如何才能“問”出水平

面試問題的設(shè)計思路及方法。

大量數(shù)據(jù)表明：傳統(tǒng)的一對一“對話性”面試成功率僅為4%，也就是說通過這種方式錄用的100人當(dāng)中，只有4個人是符合企業(yè)用工要求的。造成這一結(jié)果的原因是多方面的，其中的關(guān)鍵癥結(jié)出在面試問題的設(shè)計上。

作為主考官，如果你的問題是：你是一個有責(zé)任感的人嗎？相信任何一個應(yīng)聘者都會回答：我是。如果你的問題換成：如果你是某個部門的主管，你的下屬工作失誤給企業(yè)造成了損失，這種情況下你會怎么做？面對這樣一個問題我們會得到各種答案，不同的答案折射出不同價值取向、對“責(zé)任”一詞不同的理解和做法。

現(xiàn)代的面試方法已經(jīng)越來越科學(xué)、先進，超越了回答“是”或“不是”的階段，它是把需要測試的內(nèi)容模擬成某個場景、某種現(xiàn)象，讓應(yīng)聘者回答他的應(yīng)對方法或者思路，這可以幫助我們更準(zhǔn)確地把握應(yīng)試者的價值取向、思維和行為習(xí)慣。

具體的面試問題可以演繹成五花八門，但究其宗旨，概括起來無外乎以下6類。

背景了解

目的：

（1）了解應(yīng)試者的基本情況；

（2）為繼續(xù)提問收集話題；

（3）觀察應(yīng)試者的語言表達和邏輯思維能力；

（4）觀察應(yīng)試者能否在短時間內(nèi)展示自己的優(yōu)勢；

（5）給應(yīng)試者放松的機會。

問題：“用3分鐘介紹一下你自己的情況。說說你現(xiàn)在所服務(wù)的公司（就讀的學(xué)校）的情況。”

需要注意的是，一定要給出時間限制，避免應(yīng)試者自由發(fā)揮浪費時間。如果明確告知時間限制應(yīng)試者還滔滔不絕，說明此人是個不重視規(guī)則的人，不適合做嚴謹型的工作，如果招聘企業(yè)很重視操作的規(guī)范、制度的遵守，這類人與企業(yè)文化是沖突的。

知識考察

目的：

（1）了解應(yīng)試者所掌握知識的深度和寬度；

（2）了解應(yīng)試者的思維方式。

問題：如果我們招聘營銷總監(jiān)，不妨問一問：“你認為《藍海戰(zhàn)略》這本書的核心思想是什么？”如果我們招聘中層管理人員，可以問“你對《細節(jié)決定成敗》一書的看法”。如果應(yīng)聘者說他沒看過《藍海戰(zhàn)略》，那就請他說說近兩年他讀過的關(guān)于營銷、市場的書，如果應(yīng)試者張口結(jié)舌，這個人可以直接被淘汰，一個沒有閱讀習(xí)慣的人是很難在發(fā)展的企業(yè)內(nèi)任高職的。

意愿測試

目的：

（1）了解求職動機；

（2）了解求職者的價值取向和生活態(tài)度。

問題：“為什么會把簡歷投給我們公司？”離家近、企業(yè)在行業(yè)內(nèi)很有名氣、朋友介紹、聽說待遇很好、小企業(yè)大平臺等等。任何回答都代表著一種價值取向，看這種價值取向與應(yīng)聘的崗位和招聘企業(yè)的要求是否一致。筆者本人更傾向于聽到那些真實的答案。在筆者這里，回答“離家近”總比那些回答“我期望在這個企業(yè)中實現(xiàn)自我”的人得分高�！半x家近”表明這樣的人追求的是安全感、穩(wěn)定感，給他安排一份合適的工作他會很珍惜。當(dāng)然，也不能一概而論，取決于我們招聘的職位要求。

辨析能力

目的：

（1）考察應(yīng)試者的思維能力、綜合分析能力和判斷能力；

（2）考察應(yīng)試者對社會熱點問題的關(guān)注程度。

問題：隨便找出當(dāng)前社會熱點問題，諸如高房價問題、交通問題、能源問題、教育產(chǎn)業(yè)化問題……最好拿出招聘當(dāng)日的熱點新聞，請應(yīng)試者說出他的觀點。這樣的問題可以設(shè)計為小組討論式，多名應(yīng)試者一起討論，從中還可觀察應(yīng)試者團隊合作意識、創(chuàng)新思維能力以及是否能堅持自己的觀點。對于工作在市場一線的人員，這一測試就尤為重要：關(guān)注時事、了解時事，時事討論是與客戶交流時最好的談資。

情商測評

目的：

（1）性格傾向測試；

（2）判斷是否與招聘崗位的素質(zhì)要求相匹配。

問題：“你的愛好是什么？堅持了多少年？”“取得過什么成績？”“遇到過哪些困難？是如何克服的？”“過去工作中經(jīng)常加班嗎？最晚加班到幾點？最長連續(xù)工作過多長時間沒有休息？”“你的專業(yè)不適合做這個工作，你認為呢？”“你的資歷與這個崗位要求有很大差距，你認為呢？”“你說的這些與我問的毫無關(guān)系�！�

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