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有關(guān)如何面試職場“老鳥”？
十年前，我開始負(fù)責(zé)一個事業(yè)部人才招聘的時候，年薪10萬就能讓我心生畏懼，年薪百萬更不可想象，
有關(guān)如何面試職場“老鳥”？
。記得有次招聘一位集團(tuán)審計經(jīng)理，同時兼任董事長助理，屬于高管職位序列。候選人是一位很早就景仰的大型白電企業(yè)的集團(tuán)審計師，年薪25萬。那天，我的經(jīng)理讓我作為主面試官主持面試……我記得我問完問題以后，候選人是面對我的經(jīng)理回復(fù)的，都不會直接面向我回答問題。當(dāng)時自己就覺得沒有底氣，更是對于自己為什么要問那些問題，為什么要那么問沒有任何依據(jù)。后來，更囧的是，面試之后的教練環(huán)節(jié)，被我的經(jīng)理批得一文不值，已經(jīng)有兩年招聘經(jīng)驗的我，第一次感覺到專業(yè)道路，漫漫而長遠(yuǎn)!我的經(jīng)理告訴我?guī)讞l，我至今一直在踐行的秘訣：
1、你的行為代表公司，而不是你個人，應(yīng)有公司的氣度;
2、自信，作為專業(yè)招聘官，你無法在所有領(lǐng)域成為專家，但你要懂得面試的要點;
3、 面試考察候選人，唯一正確的是崗位要求;
4、不要作任何猜測，只有候選人的真實表現(xiàn)才是答案! 簡單幾條，是那一次面試反饋最大的收獲，我記錄下來，至今仍然記憶猶新。
第一、立場決定你的行為。
在面試官的位置，我是公司的一個代表，我所考察的人是為我企業(yè)所用的。我在考察對方的言行與我企業(yè)的匹配程度，同樣，對方也會通過我的行為考量我的企業(yè)。我的行為體現(xiàn)出企業(yè)的管理素養(yǎng)、企業(yè)文化、人文關(guān)懷等，同樣也體現(xiàn)著我的企業(yè)對候選人的態(tài)度。那么，這時我問的每一個問題，我做出的每一個行業(yè)舉止，比如接待、陪同參觀等都是公司行為。這就要求面試官在面試場合的背后，有大量的學(xué)習(xí)與修煉——學(xué)習(xí)如何接待，學(xué)習(xí)如何介紹企業(yè)，學(xué)習(xí)如何將最真實的工作場景，企業(yè)習(xí)慣展現(xiàn)給候選人，并且讓他感覺到真實而不做作。比如真實坦誠，鎮(zhèn)定自若，談吐文雅，平等對話都是基本的要求。有一次在第七會議室一個分群學(xué)習(xí)會議上，當(dāng)我問到如何應(yīng)有公司氣度的時候，一位小七學(xué)員說了幾個字“店大欺客”。我仔細(xì)想了想，這種刁蠻的行為居然也有積極的意義，雖然多了些霸蠻意義，但仍然對于一個心靈弱小的面試官而言，這多少能增加一些“底氣”。
第二、自信來自于專業(yè)。
招聘官不需要在所有領(lǐng)域都是專業(yè)，但是在面試技巧，對崗位需求的把握上一定要成為專家。首先要知道崗位的顯性要求，如學(xué)歷、經(jīng)驗、性別、地域等基本判斷標(biāo)準(zhǔn)，更需要了解候選人價值觀、事業(yè)觀、甚至特殊癖好與崗位、與崗位直接領(lǐng)導(dǎo)的匹配關(guān)系，使候選人的未來潛力與崗位產(chǎn)生價值觀共鳴，
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《有關(guān)如何面試職場“老鳥”？》(http://www.ishadingyu.com)。其次，候選人的專業(yè)是表現(xiàn)在自己的專業(yè)領(lǐng)域，也許候選人有很強(qiáng)的影響能力及談判能力，主導(dǎo)整個面試，而面試官需要在關(guān)鍵時間作以引導(dǎo)，以便體現(xiàn)出我們需要觀察到的特質(zhì)，比如領(lǐng)導(dǎo)力方面的特質(zhì)：遠(yuǎn)見卓識、機(jī)敏應(yīng)變、高效執(zhí)行、堅忍不拔!同時引導(dǎo)至對方使用自己過去的行為-反思-應(yīng)用來體現(xiàn)對方的學(xué)習(xí)敏銳度、進(jìn)而判斷發(fā)展?jié)摿Α?/p>第三、面試不是為自己選美，崗位要求是唯一的“正確”。
需要面試官區(qū)分的是個人喜好與崗位要求，所以與崗位要求，無論是顯性的還是隱性的，只要與崗位要求匹配的，便是“好人”，可以排在所有候選人資質(zhì)的前列。應(yīng)用所有的面試方法，行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)是最常見，了是最容易使用的方法。我們的觀點是，過去的行為往往是對未來最好的預(yù)測，這套基于行動研究的結(jié)果仍然是最好用的策略。
什么是崗位的標(biāo)準(zhǔn)(高管適配模型©第七會議室學(xué)習(xí)研究院)：
a) 外圍基礎(chǔ)：
i. 領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷：過往領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)部門、領(lǐng)導(dǎo)組織的經(jīng)歷。
ii.價值導(dǎo)向：個人的價值觀念、世界觀、就業(yè)觀念等信息。
iii. 專業(yè)領(lǐng)域：應(yīng)征者所在的業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍，涉及產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、企業(yè)、專業(yè)等關(guān)聯(lián)知識結(jié)構(gòu);
b) 內(nèi)層結(jié)構(gòu)：
i. 潛力：是指應(yīng)征者持續(xù)發(fā)展的可能性，潛力是高管發(fā)展最重要的因素，包括個人的悟性、智力、重要經(jīng)歷、學(xué)習(xí)敏銳度等;
ii. 領(lǐng)導(dǎo)力及盲點：應(yīng)征者個人的領(lǐng)導(dǎo)力水平、領(lǐng)導(dǎo)能力以及領(lǐng)導(dǎo)力的盲點，盲區(qū)等信息;
iii. 動力適配：是指應(yīng)征者的喜好、動力驅(qū)動因素與崗位、組織、地點等因素的吻合度，是應(yīng)征者行動的動力基礎(chǔ)。
1. 組織適配：組織的運行模式和價值觀與個人所期望的工作環(huán)境，兩者間的吻合度;組織本身使個人感到滿意的程度。
2. 崗位適配：工作中包含的活動和職責(zé)與個人所期望的活動和職責(zé)，兩者間的吻合度;工作本身使個人滿意的程度。
3. 地點適配：職位或組織地理位置與個人期望的地點，兩者的吻合度;職位所在地點使個人滿意的程度。
第四、基于行為的研究，也是基于事實的研究。
針對招聘崗位要求，任何“答案”的對錯都是與崗位要求匹配的結(jié)果，任何判斷都是基于候選人通過真實行為以及語言陳述的結(jié)果，大量關(guān)鍵事實背后才能有一定的邏輯推斷，定論不可以用猜測。
第五、 需要特別說明的是，“高管招聘“重點考察部分包括：領(lǐng)導(dǎo)力水平及發(fā)展?jié)摿ΑＴ诖伺涮最I(lǐng)導(dǎo)力基因庫模型供參考。同時需要考察發(fā)展?jié)摿Α?/p>
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