多管理者和員工在企業(yè)管理實踐中并不能直接感受到企業(yè)文化的力量。有沒有意識建設(shè)企業(yè)文化、同樣在商場上縱橫馳騁取得重大成功的企業(yè)并不鮮見，現(xiàn)實中我國很多企業(yè)是在取得很大成功后才開始有意識地培育自己的企業(yè)文化的。這并不能說明企業(yè)文化對企業(yè)成長是可有可無的，只能說明企業(yè)文化對企業(yè)的績效不是短期直接有效的，而是長期發(fā)揮作用的。也就是說，企業(yè)文化的力量是長期逐漸顯現(xiàn)的，有意識地培育企業(yè)文化和沒有意識地建設(shè)企業(yè)文化的區(qū)別只有在企業(yè)長期經(jīng)營過程中才能顯示出來。這就是說，對于那些追求迅速發(fā)家致富的企業(yè)家而言，辛辛苦苦培育企業(yè)文化對于其“暴富”的目標意義不大，而對于心存高遠、志在打造百年企業(yè)的企業(yè)家而言，有意識地培育企業(yè)文化則至關(guān)重要。 企業(yè)價值觀中最主要的、最核心的是企業(yè)的利潤觀。培育“百第一文庫網(wǎng)年企業(yè)”的企業(yè)文化，首先應(yīng)該樹立正確的利潤觀，奠定精神文化基礎(chǔ)。 創(chuàng)辦和經(jīng)營企業(yè)最終目標是什么？企業(yè)利潤目標是什么？企業(yè)能否始終對企業(yè)利潤目標具有科學(xué)、合理、合法的追求方式？利潤最大化目標在企業(yè)長期經(jīng)營過程中是否始終處于首要地位？當企業(yè)的利潤目標與社會目標發(fā)生沖突時，企業(yè)如何處理這種沖突？企業(yè)對這一系列問題回答的差異，反映了企業(yè)基本利潤觀的不同。而這種利潤觀的差異在很大程度上決定了企業(yè)能否成為成功的百年企業(yè)。那么，優(yōu)秀的百年公司應(yīng)該具有怎樣的利潤觀呢？美國著名的智囊公司――蘭德公司花費了20年的時間跟蹤世界500家大公司，發(fā)現(xiàn)百年長盛不衰的企業(yè)具有的一個共同的特征，就是樹立了超越利潤的社會目標，不以利潤為唯一追求目標。具體包括三條原則：一是人的價值高于物的價值，二是共同的價值高于個人的價值；三是客戶價值和社會價值高于企業(yè)的生產(chǎn)價值和利潤價值。這表明，那些能夠持續(xù)成長的公司，盡管它們的經(jīng)營戰(zhàn)略和實踐活動總是不斷地適應(yīng)著變化的外部世界，卻始終保持著穩(wěn)定不變的超越利潤最大化的核心價值觀和基本目標。因而，樹立超越利潤最大化的價值觀是百年企業(yè)的精神文化基礎(chǔ)。從這個意義上說，要打造百年企業(yè)，必須將“以人為本”、“以顧客為中心”、“努力服務(wù)社會”、“平等對待員工”、“平衡企業(yè)利益相關(guān)者的利益”、“提倡團隊精神”等這些看似非常“虛”的口號落到實處，實實在在地將其作為企業(yè)的行為準則。 在企業(yè)文化的三個層次中，制度文化是一個重要的組成部分。然而制度作為一種文化，與一般意義的文化不同，制度是有形的，往往以責(zé)任制、規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來，制度文化是在有形的制度中滲透的文化，通過有形的制度載體表現(xiàn)出的無形文化。由于企業(yè)員工普遍認同一種精神文化一般需要經(jīng)過較長時間，而把精神文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當科學(xué)的企業(yè)制度逐漸成為一種優(yōu)秀的制度文化時，企業(yè)就獲得了長期的生命力，百年企業(yè)需要培育的是優(yōu)秀的制度文化，而不能僅僅停留在建立科學(xué)的制度上。 由于無論是企業(yè)制度建設(shè)還是企業(yè)制度文化培育，往往都是由企業(yè)家和少數(shù)精英主導(dǎo)推進的，因而很難避免在企業(yè)制度文化中留下企業(yè)家越是英明和偉大，該企業(yè)的制度文化就會受企業(yè)家個人影響程度越大，于是掉進魅力型領(lǐng)袖的陷阱――個人的生命周期被復(fù)制成了一個企業(yè)的生命周期――的可能性就更大。對于“百年企業(yè)”而言，其制度文化能夠超越企業(yè)家個人的自然壽命，從而保證了企業(yè)持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展。通用公司總裁韋爾奇無疑是當今偉大的商業(yè)領(lǐng)袖，但通用公司更是卓越的百年企業(yè)，韋爾奇的角色只是其中的一部分。這才是一個真正的百年企業(yè)所應(yīng)該具有的超越企業(yè)家個人文化的優(yōu)秀的制度文化。這種優(yōu)秀的制度文化著眼于建立使公司擁有更多卓越領(lǐng)導(dǎo)者的制度和機制，而不是僅僅依靠一個企業(yè)領(lǐng)袖。 企業(yè)家個人壽命是有限的，而企業(yè)經(jīng)營是要持續(xù)的，企業(yè)只有通過培育超越企業(yè)家個人自然壽命的限制的制度文化，才有可能成為持久經(jīng)營的百年企業(yè)。1999年，長虹集團董事長倪峰離任，但其后任者因為種種原因而無法控制這個品牌價值高達260億的龐大企業(yè)集團，一段時間后倪潤峰又重新執(zhí)掌帥印。這說明像長虹這樣中國企業(yè)的佼佼者也無法超越企業(yè)家生命周期。近些年，許多鼎鼎大名的中國企業(yè)都隨著曾風(fēng)光一時的企業(yè)精英或領(lǐng)袖的沉陷而銷聲匿跡了。我們必須承認，絕大多數(shù)中國企業(yè)還缺少超越企業(yè)家個人生命周期的機制，還沒有建立起超越企業(yè)家個人文化的制度文化。通過培育優(yōu)秀的制度文化而打造“百年企業(yè)”，中國企業(yè)還任重而道遠。 然而，任何一種企業(yè)文化模式都不可能是憑空全新產(chǎn)生的，一方面企業(yè)文化的形式有其歷史淵源和路徑依賴性，在創(chuàng)新過程中要注意以下三方面原則：一是要重視對原企業(yè)文化中優(yōu)秀內(nèi)容的繼承和發(fā)揚，尤其是要繼承和發(fā)揚企業(yè)文化中被證明正確的核心的價值觀，這些觀念被認為是保證企業(yè)長期穩(wěn)定經(jīng)營的基礎(chǔ)，應(yīng)該繼承下來并保持下去；二是要學(xué)習(xí)吸收其他企業(yè)先進的企業(yè)文化。在學(xué)習(xí)吸收其他企業(yè)先進的企業(yè)文化。在學(xué)習(xí)移植先進的企業(yè)文化過程中，一定要結(jié)合企業(yè)的具體情況學(xué)習(xí)，要開展研究，有選擇地學(xué)習(xí)和借鑒，但是絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，學(xué)習(xí)――消化――吸收――創(chuàng)新是企業(yè)文化發(fā)展的必然過程；三是要注意將歷史文化傳統(tǒng)與當今社會經(jīng)濟現(xiàn)實背景有機地結(jié)合起來。對于中國企業(yè)而言，既要注意繼承和發(fā)揚我國博大精深的傳統(tǒng)文化中的優(yōu)秀部分，從中吸取有效的營養(yǎng)成分，同時要將中華傳統(tǒng)文化的精華部分與我國當今的社會主義市場經(jīng)濟結(jié)合起來，從而為我國企業(yè)進行文化創(chuàng)新奠定堅實的基礎(chǔ)�！酰ň庉�/劉佳）
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