管理就是激活人的主動(dòng)精神
管理的目的是為什么?為何要對(duì)公司對(duì)團(tuán)體進(jìn)行管理，下面是小編為大家推薦下面的文章!歡迎大家閱讀!
作為企業(yè)主心骨的管理者如何創(chuàng)造價(jià)值?每個(gè)企業(yè)家都有自己獨(dú)特的理念，
管理就是激活人的主動(dòng)精神
。集教授、企業(yè)家、作家等多重身份于一身的陳春花教授，對(duì)于管理者的思考一直沒(méi)停止過(guò)，“管理主要是為績(jī)效負(fù)責(zé)，而領(lǐng)導(dǎo)在很大層面上是培養(yǎng)人”。今天，管理君就和大家一起分享陳春花教授的管理智慧。我時(shí)常在想，身為管理者，如何創(chuàng)造價(jià)值。管理者就是一個(gè)解決問(wèn)題的崗位，如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、如何分配目標(biāo)、如何培養(yǎng)人才以及激發(fā)成員的積極性，這是每天都要面對(duì)的問(wèn)題。
最近柳傳志先生對(duì)諸葛亮的評(píng)價(jià)，讓我印象很深。他總結(jié)，“諸葛亮之?dāng)。倘挥挟?dāng)時(shí)復(fù)雜的政治、經(jīng)濟(jì)和軍事等方面的很多因素，但他本人培養(yǎng)人才不力肯定是主要原因之一。”
培養(yǎng)人才就是管理者最重要的一個(gè)職能。我始終認(rèn)為，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是激發(fā)人的主人翁感，激發(fā)人內(nèi)在成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)人擔(dān)當(dāng)責(zé)任從而獲得成就。這幾點(diǎn)做到了，培養(yǎng)人才的目標(biāo)也完成了一大半。
是管理也是領(lǐng)導(dǎo)
我被很多次問(wèn)到，管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別到底在哪兒?今天的中國(guó)企業(yè)可謂是管理過(guò)度而領(lǐng)導(dǎo)不足，管理主要是為績(jī)效負(fù)責(zé)，而領(lǐng)導(dǎo)在很大層面上是培養(yǎng)人。
我曾經(jīng)講過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵可以概括為三個(gè)方面：授權(quán)、激勵(lì)和培訓(xùn)。授權(quán)一直是管理者難以勝任的一個(gè)能力，一方面很多人會(huì)認(rèn)為根本無(wú)法授權(quán)，因?yàn)橄聦俨怀墒�、沒(méi)有能力，無(wú)法勝任工作;而另外一個(gè)方面很多人又認(rèn)為根本就沒(méi)有人愿意授權(quán)，因?yàn)闄?quán)力是一種象征，是一種責(zé)任，更是地位。
授權(quán)的能力是衡量領(lǐng)導(dǎo)力的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。授權(quán)是一個(gè)特定的概念，授權(quán)最為根本的原因是需要完成特定的任務(wù)，因此運(yùn)用授權(quán)的前提是有特定的責(zé)任需要承擔(dān)，也正因?yàn)榇�，授�?quán)在更大的意義上是用來(lái)鍛煉下屬的。
所以授權(quán)需要先決條件是責(zé)任，如果授權(quán)不是權(quán)責(zé)同時(shí)下放，授權(quán)會(huì)導(dǎo)致權(quán)力泛濫和失控，事實(shí)上很多人感受到授權(quán)之后的失控并不是授權(quán)造成的，而是沒(méi)有責(zé)任造成的。
因此柳傳志先生在分享自己的“用人觀”時(shí)稱(chēng)：“我就是寧可換一個(gè)人去做，也得跳出來(lái)看全局。所以這是比較要注意的事，既要帶人，腦子里還要永遠(yuǎn)看著全局。”他這句話的背后就蘊(yùn)含了這個(gè)道理。
一個(gè)企業(yè)很關(guān)鍵的是讓所有人有激情，而不是激動(dòng)。員工不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生激情，需要管理人員不斷地創(chuàng)造激情、傳遞激情。從企業(yè)的角度，構(gòu)建激情必須讓企業(yè)保持年輕，第二個(gè)是鼓勵(lì)大家犯錯(cuò)誤。這點(diǎn)來(lái)看，諸葛亮不太懂，但我希望今天的管理者要把握住。
花更多精力培養(yǎng)內(nèi)部人才
今天的HR、管理者總在抱怨人才難尋，這是中國(guó)企業(yè)家中很常見(jiàn)的毛病，經(jīng)常忽略身邊的人，
資料共享平臺(tái)
《管理就是激活人的主動(dòng)精神》(http://www.ishadingyu.com)。與其你花那么多精力找人，干嘛不花在培養(yǎng)人上面?優(yōu)秀的人才，企業(yè)外固然有，但最便捷最實(shí)用的是讓人才從內(nèi)部冒出來(lái)。只有兩種情況要從外面找人：一是拓展全新業(yè)務(wù)，二是事實(shí)證明老班底確實(shí)不能帶領(lǐng)企業(yè)脫離困境。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代個(gè)體愈發(fā)強(qiáng)大，可以獨(dú)立于組織存在，這是一個(gè)很大的變化，管理者要學(xué)會(huì)接受，并且問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題，第一，我提供的是平臺(tái)，還是僅僅一個(gè)崗位?能不能讓員工去實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)?第二，我能不能提供一種氛圍，讓他覺(jué)得在這里很好玩，而不僅僅是一張辦公桌?如果這兩點(diǎn)不變，很多問(wèn)題都解決不了。
我曾經(jīng)在講授領(lǐng)導(dǎo)職能的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)管理者面對(duì)的人，只有兩種情況：把事情做好或者做不好。做好事情的人我們需要授權(quán)，做不好的也只有兩種情況，一種是不會(huì)做，一種是不愿意做。對(duì)于不會(huì)做的我們應(yīng)該培訓(xùn)，對(duì)于不愿意做的我們應(yīng)該激勵(lì)。
堅(jiān)持貫徹“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”管理理念的柳傳志先生，在培養(yǎng)人才這條道路上更是身體力行，帶出了楊元慶、郭為、朱立南、趙令歡、陳紹鵬等多員帳下大將。
激活人才的主動(dòng)精神
我在新希望上任后，也想著如何來(lái)激活員工的主動(dòng)精神。首先來(lái)說(shuō)，要拆結(jié)構(gòu)，原來(lái)資源都集中在上面，當(dāng)把結(jié)構(gòu)調(diào)整了之后，拿出6個(gè)省出來(lái)競(jìng)聘，很多人不就有機(jī)會(huì)當(dāng)總經(jīng)理了。激活人排在第一位的`是要給崗位。崗位之外還得給資源，比如釋放資源發(fā)展新業(yè)務(wù)的一些投資，給他做小團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)的考核權(quán)，他覺(jué)得自己能夠做決策，不就激活了么?第三就是約定好績(jī)效，完成了給明確激勵(lì)，讓他能夠分享成果，再讓他擁有一些比較對(duì)稱(chēng)的決策信息，再給學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，基本上就可以了。激活人的工作是一直的工作，要一直做下去。
人是最重要的資源，對(duì)人的激勵(lì)也是最重要的，對(duì)于這個(gè)方面的認(rèn)識(shí)，管理者都不會(huì)缺少，而缺少的是對(duì)于員工成長(zhǎng)的安排和支持，新希望六和也在推動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，建立了四個(gè)平臺(tái)，食品投資并購(gòu)平臺(tái)、農(nóng)村互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(tái)、養(yǎng)豬專(zhuān)業(yè)服務(wù)平臺(tái)和“2030”計(jì)劃，運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)成員都可以持股，用海爾的話來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)人人都可以是創(chuàng)客的年代。只有適應(yīng)這個(gè)變化，才不至于讓對(duì)的人離開(kāi)你，但是你不是完全“擁有”他，而是怎么跟他合作、共享。
任何一個(gè)組織或企業(yè)都是由許多不同個(gè)性和品格的個(gè)人所組成的。管理者的領(lǐng)導(dǎo)職能實(shí)質(zhì)上就是一種影響力，它是藝術(shù)性地影響人們心甘情愿、滿懷熱情為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力奮斗的過(guò)程。更明確地說(shuō)，成功的領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是對(duì)突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化體系的戰(zhàn)略性創(chuàng)造，在這種體系下，人才能夠真正發(fā)揮才能。激活個(gè)體與組織激活，成為我在新希望任期三年之內(nèi)所珍藏的最大的一筆寶貴財(cái)富。
公司持久力專(zhuān)家艾倫.奈特說(shuō)過(guò)，“不可持續(xù)是無(wú)法持續(xù)的”。無(wú)論是對(duì)現(xiàn)實(shí)還是未來(lái)的判斷，“一切照舊”的商業(yè)模式無(wú)法帶來(lái)可持續(xù)發(fā)展。而激活了接班人，激活了人才的主動(dòng)性，企業(yè)才真正是有可能可持續(xù)發(fā)展。
【管理就是激活人的主動(dòng)精神】相關(guān)文章：