同工同酬并非報(bào)酬完全相等

　　同工同酬是勞動(dòng)法律法規(guī)確定的單位支付員工工資的基本原則之一，但同時(shí)法律又賦予單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合企業(yè)職工勞動(dòng)能力、技能、資歷和勞動(dòng)效果等制定工資分配的方式和工資水平，

同工同酬并非報(bào)酬完全相等

�？陀^上，員工在工作年限、出勤時(shí)間等方面的差異也會(huì)導(dǎo)致同工同酬的執(zhí)行，因此，在實(shí)踐中經(jīng)常存在崗位相同、工作相同的兩個(gè)人工資各不相同的現(xiàn)象。

　　“這是否違反同工同酬的法律規(guī)定?”因此，劉相賓以自己同崗位的同事同樣工作而收入不同為由提起訴訟，結(jié)果是從仲裁到法院沒(méi)有支持他的。這是為什么?

　　同樣工作收入不同，員工狀告同工不同酬

　　“我的理解是，同工同酬就要同樣工作、收入相等。”7月22日，劉相賓告訴記者：“我和老張都是保安，工作內(nèi)容、工作時(shí)間完全相同，而他每月的收入都比我高，這是不對(duì)的!”

　　“你說(shuō)，大家都做門衛(wèi)，看一樣的大門，工作成效又完全一樣，而公司給的待遇不一樣，這不是看人下菜碟嗎?”劉相賓舉例說(shuō)，譬如2014年4月的工資，老張整整比他多出1400元，憑什么?

　　找公司說(shuō)不通道理，劉相賓一氣之下向仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請(qǐng)，要求公司補(bǔ)齊差額，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　劉相賓在申請(qǐng)書中寫道：他于2013年4月15日入職這家空港勞務(wù)公司，在首都機(jī)場(chǎng)做門衛(wèi)保安，一日工作12小時(shí)，無(wú)周六日休息。而公司不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，長(zhǎng)年亂罰款，無(wú)故不按時(shí)發(fā)工資，嚴(yán)重違法。公司按年齡定工資，搞同工不同酬，嚴(yán)重違反法律規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第76條和《民事訴訟法》第64條等規(guī)定，請(qǐng)求裁決公司向其支付2014年3月15日至5月31日同工不同酬的勞動(dòng)報(bào)酬1410元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金370元;同時(shí)，公司須向其支付2014年6月1日至9月1日未出具解除勞動(dòng)合同書面證明不能找工作產(chǎn)生的3個(gè)月的誤工費(fèi)4200元。

　　工齡出勤各不相同，每人收入可以有差別

　　針對(duì)劉相賓的請(qǐng)求，公司認(rèn)可其提出的事實(shí)存在，但不認(rèn)為這些做法違反了同工同酬原則。由此，公司在仲裁時(shí)答辯稱：公司不存在同工不同酬的情況，不同意向劉相賓支付相應(yīng)的賠償。同時(shí)，公司不同意支付相關(guān)損失，雙方在2014年5月31日解除勞動(dòng)關(guān)系后，劉相賓未為公司提供任何勞動(dòng)，

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《同工同酬并非報(bào)酬完全相等》(http://www.ishadingyu.com)。

　　仲裁庭審理查明：劉相賓入職后擔(dān)任保安崗位工作，其主張自己與同崗、同時(shí)間工作的職工張克善的工資存在差額，公司存在同工不同酬的情況，據(jù)此要求公司支付相應(yīng)的同工不同酬的勞動(dòng)報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為此，劉相賓提交2014年4月份保安員工資發(fā)放表予以證明。

　　公司認(rèn)可工資發(fā)放表的真實(shí)性，但對(duì)劉相賓之主張不予認(rèn)可，其稱二人的入職時(shí)間、工作年限、出勤天數(shù)、工作效果各不相同，而且本月份張克善的工資中包含有介紹保安員的介紹費(fèi)。在公司規(guī)章制度中明確規(guī)定，在公司需要相應(yīng)員工的時(shí)候，經(jīng)內(nèi)部員工介紹并被成功錄用者，公司需對(duì)該員工予以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。劉相賓沒(méi)有做這項(xiàng)工作，其工資中當(dāng)然不能有這樣的收入。而劉相賓以同工同酬為由要求拿到這些待遇，是想不勞而獲。

　　庭審中，劉相賓認(rèn)可自己入職時(shí)張克善已經(jīng)在公司工作，亦認(rèn)可其與張克善出勤時(shí)間不一樣。由此，仲裁委認(rèn)為員工的工齡、出勤、貢獻(xiàn)不同，應(yīng)當(dāng)有不同的收入待遇，該公司的做法正確，不違反同工同酬原則規(guī)定，不支持劉相賓的相應(yīng)訴求。

　　工資水平單位確定，索賠無(wú)依據(jù)未獲支持

　　由于仲裁駁回了劉相賓的全部請(qǐng)求，他又向法院提起了訴訟。法院受理后，劉相賓提出他與公司的勞動(dòng)關(guān)系于2014年5月31日解除后，公司違反法定義務(wù)未向其出具解除勞動(dòng)關(guān)系書面證明。在庭審中，他自認(rèn)從公司離職后于當(dāng)年9月入職其他單位。

　　經(jīng)法庭詢問(wèn)，劉相賓明確表示其訴訟請(qǐng)求所主張的4200元誤工損失費(fèi)，系因公司未為其出具書面解除勞動(dòng)關(guān)系證明導(dǎo)致其無(wú)法入職新的單位所造成的3個(gè)月的工資損失，但他未能提供證據(jù)證實(shí)上述誤工費(fèi)的存在，以及該誤工費(fèi)系由其因無(wú)原單位離職證明所導(dǎo)致。

　　法院審理認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果�！秳趧�(dòng)法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”，第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，由此，用人單位依法享有自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的權(quán)利，并遵循同工同酬的原則。

　　本案中，該公司根據(jù)自身情況，結(jié)合職工勞動(dòng)能力、技能、資歷和勞動(dòng)效果等制定工資分配的方式和工資水平符合法律規(guī)定和精神。雖然劉相賓指出其工資數(shù)額與張克善不一致，但二人并非同一時(shí)間入職，出勤時(shí)間也不一樣，且劉相賓在本月也并非全月出勤，故其要求與張克善相同的報(bào)酬依據(jù)不足，不予支持。其要求的相應(yīng)賠償，也因無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。

　　隨后，劉相賓提出上訴，二審維持原判。

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