成功者必須抵御的誘惑

    所有領導都有失敗的時候，

成功者必須抵御的誘惑

。如果失敗了，他們往往會歸咎于那些令人厭煩的原因，如戰(zhàn)略錯誤、不充分的營銷、的威脅和技術失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，所有的領導都犯過同樣的根本錯誤：屈服于某種誘惑，從而不必要地將情況變得復雜化；過于注重某些細節(jié)而損毀了個人領導能力。

    因為領導者們不愿面對和戰(zhàn)勝這些誘惑，他們的所作所為將置組織的希望于危險之中。具體地說，我們談的到底是哪些誘惑呢？那就是：選擇地位而不是工作成果，選擇個人聲望而不是，選擇正確決定而不是清楚指示，選擇表面和諧而不是爭執(zhí)，選擇無懈可擊而不是信任。

誘惑之一：選擇地位而不是工作成果

     對于一個經理人來說，必須明確的最重要的原則，就是以成果為目標。但是，在許多公司中，評價最高的經理往往不是這么做的。不少領導把其它的事情看得比工作成果更重要。這就代表了各種誘惑中最危險的情況：希望保護自己所處的地位。然而問題是，一個人如果不是追求成果的“偏執(zhí)狂”（源于Intel公司原行政總裁葛魯夫的《只有偏執(zhí)狂才能生存》一書），他怎么可能成為一個公司的領導？舉例來說，大多數(shù)行政總裁在得到最高職位之前曾是追求成果的“偏執(zhí)狂”�？上�，當他們達到目標，被人稱為行政總裁之后，其中的許多人就把注意力轉到如何維護自己的地位上來了。

     這種情形產生的原因是，他們的實際目標僅僅是獲得個人利益。站在目標的巔峰上當然只剩下坡路可走。我們能夠合理地推論：他們一旦到了最高職位，就會不擇手段地保護它。正是由于這個原因，造成很多行政總裁和大多數(shù)經理人做出決定來保護他們的利益或聲譽。

     更有甚者，他們還避免做出可能損害自身地位的決定。實際表現(xiàn)上，他們更傾向于回報那些有利于他們“自我”的人，而不是為公司業(yè)績做出貢獻的員工。這就出現(xiàn)了一個疑問：難道經理人不明白通過集中精力做出成果，他們將獲得更高的地位和更大的“自我”？是的，他們明白，然而實際做起來需要長期、大量的工作，在此程中將產生太多可能導致地位損失的危險插曲。

要克服這種誘惑的辦法只有一個，就是將工作成果作為個人的最重要標準，否則只能從領導職位上退下來。你所領導的公司的未來，不論對于員工還是顧客都太重要了，這才是真正決定你地位的衡量標準，

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     這種情形產生的原因是，他們的實際目標僅僅是獲得個人利益。站在目標的巔峰上當然只剩下坡路可走。我們能夠合理地推論：他們一旦到了最高職位，就會不擇手段地保護它。正是由于這個原因，造成很多行政總裁和大多數(shù)經理人做出決定來保護他們的利益或聲譽。      更有甚者，他們還避免做出可能損害自身地位的決定。實際表現(xiàn)上，他們更傾向于回報那些有利于他們“自我”的人，而不是為公司業(yè)績做出貢獻的員工。這就出現(xiàn)了一個疑問：難道經理人不明白通過集中精力做出成果，他們將獲得更高的地位和更大的“自我”？是的，他們明白，然而實際做起來需要長期、大量的工作，在此程中將產生太多可能導致地位損失的危險插曲。

要克服這種誘惑的辦法只有一個，就是將工作成果作為個人的最重要標準，否則只能從領導職位上退下來。你所領導的公司的未來，不論對于員工還是顧客都太重要了，這才是真正決定你地位的衡量標準。 

誘惑之二：選擇個人聲望而不是

     即使一些領導抵御了過于保護自己地位的誘惑，他們有時還是失敗，這是為什么？因為他們沒有促使員工為自己的職責負責。這是取得成果的必要條件。此時，領導者們屈服于另一個誘惑：希望自己受歡迎。

     希望自己受到員工的歡迎是人之常情，但對于領導卻是危險的。領導可以是“孤獨”的。對公司大多數(shù)成員來說，最高領導除了那些直接向他匯報的人之外，很難有更多的和每一個人都很熟悉。

     那些直接向領導匯報的人，相對公司其他員工來說，通常年齡差不多，薪金水平也相當。大多數(shù)領導同這些下屬成了，并且對他們的需求和缺點常常能感同身受。最后，由于巨大的任務當前，領導與這些下屬之間產生了“親如”的。      因此，當需要告訴這些同自己關系親密的人他們沒有達到期望值時，領導們變得躊躇不前，就沒什么可奇怪的了。這并不是他們太忙或者太懶，而是因為此時他們已經難以面對讓“”煩惱的窘境。

作為領導，要贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬，而不是他們的私人。不要把向你直接匯報的員工看成一群擁護者，應把他們看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業(yè)績的關鍵人物。必須牢記的是，如果你失敗了，你的下屬將不可能再你。 

誘惑之三：選擇正確決定而非清楚指示

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