技工院校人力資源管理初探

由于體制上的原因，技工院校的人力資源管理觀念普遍比較落后，大多停留在“人事管理階段”，缺乏人才管理觀念。在人才的引進、使用、培養(yǎng)和激勵等方面均不能適應當前職業(yè)教育改革發(fā)展的需要。技工院校要長足發(fā)展，就必須高度重視人力資源的管理工作，調整人才管理戰(zhàn)略，使人的發(fā)展和學校的發(fā)展達到和諧。 　　一、人力資源管理的含義 　　知識經濟是以知識為基礎的經濟，它是建立在知識的生產、分配以及使用上的經濟。我國經歷了農業(yè)、工業(yè)經濟，現在進入了知識經濟時代。而知識經濟本質上是人才經濟，所有的競爭都是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。所謂人力資源是指勞動力資源，指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和，從現實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源能夠對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，是社會財富的源泉。 　　二、技工院校人力資源管理的重要性 　　學校人力資源管理，在人本思想和效益最大化的基礎上，人力資源管理就是要做到人盡其才、物盡其用；就是要做到人力資源優(yōu)化整合，科學搭配；就是要充分調動每個員工的積極性，提高他們的工作質量和生活的幸福指數。針對技工院校而言，如何發(fā)揮學校人力資源的最大價值，仍然需要運用科學的原理、原則和方法。要根據人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各級各類人員進行規(guī)劃和組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調和控制，做好教職員工的聘任錄用、培訓考核、獎懲任免、職級晉升、退休退職、薪酬管理、培訓開發(fā)等工作，以期達到人力資源利用的高效率與高效益，從而提高教職員工的工作效率和生活質量。 　　隨著中國制造的快速崛起，中等職業(yè)教育跨入大發(fā)展時期，尤其是2005年以后，技工院校、職高、職教中心等中職教育形式，擴張速度迅猛，招生數、在校生數、畢業(yè)生數均呈飆升態(tài)勢。中國職業(yè)技術教育學會發(fā)布的《2012中國中等職業(yè)學校學生發(fā)展與就業(yè)報告》指出，2007年到2011年，技工院校畢業(yè)生總人數超過3000萬人，就業(yè)率連續(xù)5年保持在95%以上，專業(yè)對口率超過70%，2012年，全國職業(yè)學校在校生有2200多萬，占高中階段教育的“半壁江山”。中職教育優(yōu)化了我國人力資源結構，提高了社會整體就業(yè)水平。但在大發(fā)展的同時，職業(yè)教育特別是技工院校也面臨著一些亟待解決的問題：部分技工院校的專業(yè)隨意添設，生源素質參差不齊，總體呈低下狀態(tài)，能勝任教學的優(yōu)秀教師更是嚴重缺乏。尤其是對于技工教育而言，教師的自身素質和專業(yè)技能水平直接影響著學生的能力，而學生綜合能力的優(yōu)劣又決定了技工院校的教學目標是否能夠實現。人力資源的管理是決定技工院校的戰(zhàn)略目標是否能夠實現的一大關鍵因素。 　　三、技工院校人力資源管理存在的問題 　　1 管理理念落后。與高職院校、職教中心相比，技工院校屬于職業(yè)教育中的弱勢群體，招生非常困難，學校往往把大量的精力投放到招生上來。很多技工院校幾乎是全民皆兵參與招生大戰(zhàn)，無暇顧及人力資源的管理問題。另外，技工院校近幾年以就業(yè)為導向，圍繞地方經濟發(fā)展趨勢，新設了大量的熱門專業(yè)，真正的專業(yè)老師很少，很多情況是臨近要上課了，才到處找教師。對人力資源管理，往往處于原始的人事管理階段，缺少長期的規(guī)劃。對如何盤活人力資源，優(yōu)化人力資源配置，則研究很少。 　　2 管理體制存在弊端。由于歷史原因，許多技工院校學校常常隸屬于某某機關，沒有獨立的人事決定權，人力資源管理體制存在弊端，因人設崗現象更是屢見不鮮。很多學校本身編制就不足，非教學人員比例過大，冗員過多，人浮于事，人力資源管理帶有明顯的行政色彩。教學人員更加捉襟見肘，正常的教學無法進行安排，只能請企業(yè)技術人員和高校研究生兼課，這樣又帶來大量的管理問題。有編制的員工依然認為端的是鐵飯碗，吃的是大鍋飯，坐的是鐵交椅。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進，庸才不能出，進而影響了學校的發(fā)展。 　　3 激勵機制不健全。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面�？v觀許多技工院校，除了某些民辦學校之外，多數國家事業(yè)單位編制的中職，人力資源管理缺乏激勵機制。干好與干壞、干多與干少沒有多大的區(qū)別，薪酬與職稱和職務掛鉤。尤其是對于行政工作人員而言，很難對他們進行量化評價，與業(yè)績很難對應，年底評先評優(yōu)往往是輪流坐莊。有許多學校也會把評先評優(yōu)與招生工作掛鉤，但這樣的結果就會造成某一個部門只有一個人完成招生任務的話，不管他其他方面做得怎么樣，他就是“優(yōu)秀”。 　　四、加強人力資源管理的對策 　　近年來，國家對中職教育投入了大量的物力。2007年起實行涉農專業(yè)免費入學，每人每年1500元助學金。2012年9月起實行所有專業(yè)免費入學，旨在鼓勵職業(yè)學校能夠培養(yǎng)更多的適應國家需要的人才。技工院校必須要面對現實，切實地認識自身的不足，加強人力資源管理。 　　1 重視人力資源管理。要牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想，要有完整的人力資源開發(fā)規(guī)劃和理念，并把這種觀念滲透到各個層面中去。重視人才不能僅僅是一個口號，要有具體行動，體現在各個層面的工作當中，落實在諸如選人、用人、育人和留人等各個環(huán)節(jié)當中，讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，創(chuàng)造條件提升教師的學歷水平、技能水平、綜合管理水平。筆者所在的鎮(zhèn)江技師學院在主管局的大力支持下，2012年一次性選派了34名青年教師赴東南大學、江蘇大學深造，攻讀工程碩士和MPA，學習費用全部報銷。大大提高了學院教師的學歷層次、教學水平、教學能力。 　　2 拓寬人才引進渠道。技工院校培養(yǎng)的學生是以技能見長，培養(yǎng)的是能夠在企業(yè)的生產中很快就能“上手”的一線專業(yè)技術工人。所以，相應地對教師也提出了更高的要求。如果單純地引進幾個高學歷或高職稱的教師，教學效果不一定非常理想。筆者所在技師學院在拓寬人才引進渠道上取得了一些成功的經驗。主要是在鎮(zhèn)江市人力資源和社會保障局的大力支持下，近幾年引進了六名技師學院、職業(yè)院校畢業(yè)的在全國或省技能比賽中取得前三名的青年教師，他們只是大專學歷，但卻有很高的操作技能，具有技師及以上資格證書。他們的到來，為我院數控、車工、鉗工等專業(yè)在學生實習、技能競賽、職業(yè)資格鑒定、項目建設等方面做出的貢獻，是普通教師所不能取代的。 　　3 改革用人制度。技工院校教師一般有三類人員組成，一類是在編教師，第二是人事代理教師，第三是兼職教師，即高校研究生和企事業(yè)單位在職或退休的工程技術人員。人事代理教師和在職的教工待遇存在較大的差異，不能實現同工同酬，而且很難進編，這樣就會導致聘任人員沒有歸宿感，不能全心全意地投人教學工作當中。所以，學校要想盡辦法，選拔業(yè)務能力強、基本素質高的人事代理教師，提高他們的待遇，真正實現同工同酬，并且給他們進編的機會。 　　4 建立科學、客觀的人才評價機制。要對人力資源進行客觀地評價，就必須做到公開識別人才，公正評價人才，公甲使用人才。在具體工作中，一定要制定科學合理的崗位考核方法。首先要結合技工院校的特點，根據各類人員的工作方式、內容，制定不同層次的考核方法；其次，要結合崗位管理，根據崗位職責，按照不同的考核標準，嚴格考核；再次，要兌現考核結果，把考核結果同職稱（職務）考核、津貼發(fā)放相結合，做到一視同仁，提高考核的功效。 　　當今時代，誰擁有高素質人才，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學地經營人力資源，誰就能在新時代的競爭中獨領風騷。因此，面對知識經濟的新形勢，技工院校必須建立適應知識經濟的現代人力資源管理模式，并把人力資源管理上升到學校發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認識。在如何求才、選才、育才、知才、掘才和用才上狠下功夫，充分調動廣大教職工教育、教學工作積極性，切實提高學校教育質量和辦學效益。

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