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hr如何面試技術(shù)人員
hr如何面試技術(shù)人員(一)
公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧，還請各位大蝦多多補充，相互學習交流
一、熟知本崗位的工作職責與任職資格
二、清楚本崗位三個核心的勝任素質(zhì)能力
三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內(nèi)容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況
四、工作穩(wěn)定性?--看應(yīng)聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等
五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎么樣的人才，什么樣的企業(yè)氛圍，是寬松的，還是嚴謹?shù)?再去評價候選人是否合適?
技術(shù)崗位的技術(shù)力量還是以用人單位為準，但HR要了解基本的技術(shù)流程與工作內(nèi)容，
hr如何面試技術(shù)人員
。還有一些行業(yè)內(nèi)的專用名字，邏輯方法�；灸軠y試出候選人合不合適本崗位。? 關(guān)于中層崗位的面試技術(shù)?一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難，第一時間就跟你匯報，你會怎么辦?
二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?
三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?
四、管理能力
技術(shù)人員面試時應(yīng)注意什么?
面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。
那么，面試應(yīng)采取怎樣科學有效的方式才能達到這個目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：
《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?
金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問題�，F(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業(yè)的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應(yīng)該是平等的。
其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰(zhàn)時少流血，如果平時應(yīng)付了事，戰(zhàn)時很可能性命難保。如果一個企業(yè)在面試過程中長期應(yīng)付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明白這個道理。
《中外管理》：面試時看應(yīng)聘者的簡歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系?
金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交流則可以驗證簡歷的真?zhèn)�。比如一個應(yīng)聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發(fā)，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。
沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。
田元：有個問題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。
尹慶亮：我個人認為，應(yīng)當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環(huán)境，為了找個好一點的工作，適當?shù)卦诤啔v中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。
《中外管理》：有些企業(yè)在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎?
沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實踐它并不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結(jié)果怎么可能是真實的?
尹慶亮：測評技術(shù)中最常用的是性格測評，心理測評，應(yīng)變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車?”
文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎?
田元：測評技術(shù)的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對于那些經(jīng)常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。
《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么?尤其面試那些專業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測試題;其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個人一般是采取請教的方式，提出一兩個問題，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應(yīng)參加面試。
我在面試時只負責測試應(yīng)聘者的性格、工作風格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負責人測試。
《中外管理》：面試時應(yīng)注意哪些問題?
金志剛：首先是做好充分的面試準備工作，比如面試表格的設(shè)計，對應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技巧等，都應(yīng)有明確的評分標準。當然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機提出問題。
第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。
第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應(yīng)聘者說話。
田元：面試時一定要注意不能忽略應(yīng)聘者的一些細微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業(yè)時，有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發(fā)現(xiàn)他說話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們認為此人不適宜搞營銷工作，后來的實踐證明果然如此，因為這個人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最后只好請他走人。
沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。
我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應(yīng)聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這女孩不行，但由于當時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。
《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應(yīng)聘的人很多，但就在應(yīng)聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應(yīng)聘者仿佛沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學歷在應(yīng)聘者中最低。
田元：對于幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同，
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《hr如何面試技術(shù)人員》(http://www.ishadingyu.com)。金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質(zhì)的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應(yīng)聘者的品德，但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應(yīng)聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業(yè)技術(shù)一無所知，這樣的人你會要嗎?
《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是什么?”男青年回答：“為企業(yè)貢獻自己的聰明才智!”總經(jīng)理說：“假話。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻?”男青年又回答：“實現(xiàn)個人價值，干一番事業(yè)!”總經(jīng)理說：“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看?”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢。”總經(jīng)理于是點了點頭;“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎?
尹慶亮：可以肯定地說，這個總經(jīng)理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應(yīng)聘者的回答直接評價的，面試的結(jié)果也很少有當場宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對應(yīng)聘者的面試評分表進行評估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓應(yīng)聘者難堪。
金志剛：如果是要刻意地測試應(yīng)聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應(yīng)聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測應(yīng)聘者是否是你企業(yè)所需的人才;對那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?
降低筆試的比重(談?wù)劽嬖嚰夹g(shù)人員要看重的幾個點)
這幾天幾個朋友聚會，一個朋友提到前幾天有兩個不錯的程序員去一個大公司面試，本來認為是十拿九穩(wěn)的事情，其中一個結(jié)果居然沒通過，后來找人問了一下，發(fā)現(xiàn)是折在了筆試上，實在有點哭笑不得。而另外一個通過的，則是因為在現(xiàn)場直接對對方說：如果有筆試，我就直接走了。結(jié)果最后通過了„„筆試其實也有必要，但是坦白說，一旦突然接受現(xiàn)場筆試，
很多有經(jīng)驗的程序員通過的概率估計還不如學生，因為壓根想不起來一些東西怎么寫。 很多公司都說招聘新人難，的確難，但也要看你選人的方式和標準。除了基本的經(jīng)驗和技能，其實有幾個點更加重要：
1，看態(tài)度
態(tài)度決定一起，這個不用多說了，呵呵。主要看看責任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學習能力
自我學習的能力非常重要。如果自己不主動學，或者掌握不了學習的方法，那么不論有幾年的經(jīng)驗，水平也高不到哪里去，很可能會被后來的人超越。我們公司以前的幾個技術(shù)核心，超過一半都不是科班出身，自學成才，甚至有一個是在電腦賣場里面裝機學的編程。 3，解決問題的能力
這是最值得看重的能力，也是為什么我不大推薦現(xiàn)場筆試的原因。坦白說，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達，基本上沒什么技術(shù)問題是解決不了的。絕大部分問題百度一下，或者找些專業(yè)論壇問問(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點來看，與其筆試，不如給幾個難題，給個時間段回家去解決。要知道對于技術(shù)來說，現(xiàn)場不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優(yōu)先考驗的不是難題本身，而是解決問題的能力，而筆試壓根解決不了這個問題。
如果你能遇到一個新人，他大學之后自學了幾門語言，成功用這些語言做過一些小程序，并且經(jīng)常上一些程序員網(wǎng)站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責任感，認同你的公司，那么不要猶豫，也不要看他有幾年的經(jīng)驗，他就是你求之不得的人才。
hr如何面試技術(shù)人員(二)
一：面試設(shè)計師
對于設(shè)計師級別，我會分成模塊設(shè)計師、子系統(tǒng)設(shè)計師、專業(yè)系統(tǒng)設(shè)計師和系統(tǒng)設(shè)計師四個級別來考量。
對于設(shè)計師，在工具使用方面的考量會降低一些，但在對于系統(tǒng)理解方面則會加強考核。
1.模塊設(shè)計師
對于模塊設(shè)計師，我認為他需要掌握怎么樣設(shè)計模塊才能讓程序員可以按照設(shè)計開展，以及如何考察設(shè)計的實現(xiàn)。
常問的問題：
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，挑選面試者曾經(jīng)做過的模塊，問他會怎么樣去進行設(shè)計;
2、怎么樣去保證模塊按設(shè)計的實現(xiàn)(可以問的問題是舉例實現(xiàn)人員在實現(xiàn)時出現(xiàn)差錯，他會怎么辦)。
3、根據(jù)公司的需求，來問一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。
2.子系統(tǒng)設(shè)計師
對于子系統(tǒng)設(shè)計師，我認為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設(shè)計師的設(shè)計的能力。
常問的問題：
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，挑選一個子系統(tǒng)問他怎么樣去進行設(shè)計;
2、怎么去考評模塊設(shè)計師的設(shè)計;
3、根據(jù)公司的需求，來問一些業(yè)務(wù)方面的理解能力。
3.專業(yè)系統(tǒng)設(shè)計師
對于專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計師，主要則需要考評其對于專業(yè)系統(tǒng)的理解程度以及知識的掌握面的程度。
常問的問題：
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，如其有流程系統(tǒng)的設(shè)計經(jīng)驗，可以問流程系統(tǒng)的相關(guān)設(shè)計知識點，看其的掌握程度;
2、簡單的介紹實現(xiàn)一個專業(yè)系統(tǒng)的關(guān)鍵點，同時說下自己對于該種專業(yè)系統(tǒng)的發(fā)展的想法。
4.系統(tǒng)設(shè)計師
對于系統(tǒng)設(shè)計師，則要要求更加的全面，考察其對于系統(tǒng)的架構(gòu)設(shè)計的能力以及帶領(lǐng)、組織團隊的能力。
常問的問題：
1、根據(jù)面試者的經(jīng)歷，問其其中一個系統(tǒng)給他設(shè)計的話，他會怎么去做，這個主要考評其從需求推導(dǎo)設(shè)計的能力;
2、問面試者認為在進行系統(tǒng)設(shè)計時需要考慮的因素，或者就是以一個失敗的案例，問他認為設(shè)計的失誤出現(xiàn)在哪。
上面說的主要都是技術(shù)方面的考評，在性格方面需要考評團隊合作能力、責任心這些等等，這些可以更多的讓HR幫忙。
二：面試程序員
對于程序員級別，我會分成初級程序員、程序員和高級程序員三個等級來判斷。
1.初級程序員
對于初程，在技術(shù)上其實我不會有過多的要求，對于初程我會更加關(guān)注他對于技術(shù)的興趣程度(對于技術(shù)網(wǎng)站的關(guān)注、各種前沿技術(shù)信息的關(guān)心)，而不僅僅是因為生活所迫;另外就是在技術(shù)方面的基本功和對于公司需要采用的產(chǎn)品/開源工具的了解程度。
根據(jù)這樣的標準，在面試初級程序員時問的問題就集中在這兩個方面，常問的就是：
1、經(jīng)常上什么技術(shù)網(wǎng)站，論壇?
2、最近業(yè)界的最新技術(shù)出現(xiàn)了些什么?
3、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具來問，如公司采用webwork，可以問下面試者是否之前用過，或者是否用過類似的?
2.程序員
對于程序員，在技術(shù)上就要有所要求了，也許因為我更看重實戰(zhàn)，所以對于程序員，我認為在工具方面上應(yīng)該是很熟練的人員，其次就是對于工具的快速掌握能力。
根據(jù)這個標準，在面試程序員時我會常問的問題：
1、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具和面試者的經(jīng)歷來問，如公司采用webwork，但面試者以前只用struts，那么我會問他開發(fā)一個模塊時，在采用struts下是一個怎么樣的經(jīng)典開發(fā)過程，開發(fā)過程中可能會碰到什么問題?
在工具的快速掌握能力上我現(xiàn)在并沒有采用具體的考評手段，只會大概的問問面試者，但我覺得最好的方法就是讓面試者當場采用一種未曾使用過的技術(shù)做hello world之類的東西，這樣可以考察面試者學習工具的能力以及承受壓力的能力。
3.高級程序員
對于高級程序員，在技術(shù)上自然要求就更高了，對于高程，除了需要熟練的使用工具之外，我覺得高程需要具備對于設(shè)計思想的深刻理解。
1、根據(jù)公司采用的產(chǎn)品/開源工具和面試者的經(jīng)歷來問，如公司采用webwork，但面試者以前只用struts，那么我會問他開發(fā)一個模塊時，在采用struts下是一個怎么樣的經(jīng)典開發(fā)過程，開發(fā)過程中可能會碰到什么問題?(面試這樣的問題是判斷面試者到底有沒有具備程序員的能力，具備了才繼續(xù)往下問)
2、根據(jù)面試者的經(jīng)歷問設(shè)計模式方面的問題，如面試者采用過webwork、spring IoC、Hibernate這些東西，那么我會問一些MVC、IoC、ORM這樣的實戰(zhàn)問題，多是問如果讓你自己實現(xiàn)一個webwork這樣的MVC框架的東西，你會怎么做?
每個面試官隨著面試經(jīng)驗的積累，都會逐漸的積累自己的一套面試標準，當然，這套面試標準也會隨著公司的需求、業(yè)界的發(fā)展而不斷的變化和發(fā)展，HR可以在面試時根據(jù)面試者的經(jīng)歷來調(diào)整，以更加準確的判斷面試者的能力。
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