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新員工座談會紀要

時間:2024-10-04 21:14:54 資料大全 我要投稿
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新員工座談會紀要

  新員工座談會紀要1

  8月5日上午8時37分—11時06分,林鋼原料分廠、發(fā)電分廠在各自會議室組織舉行了職工座談會,鳳寶公司總經理李靜敏、企管部副部長栗榮江參加了會議。會上,公司總經理李靜敏就職工共同關心的重組意義、重組選擇、企業(yè)文化、福利待遇問題進行了闡述,并和企管部栗部長回答了在座職工的提問。

新員工座談會紀要

  會上,鳳寶公司總經理李靜敏在說明座談用意后,著重從四個方面闡述了企業(yè)重組后職工共同關心的問題。

  一、林鋼、鳳寶公司聯(lián)合重組的現(xiàn)實意義和思路。

  中國當前鋼鐵形勢,看似是產能過剩,實則是競爭激烈,而制約企業(yè)發(fā)展的根本問題就是企業(yè)的競爭能力,現(xiàn)在國有大型鋼鐵企業(yè)和民營鋼鐵企業(yè)競爭能力主要差距是在原料采購、管理成本、企業(yè)規(guī)模、配套設施、裝備水平等方面。對于林鋼、鳳寶公司來說,尋求優(yōu)勢互補,聯(lián)合重組,謀求共同發(fā)展,是大勢所趨,歷史必然。今天,林鋼被鳳寶公司重組,鳳寶公司明天也許會被其他公司重組,我們要以企業(yè)能否發(fā)展,職工能否得利作為衡量企業(yè)聯(lián)合重組的標準。林鋼、鳳寶合并重組是林州、安陽地區(qū),乃至河南省引起廣泛震動的大事,重組后產生的現(xiàn)實意義是:

  1、鳳寶公司在新2#爐投產后,將具備鐵160萬噸、鋼200萬噸的生產能力,再加上林鋼現(xiàn)有生鐵50萬噸產能,年產生鐵將達到200萬噸。鳳寶公司經過擴容改造,國家對林鋼規(guī)劃的2座高爐投產后,生鐵產能將達到300萬噸,企業(yè)規(guī)模也將達到國家政策、金融扶持的的鋼鐵企業(yè)底線。

  2、實現(xiàn)資源共享,優(yōu)勢互補。鳳寶公司具有適應市場要求的企業(yè)機制,基本完整的產業(yè)鏈條,且發(fā)展勢頭強勁,林鋼公司具有經過40年發(fā)展形成的基礎設施,擁有一定的技術素養(yǎng)、熱愛企業(yè)的員工隊伍。比如:林鋼專用線將由過去發(fā)運20萬噸鐵提高為發(fā)運200萬噸規(guī)模,效率提高10倍,費用大幅下降。

  3、重組林鋼總體思路:

  1)突出主業(yè)。圍繞采礦、選礦、燒結、煉鐵產業(yè)鏈條,真正搞好主業(yè),想方設法通過政策調動員工生產積極性,讓員工擺脫舊體制束縛,逐步提高福利待遇,使員工想干事,能干事,干成事。

  2)業(yè)務重組。對于重合業(yè)務、對口部門要合并,用好“兩塊牌子,一個班子”,提高資源配置效益。

  3)“全員接收”。主業(yè)人員原崗工作,公司新2#爐、型鋼廠等新上項目也可以接受人;

  4)、“定崗定編定員”,公司將根據統(tǒng)一的工資結構和分配方式,針對林鋼各分廠現(xiàn)有生產經營情況,盡快實施定崗、定編、定員。

  二、林鋼重組面臨正確選擇

  林鋼重組,仔細梳理一下,不外乎五個結果:第一,林鋼被大型國企收購,這是林鋼職工最愿意看到的理想的選擇,但事實上,經省政府多次協(xié)商后未果;第二,最不好的結局,停產關門,徹底癱瘓,職工的權益將得不到保障;第三,中間上等選擇,有實力的企業(yè)真誠和林鋼合作,解決職工歷史遺留問題,從而幫助企業(yè)擺脫困境,從中獲益;第四,中間中等選擇,搞資本運作的企業(yè)和林鋼合作,獲取利益后再把企業(yè)拋棄;第五,中間下等選擇,無力解決林鋼問題的企業(yè)和林鋼合作,企業(yè)延續(xù)幾年再次陷入困境。

  冷靜思考以上五種選擇,客觀來講,鳳寶聯(lián)合重組林鋼應該是中間上等選擇,鳳寶公司有實力,也有能力解決職工問題,啟動林鋼生產。目前,聯(lián)合重組剛開始,要求我們林鋼上下要理性看待,輕裝上陣,同心攜力,抓住眼前機遇,擺脫過去劣勢,共謀發(fā)展。

  三、林鋼、鳳寶公司企業(yè)文化比較

  企業(yè)文化是一個企業(yè)在發(fā)展過程中形成的思維定勢及行為處事習慣,和企業(yè)成立之初奠定的基礎有關。企業(yè)文化還取決于領導,如果企業(yè)以掙錢為目標,企業(yè)就會以利益最大化為目標;如果以職工為本,企業(yè)就會以職工權益保障為根本;如果領導愛聽小報告,企業(yè)就會逐步形成不良風氣;如果企業(yè)能夠獎勤罰懶,企業(yè)的員工就會不斷創(chuàng)新,不斷提高生產工作效率;這就體現(xiàn)出企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的引領作用。

  林鋼有職工權益保障較規(guī)范的一面,凝聚力較強,也有企業(yè)無力承擔職工福利的一面,造成職工怨聲載道。也有40年發(fā)展形成的機構臃腫,工作扯皮的一面,工作干好干壞一個樣的'一面。鳳寶公司是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和國有企業(yè)基礎上發(fā)展而來,雖然企業(yè)發(fā)展之初基礎比較薄弱,企業(yè)在從小到大的發(fā)展過程中,形成了竭力拼搏的創(chuàng)業(yè)精神,勇于創(chuàng)新事爭一流的發(fā)展精神,團結奮斗的團隊精神。也還有很多不完善的地方。但隨著規(guī)模的擴大,企業(yè)各方面建設也在逐步規(guī)范,企業(yè)在發(fā)展過程中切實認識到了員工才是企業(yè)最寶貴的財富,才是企業(yè)發(fā)展的主體。鳳寶公司秉持“發(fā)展企業(yè),富裕員工,回報社會”宗旨,首先沒有企業(yè)發(fā)展,就沒有一切,發(fā)展中解決不好職工待遇問題會影響發(fā)展,發(fā)展得成果要惠及全體職工,自然會為社會創(chuàng)造財富,鳳寶每年繳稅億元以上,就業(yè)3000余人,為社會做出巨大貢獻。目前,職工“三險”(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)已經參保,職工小區(qū)正在建設之中,這是企業(yè)惠及職工最好的體現(xiàn)。林鋼和鳳寶公司重組,必將會加快鳳寶公司規(guī)范化發(fā)展進程。

  四、員工共同關心的問題

  1、保險上交問題。

  鳳寶公司將全部按照林鋼現(xiàn)有的全部續(xù)繳。

  2、工休安排問題。

  公司原則上工作日是22天/月,但是公司鼓勵上班時間為26天/月,絕對不主張30天/月,無論如何計算,工資水平肯定不比現(xiàn)在的低。

  3、工資待遇。

  從“責任心”、“技術水平”、“工作臟、苦、累、環(huán)境差”、“社會競爭激烈程度”四方面來制定崗位工資。完成月度公司考核任務后,將發(fā)放標準工資,標準工資結構是:80%是崗位、技能、工齡三部分組成的固定工資,(其中技能分為15等級,上下相差200元;工齡工資為1元/年,按月發(fā)放),20%是效益工資,隨著月度考核指標完成情況浮動的活的工資。

  李總最后說,林鋼、鳳寶重組是企業(yè)發(fā)展的很好的機遇,也是職工的人生重要選擇,希望大家冷靜思考,認真作出選擇。我相信只要林鋼上下同心協(xié)力,把握機會,林鋼明天將會更好。

  新員工座談會紀要2

  時間:xxxx年xx月xx日

  地點:xx分公司

  參會人員:人力資源部相關人員、xx分公司員工代表xx人

  記錄人:xx

  內容:

  一、員工福利

  1、營銷專業(yè)員工交通費問題:

  xx分公司各業(yè)務部車輛緊張,營銷專業(yè)人員(客戶經理、業(yè)務經理)常常為解決用戶問題四處奔波,有時甚至打的,但是產生的交通費從未進行過一定比例的報銷;xx分公司新大樓所在地為xx市郊區(qū),很少有公交車和出租車,交通很不方便。員工希望公司能夠為其每月發(fā)放一定的交通補貼,對于營銷專業(yè)人員是否能夠適當報銷一定比例的交通費。

  2、員工工作服問題:

  分公司集團業(yè)務拓展部有員工反映他們的工作服、客戶經理的工作服都與公司其他員工的工作服不同,讓這部分員工從心理上感覺與公司其他員工在身份上有所區(qū)別,這樣就會影響員工對集體的歸屬感和認同感。

  3、公司相關福利政策問題:

  員工反映對于公司的各項福利政策不清楚,雖然也下發(fā)過部分文件,但是由于各部門的具體情況或員工工作性質等,大部分員工對各項政策性文件還是并不知曉。譬如:員工怎樣才能享受年休假;員工享受婚假有多少天;女員工的.產假怎樣休?等等。再譬如:即將出臺的員工住房補貼政策,員工希望公司能夠向員工透明,充分體現(xiàn)“公開、公平、公正”的原則。

  二、員工教育培訓問題

  1、員工培訓問題:

  員工普遍反映送外培訓的機會較少,公司大部分送外培訓都集中在工程系列,而員工認為,實行了“區(qū)域性管理、屬地化營銷”管理模式后,分公司更應當加強并重視對營銷人員的培訓學習,特別是對營銷技巧、營銷管理知識的培訓。大家一致認為,兄弟分公司之間的交流也是很有必要的。

  2、員工再教育問題:

  員工認為公司能夠為員工提供再教育的學習機會,對工作成績突出的員工,公司可否為其提供進行再教育等學歷提升的機會。

  三、員工薪酬問題

  1、工資晚發(fā)問題:

  員工工資待遇是影響員工工作積極性、員工對公司滿意度對直接的原因。員工提到長期以來工資晚發(fā)的問題,希望公司能夠確保每月工資準時發(fā)放。

  2、工資政策透明問題:

  公司大部分員工對整個工資套改制度不清晰,尤其對崗位工資的套改政策不清。實行新的崗位工資制后,在套改公式中是否考慮了學歷、工齡、職稱等權重;比例是如何劃分的;同樣的崗位為什么工資待遇有所區(qū)別等等,員工希望公司本著“公平、公開、公正”的原則對員工進行透明。

  對于現(xiàn)在每月的考核工資,員工希望部門經理對考核分數(shù)和考核工資透明。

  四、員工費用報銷問題

  員工反映費用報銷流程多、時間長;員工報銷電話費難,部門綜合管理每次報銷部門員工話費得現(xiàn)墊付所有錢,報銷流程復雜。

  另外,分公司財務人員反映財務緊張,這也造成員工費用報銷難的原因。

  五、員工建議

  1、員工反映前期進行員工滿意度調查的問卷方式很好,但是最后公布的員工合理化建議中只體現(xiàn)了獲獎人的姓名、題目,可否將獲獎員工的合理化建議詳細內容對員工進行公開。

  2、員工建議在xx分公司新大樓能否為大家開辟“籃球場”、“乒乓球室”、“書吧”等活動場所。

  3、員工建議區(qū)域各部門人員能夠多到分公司走一走,與大家多交流,了解員工心聲。

  新員工座談會紀要三

  本月3月20日和3月27號下午16:00,在辦公樓二樓會議室舉行了20xx年新員工交流對話會活動,會議按車間甲乙兩個班次分別舉行,參加會議的成員有副總王金法、人事主任褚義蘇、生產部部長張志均、三大車間主任和24位新員工。

  公司與員工的交流對話是公司的企業(yè)文化之一,目的在于增加與員工面對面的溝通,了解員工的心聲。今后這樣的活動我們將長期進行下去。本次交流對話會分三部分進行:首先褚義蘇主任、張志均部長分別介紹了舉辦此次對話會的意義及具體方程;新員工分別就來公司這段時間的工作心得及體會發(fā)表了各自的意見和建議,各部門負責人進行了“一問一答”,各位暢所欲言,把本次茶話會推向了高潮;最后再進行了一次總結。

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