小公司如何面試員工

　　怎么面試新員工？在職場上，HR的主要工作就是面試員工，但當我們剛成為HR的時候，很多業(yè)務(wù)上的東西都不熟，不知道怎么面試員工。接下來就由我?guī)Т蠹乙黄鹪敿毩私庀略趺疵嬖囆聠T工。

　　小企業(yè)應(yīng)該如何面試?

　　1.面試方式的相對單一性。

　　大型企業(yè)出于長期人力資源儲備考慮和憑借現(xiàn)有實力，會注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質(zhì)測驗、小組面試、情景面試等考察方式。中小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時針對某些崗位的特殊要求對面試者進行考察，從而確定最終人選。這一特點使得中小企業(yè)面試工作流程短，效率高，但同時也會影響面試效果，對應(yīng)聘者的能力不能做出較全面的考察。

　　2.面試對象針對性較強。

　　中小企業(yè)不會像大型企業(yè)那樣“撒大網(wǎng)”式的進行招聘面試，而是針對一定崗位搜尋合適人才，在工作經(jīng)驗、專業(yè)相關(guān)性崗位任職要求等方面的匹配度要求較高。以銷售代表面試為例，中小企業(yè)會更多地關(guān)注應(yīng)聘者以往相關(guān)行業(yè)的銷售經(jīng)驗， 銷售潛力將作為次要因素 考慮。這種面試的針對性有利于企業(yè)迅速填補各部門崗位空缺，但會錯過一些有潛力的員工。

　　3.面試周期不定，次數(shù)較頻繁。

　　由于欠缺相應(yīng)的人才供需預測及規(guī)劃，中小企業(yè)招聘人才的計劃性相對較弱，為了盡快滿足各部門人員需求，需要頻繁而不定期舉行面試工作。這一特點使得人力資源工作能有效滿足企業(yè)的人員需求，但增加了HR工作量。

　　4.面試流程欠規(guī)范。

　　這一特點可通過前面三大特點總結(jié)而得出，正是由于面試方 式的相對單一性、對象的針對性和周期的不定使得整個面試呈現(xiàn)欠規(guī)范性特征，

　　從面試前的準備到面試后的評估及入職，中小企業(yè)一般把精力集中在面試正題階段，而在面試后的評估階段及各部門交接上的重視程度不夠。流程的簡短性可以幫助中小企業(yè)把面試工作集中在關(guān)鍵步驟上， 加快面試節(jié)奏，提高面試 效率，但卻會使得應(yīng)聘者對公司制度規(guī)范等印象打折扣，流失人才。

　　此外，中小企業(yè)面試工作還呈現(xiàn)制度化欠缺特征，即關(guān)于面試制度要求的成文規(guī)定相對不完善，面試紙質(zhì)文件、面試考察標準等多數(shù)是基于口頭的或即興判斷進行。

　　小企業(yè)在招聘員工時的流程是怎樣的呢?

　　1.面試前準備。發(fā)布招聘信息、簡歷處理及面試銜接：企業(yè)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人員配置和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，篩選時注意崗位條件的匹配性，如工作經(jīng)驗、穩(wěn)定性、個性特征等。然后做好面試準備如確定面試官、面試時間地點、設(shè)計面試評估表等。

　　2. 面試(面談)過程。面試一般分為預備階段、導入階段、正題階段、結(jié)束階段和面試后的評估階段。預備階段主要工作是審查應(yīng)聘申請表，確定合適的面試時間及地點，與面試者建立和諧氣氛，解除面試者緊張情緒。導入階段簡介組織與應(yīng)聘職位，然后簡介組織與應(yīng)聘職位。接下來進入最重要的正題階段，面試官通常詢問詢問與工作相關(guān)的各項問題，鼓勵充分表達自己的想法，在此基礎(chǔ)上慎重評估面試者的各項信息，判斷面試者與職位相符的程度。正題結(jié)束后再次確定是否有任何信息遺漏并給應(yīng)聘者提問的機會，如果不能立即決定面試結(jié)果的，應(yīng)告訴面試者獲取面試結(jié)果的方式。最后對整個面試作出評估和錄用決策。

　　3.面試完成后的后續(xù)工。如辦理入職手續(xù)，與各部門交接等。

　　HR要怎么面試銷售人員

　　一、認為銷售時間積累等同于銷售經(jīng)驗

　　不少企業(yè)在招聘銷售的時候都會在招聘廣告上寫“本公司招聘銷售人員數(shù)名，要求有兩至三年的銷售經(jīng)驗”。銷售人員的銷售經(jīng)驗真的能用時間來衡量嗎？當然，這這個認知不只招聘銷售人員的時候才有。

　　這里的答案是否定的。銷售人員的銷售經(jīng)驗在某一方面可以從工作時間的長短中體現(xiàn)出來，但是企業(yè)在面試過程中，還是應(yīng)該注意對銷售人員實際銷售技能的考察，而不是簡單的以工作時間的長短來分高低。

　　二、被應(yīng)聘者的表演天賦所迷惑

　　銷售人員是極具天賦的演說家，不僅善于表達，而且善于煽動，銷售人員的本身特質(zhì)難免會帶到面試中來，作為面試人員經(jīng)常被銷售員的表面所迷惑，被他的言行所打動，最后被銷售人員所“收買”。

　　識破銷售人員的真相可以從很多方面來規(guī)范，一可以從其眼神去判斷真假;二就是設(shè)計規(guī)范化的面試試卷，并且對其講話的語速、語調(diào)、聲音大小等方面去判斷;另外最重要的就是要對銷售員的回答不斷提出質(zhì)問。

　　在應(yīng)對這些本身就善于表達的應(yīng)聘者時，面試官應(yīng)該多用開放性的提問，來挖掘應(yīng)聘者的一些深層次的工作經(jīng)歷。

　　三、以貌取人錯失好的銷售人員

　　外貌差別大的兩個人給別人的第一印象肯定是不同的，人們都喜歡美好的事物，自古以來就對美有追求，其實面試官在面試的過程中，也很容易走進該誤區(qū)，以貌取人，作出錯誤的判斷。

　　對于一般的行業(yè)來說，銷售人員的容貌特征是不會影響到銷售的結(jié)果，但是對于美容行業(yè)的某些銷售職位，容貌可能會成為面試的一個標準。但是一般來說，從容貌來判斷是沒有必要的，甚至會有失公平性、公正性，企業(yè)應(yīng)該看重的不是其容貌，而應(yīng)該是應(yīng)聘者的素質(zhì)和修養(yǎng)。

　　企業(yè)在招聘銷售人員的過程中，應(yīng)注意避免上述誤區(qū)。在面試過程中，對應(yīng)聘者的評分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響。

　　一般應(yīng)聘者面對考官的提問，剛開始時會比較拘謹，有時甚至為了取悅面試官，會根據(jù)面試官臉上的表情來對自己的回答作出調(diào)整，這個時候，他所表達的也許包含了一些不太真實的東西。故而面試官應(yīng)該用目光、用點頭等形體語言，更多地給應(yīng)聘者以鼓勵，讓應(yīng)聘者放松下來，這個時候，得到的答案也許才是真實可靠的。

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