HR怎樣面試技術(shù)型人才？

　　作為HR,其實(shí)很多時(shí)候我們也只是HR，

HR怎樣面試技術(shù)型人才？

。這就是我們?cè)趯?shí)際工作中所面臨的最大問題，尤其是對(duì)于在IT公司，研發(fā)公司工作的HR來講，如何面試前來應(yīng)聘的技術(shù)人員就成了一個(gè)很頭疼的問題。

　　我們可以對(duì)六大模塊滾瓜爛熟，可以把公司的制度弄得頭頭是道，但是，對(duì)于很多非技術(shù)類出身的招聘官而言，最頭疼的莫過于技術(shù)類人才的面試，這涉及考題如何設(shè)置，如何交流，如何判斷，甚至是基礎(chǔ)的初步篩選，都會(huì)做的很痛苦

　　首先，最重要的其實(shí)還是考慮人的團(tuán)隊(duì)合作能力。求職者是否容易與人相處，可以正常愉快的與人合作交流是第一位的。有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在團(tuán)隊(duì)中，這樣的人是不受歡迎的。如果交流溝通不暢，那么何談合作共贏。多以，我們所需的人才必須要能融入到團(tuán)隊(duì)中去。

　　其次，我們還要考慮求職人員的學(xué)習(xí)能力和興趣，以及他是否具備良好的適應(yīng)能力。是否貪圖安逸、或者勇于挑戰(zhàn)新生的事物?這關(guān)系到求職人本身日后的成長以及他對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。

　　最后才是評(píng)定應(yīng)聘者的IT專業(yè)技能是否符合職位要求。之所以將這一因素放在最后，是因?yàn)槿绻�一名�?yīng)聘者既聰明、又有進(jìn)取心，并有良好的適應(yīng)能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會(huì)考慮聘用他，因?yàn)樗�有能力快速學(xué)會(huì)新的IT技能。

　　由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養(yǎng)和性格上的好壞，所謂：性格決定命運(yùn)，氣度影響格局。一個(gè)擁有好的性格的IT技術(shù)人員即使現(xiàn)在他IT技術(shù)不怎么出色但是日后他也許會(huì)比那些老技術(shù)的IT人員更為出色。因?yàn)樗�懂得自我完善，也善于發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，這些處事能力是一些IT技術(shù)人員學(xué)不來的。

　　延伸閱讀：

　　一、如何面試招聘崗位的HR?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;

　　2、過程維度：

　　通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

　　(1)如何篩選簡歷?如何評(píng)估候選人與崗位的匹配度?

　　(2)經(jīng)常使用的面試方法和測(cè)評(píng)工具有哪些?這些面試方法分別適用于哪些情況?

　　(3)使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征怎么樣?

　　(4)如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門緊急要人?業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人怎么處理?

　　(5)錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理?

　　(6)如何判斷候選人所述的真實(shí)性?

　　3、實(shí)踐維度：

　　(1)對(duì)于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例：

　　公司名稱 所處行業(yè) 成立年限 人員數(shù)量 年銷售額

　　XXX公司 房地產(chǎn)開發(fā) 8年 1000人 20億

　　年度招聘任務(wù)指標(biāo)：

　　市場(chǎng)營銷部 財(cái)務(wù)部 采購物流部 工程項(xiàng)目部 客戶服務(wù)部 合計(jì)

　　260人 30人 30人 200人 20人 540人

　　要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃，包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等。

　　(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場(chǎng)演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應(yīng)聘其他職位的候選人，也可以請(qǐng)公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試)，并對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。

　　二、如何面試培訓(xùn)崗位的HR?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等;

　　2、過程維度：

　　通過詢問培訓(xùn)體系的建設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過程中可能遇到的問題，了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力。例如：

　　1、如何搭建培訓(xùn)課程體系?

　　2、內(nèi)部講師怎么選拔?能人不愿意做講師怎么辦?

　　3、如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃?

　　4、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦?

　　5、如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估?

　　6、如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化?

　　3、實(shí)踐維度：

　　(1)給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題，要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對(duì)象做一個(gè)30分鐘以內(nèi)的課件，然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來演示課件;

　　(2)讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會(huì)議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。

　　三、如何面試薪酬福利崗位的HR?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級(jí)、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;

　　2、過程維度：

　　詢問HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn)，了解其在該職位上的勝任力，

資料共享平臺(tái)

《HR怎樣面試技術(shù)型人才？》(http://www.ishadingyu.com)。例如：

　　(1) 你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有哪些?

　　(2)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案?如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來的負(fù)面影響?

　　(3)你們是怎么做年度調(diào)薪的?

　　(4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?還可以怎么優(yōu)化?

　　(5)如何做薪酬調(diào)查?

　　(6)公司對(duì)銷售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的?

　　3、實(shí)踐維度：

　　(1)針對(duì)薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)，用EXCEL制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式;

　　(2)針對(duì)薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例，要求根據(jù)案例提出解決方案，這里拋出兩個(gè)案例給大家作為參考：

　　1)A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個(gè)棘手的事情：一名骨干員工小林提出要申請(qǐng)年度調(diào)薪，并希望上調(diào)30%，調(diào)高3000元。吳經(jīng)理心里清楚，這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足，但如果不答應(yīng)，小林可能會(huì)辭職，因?yàn)槠渖暾?qǐng)語氣堅(jiān)定，很明顯是有備而來。而老板又交待說小林正在負(fù)責(zé)一個(gè)很重要的項(xiàng)目，是絕對(duì)不能放走的。那么，請(qǐng)問：如果你是吳經(jīng)理，你會(huì)怎么來處理?

　　2) 李某是某科技公司的分公司銷售經(jīng)理，今年公司的銷售形勢(shì)比較樂觀，有幾款新產(chǎn)品投入市場(chǎng)賣得好，幾場(chǎng)全國性的大型促銷活動(dòng)效果也不錯(cuò)，李某的年終業(yè)績考核非常理想，遠(yuǎn)超出公司年初所定的目標(biāo)值，如按原有方案核算獎(jiǎng)金，將需要多獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，但老板不想給那么多，因?yàn)樗�覺得這更多的是公司的功勞，而非其本人努力的業(yè)績，老板叫HR來妥善處理此事。那么，請(qǐng)問：如果你是該公司HR，你會(huì)怎么來處理?

　　四、如何面試績效崗位的HR?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與績效相關(guān)的業(yè)績重點(diǎn)，如各部門的績效考核指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重、考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方式、考核結(jié)果的分布情況等等;

　　2、過程維度：

　　了解建設(shè)績效體系的時(shí)候，在績效指標(biāo)提煉、績效考核實(shí)施、績效反饋面談、考核結(jié)果應(yīng)用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：

　　(1) 如何選擇績效考核方式?

　　(2) 如何降低績效考核推行的阻力?

　　(3)如何提煉KPI指標(biāo)?如何設(shè)定指標(biāo)權(quán)重?

　　(4)如何妥善處理考核投訴?

　　(5)員工不認(rèn)同考核結(jié)果，怎么辦?

　　(6) 績效考核結(jié)果如何與薪酬、招聘、培訓(xùn)掛鉤?

　　3、實(shí)踐維度：

　　給應(yīng)聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理層級(jí)、年度目標(biāo)等，要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績效考核方案。制定的考核方案不需要具有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒有機(jī)會(huì)和企業(yè)內(nèi)部人員溝通，但是從方案中，可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

　　五、如何面試員工關(guān)系崗位的HR?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績重點(diǎn)，如內(nèi)刊期數(shù)、員工流失率、處理過的員工投訴及其結(jié)果、組織過的員工文化活動(dòng)、年度員工滿意度等等;

　　2、過程維度：

　　從企業(yè)文化建設(shè)、員工活動(dòng)組織、勞動(dòng)關(guān)系管理三個(gè)角度提問，了解應(yīng)聘者在員工關(guān)系管理方面的專業(yè)程度和經(jīng)驗(yàn)深度。例如：

　　(1)如何做好優(yōu)秀員工評(píng)選?評(píng)選過程中遇到過什么樣的問題，如何解決的?

　　(2)如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工?

　　(3)如何將企業(yè)文化建設(shè)落地?如何做好企業(yè)文化的宣導(dǎo)?

　　(4)舉辦過哪些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)?這些活動(dòng)起到了什么樣的作用?如何評(píng)估其作用?

　　(5)如何妥善處理員工的意見反饋?

　　(6)如何應(yīng)對(duì)和管理“問題”員工(消極怠工、經(jīng)常遲到、皇親國戚等等)?談一談實(shí)際處理的案例。

　　3、實(shí)踐維度：

　　用角色扮演的方式，請(qǐng)同事分別扮演以下幾種角色：

　　(1)扮演不能勝任工作，應(yīng)該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪(薪資下調(diào))的員工;

　　(2)假如公司社保按基本工資而不是實(shí)際工資購買(實(shí)際工資=基本工資+績效工資)，被離職后的員工投訴到社會(huì)勞動(dòng)保障局，扮演該事件的稽核人員;

　　(3)案例：劉某夫婦同在某板材廠工作，劉某是電工，其妻子是打磨工。由于工作性質(zhì)比較機(jī)動(dòng)，劉某經(jīng)常代替妻子工作，為此還受到了廠領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)。有一天，劉某在頂崗時(shí)，看到砂輪帶出故障，就用手去清理，結(jié)果不慎導(dǎo)致右手被卷入機(jī)器受傷。請(qǐng)一位同事扮演劉某，以工傷的名義，找公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;請(qǐng)應(yīng)聘者分別以公司HR的身份應(yīng)對(duì)這三種角色，以對(duì)公司利益最大化的原則，處理好相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系并且在這個(gè)過程中規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)場(chǎng)觀察的HR和角色扮演的同事均需對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。

　　上述招聘面試法分別從結(jié)果、過程、實(shí)踐三個(gè)維度，采用挖掘業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實(shí)工作場(chǎng)景三種方式，全面真實(shí)的考察了應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。當(dāng)然，在面試中提問的時(shí)候，一定要注意運(yùn)用STAR面試法，進(jìn)一步找出關(guān)鍵信息。同時(shí)，為了考察候選人的穩(wěn)定性，還需要詳細(xì)了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規(guī)劃、對(duì)原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。從而，在招聘深諳面試之道的HR時(shí)，招聘HR和應(yīng)聘HR之間也能斗智斗勇，通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

【HR怎樣面試技術(shù)型人才？】相關(guān)文章：

畢業(yè)季面試時(shí)怎樣才能抓住HR的心07-04

緊張型面試05-26

國外HR如何面試07-25

手把手教你HR該如何面試技術(shù)人員？10-02

HR在面試中如何運(yùn)用壓力面試09-15

HR如何讓面試更加專業(yè)？09-29

面試技巧：HR們可以參考的面試竅門09-10

HR面試坐姿禮儀有講究09-26

HR教你如何面試成功08-30

怎樣讓你面試事半功倍？08-11