如何看待HR設(shè)下的面試“陷阱“？

　　首先說，面試是什么?面試是雙向選擇，

如何看待HR設(shè)下的面試“陷阱“？

。公司發(fā)布空缺職位的信息，面試者讀取信息，判斷自己合適，然后申請(qǐng)面試;下面是關(guān)于面試者如何看待HR設(shè)下的面試“陷阱“?

　　公司安排面試活動(dòng)，對(duì)面試者是否符合職位需求進(jìn)行判斷。這就是面試過程。

　　這里有幾個(gè)點(diǎn)是很關(guān)鍵的：

　　第一，公司發(fā)布的職位信息是否真實(shí)?

　　第二，面試者是否真的判斷自己適合該職位?

　　第三，面試過程是否能夠真實(shí)反應(yīng)面試者的本質(zhì)?

　　先說公司職位不真實(shí)的這種情況，這的確是在對(duì)面試者進(jìn)行欺騙。

　　很多皮包公司，把人騙來，然后收培訓(xùn)費(fèi)之類，或者，干脆假借面試的名義，讓面試者為他們提供創(chuàng)意。

　　這種欺騙行為，我認(rèn)為，是公司對(duì)面試者不尊重。

　　再說第二種，面試者真的判斷了自己是否適合這個(gè)職位呢?

　　我最近正好在做面試，我的團(tuán)隊(duì)要進(jìn)十來個(gè)人。

　　人力把我的郵箱掛在招聘網(wǎng)站上，每天我的郵箱收到一大堆莫名奇妙的郵件，我的中級(jí)工程師，高級(jí)工程師，管理崗位，居然可以收到同一個(gè)人的數(shù)份郵件，仔細(xì)一看，應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　這種行為，我認(rèn)為，是面試者對(duì)公司的不尊重。

　　你在浪費(fèi)我的.時(shí)間，浪費(fèi)我的資源。

　　從人力口中我學(xué)到一個(gè)詞兒：“海投”。相信不少人都是這樣做的。

　　第三點(diǎn)，是我需要展開說的一點(diǎn)，也是這個(gè)問題爭(zhēng)議最大的一個(gè)部分。

　　仍然是要定義，“面試”這是個(gè)什么玩意兒。

　　面試活動(dòng)，是公司進(jìn)行了初篩后，發(fā)出面試邀請(qǐng)的候選人。

　　一般的，這些面試候選人需要來到公司，他們填寫意向，由公司打印簡(jiǎn)歷，安排人力面試官進(jìn)行第一輪，技術(shù)面試官進(jìn)行第二輪，高級(jí)管理人員進(jìn)行第三輪。

　　其中，人力總體負(fù)責(zé)面試安排，技術(shù)面試官和管理面試官都是嵌套在人力面試過程中的。

　　于是你可以看到，面試人員需要付出的成本，是從家趕到公司，有些在職的，還需要兩個(gè)公司來回跑。而公司付出的成本，是一個(gè)人力資源，一個(gè)技術(shù)面試官，有可能的，一個(gè)管理面試官。

　　人力資源一般負(fù)責(zé)對(duì)面試者的穩(wěn)定性，薪水，與公司文化的符合度等進(jìn)行第一次篩選;

　　技術(shù)面試官一般負(fù)責(zé)對(duì)面試者的技術(shù)能力，專業(yè)知識(shí)，溝通能力，工作熱情等進(jìn)行第二次篩選;

　　管理面試官對(duì)面試者的溝通能力，工作態(tài)度，能力與薪水的匹配程度，并權(quán)衡組織發(fā)展前景，對(duì)面試者進(jìn)行最后敲定。

　　以我的經(jīng)驗(yàn)，無論這個(gè)人水平如何，一般技術(shù)面試官都會(huì)給面子去看一下，由人力直接淘汰的很少;

　　當(dāng)然有些公司人力的權(quán)力非常大，直接淘汰面試者的也不在少數(shù)。

　　那么，為什么需要人力先面試?

　　人力面試的目的，是幫助技術(shù)面試官篩選，去掉那些明顯不合格的面試者，

資料共享平臺(tái)

《如何看待HR設(shè)下的面試“陷阱“？》(http://www.ishadingyu.com)。

　　面試一個(gè)初級(jí)技術(shù)人員，都需要高級(jí)技術(shù)人員才能做出有把握的判斷，而一個(gè)高級(jí)技術(shù)人員的薪水，是初級(jí)技術(shù)人員的3倍以上。

　　一般來說，篩選100份簡(jiǎn)歷，能有30個(gè)看上眼的就不錯(cuò)了，而30個(gè)發(fā)出邀請(qǐng)的，能有20個(gè)能來;

　　而這20個(gè)里邊，最終能通過面試的，不過五六個(gè)，而五六個(gè)人里，能來的不過三四個(gè)。

　　也就是說，技術(shù)面試官一般面上5個(gè)，能進(jìn)來1個(gè)。

　　對(duì)于中級(jí)崗位，我們安排的是兩名技術(shù)面試官;

　　對(duì)于高級(jí)崗位，至少要三名技術(shù)面試官。

　　3000/M就能招來一個(gè)招聘專員，但是一個(gè)高級(jí)技術(shù)人員的薪水是15000-25000/M。

　　這樣的成本，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這位面試者“千里迢迢”趕過來的成本。

　　為了降低這個(gè)成本，必須有一些手段，能夠有效的篩選掉大量的面試者。

　　這里邊就包括了人力的各種問題，背景調(diào)查，筆試題等等。

　　這些都是必要手段，用以降低成本。

　　公司寧可少一個(gè)可能的“人才”，也不愿意浪費(fèi)已確認(rèn)的高級(jí)人才的時(shí)間。

　　尤其是初中級(jí)面試者，考察思維能力的筆試題非常有效，基本上筆試題答案代表了這個(gè)人的思維是否受過訓(xùn)練。

　　人力資源因?yàn)椴唤佑|業(yè)務(wù)和技術(shù)，所以喜歡使用智商測(cè)驗(yàn)。

　　實(shí)際上，智商測(cè)驗(yàn)，就是思維能力測(cè)驗(yàn)，你的思維受到的訓(xùn)練越好，你的智商題得到的分?jǐn)?shù)越高。

　　而腦筋急轉(zhuǎn)彎，則有些2b了，我不認(rèn)為這種題有意義。

　　我給面試者出的面試題，一般都是很基本的算法，需要一定的思維能力，題的深度足夠?qū)⒚嬖囌叩某煽?jī)拉開。

　　一般來說，1-2年經(jīng)過培訓(xùn)的初級(jí)工程師就有打滿分的;可是沒經(jīng)過訓(xùn)練的思維，哪怕工作8年，一樣就只有70分。

　　最后，說應(yīng)屆畢業(yè)生的問題。

　　前面不斷的強(qiáng)調(diào)公司招聘是有成本的，這里要說，公司培養(yǎng)是有成本的。

　　這個(gè)成本不是上嘴唇下嘴唇一碰就出來的，一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，各方面要花費(fèi)的成本太多了，不是大公司，有錢的公司，真養(yǎng)不起，除非你的活兒特別簡(jiǎn)單，是個(gè)人就能干。

　　一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的人，不僅僅是技術(shù)上你要有人帶他，管理上你還要培養(yǎng)他，他還會(huì)用很多錯(cuò)誤挑戰(zhàn)你的耐心，他還會(huì)用他的無知和驕傲攪和團(tuán)隊(duì)。

　　這些都是成本。

　　而面試一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，我怎么知道你到底學(xué)得多快啊?我怎么知道你到底能不能在短時(shí)間內(nèi)拿起業(yè)務(wù)啊?

　　我怎么知道你會(huì)不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)兒屁大的事情精神崩潰撩挑子不干了啊!

　　所以一個(gè)人越年輕，工作經(jīng)驗(yàn)越少，越需要人力去篩選，越不能光看技術(shù)和能力。

　　當(dāng)然，有些團(tuán)隊(duì)壓根不關(guān)心這個(gè)，大家一起騙公司錢，當(dāng)然不回答的范圍之內(nèi)了。