投資銀行都是這樣招聘的-我順利拿到高盛的

　　記得幾年前，高盛邀請我去面試，當(dāng)時我猶豫不決，

投資銀行都是這樣招聘的-我順利拿到高盛的

。后轉(zhuǎn)念一想，不妨體驗一下高盛的招聘流程也好。讓我欣喜的是，一次次的面試讓我越來越覺得高盛是一個非常吸引人的公司。我想，如果我去這樣的公司工作，那該是一件多么激動人心的事情。高盛招聘中的許多細(xì)節(jié)都給我留下了很深的印象。預(yù)約面試時，他們會先發(fā)短信詢問我是否方便；面試時，每一個面試官都會熱情地向我推銷他們的公司，而很少提及我應(yīng)聘的工作。在談到高盛文化時，每個人都充滿了自豪和激情。整個面試過程讓我感到非常地舒心和愉快。我想即使我最終沒有被錄用，我也不會對高盛有任何不快的感覺。

　　在我收到offer后，我的上司及時地打電話給我，詢問我的想法。對我提出的所有問題，他都非常認(rèn)真地做了解答。之后我的更高一級的上司也給我打了電話。我和他提到了我對高盛面試的感受。他很自豪地告訴我，“在高盛，我們已經(jīng)找到了招人的公式（formula）”。當(dāng)時，我沒有細(xì)問公式是什么，但我知道，這其中有著一種結(jié)構(gòu)很好的隱形的流程在起作用，它讓每個人都有種很好的體驗。

　　投行招聘的兩重境界

　　這就是投行的招聘。從招聘的境界來講，投行的招聘多要達(dá)到兩重境界：

　　第一，獲取合適的人才。獲取合適的人才是招聘最直接的目的。在傳統(tǒng)行業(yè)，招聘的任務(wù)就是按照組織的崗位設(shè)置及供給情況確定人才需求并根據(jù)崗位的任職資格甄選出符合要求的人才，以滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要。與傳統(tǒng)行業(yè)不同的是，投行并非嚴(yán)格遵守著“因崗設(shè)人”的法則。找到最優(yōu)秀的人并予以吸納，而不拘泥是否存在崗位空缺，是投行招聘的一個顯著特點。實踐證明，沒有“天花板”的招聘，使投行得以最大限度地聚集最優(yōu)秀的人才。這些人是投行強(qiáng)大的生產(chǎn)力。

    第二，對人才形成持續(xù)的吸引力。招聘是企業(yè)和應(yīng)聘者的雙向選擇過程。關(guān)注應(yīng)聘者的面試感受對企業(yè)成功招聘非常重要。優(yōu)秀的企業(yè)把應(yīng)聘者當(dāng)作是企業(yè)的員工，在整個招聘過程中都給予人性化的關(guān)懷，并努力讓應(yīng)聘者了解到、感受到并融入企業(yè)文化。實際上，招聘也是一個品牌塑造的過程。

    將企業(yè)文化及品牌理念的宣導(dǎo)滲透在招聘流程中，這就使得招聘不僅僅停留在供求雙方的博弈，而成為應(yīng)聘者感受企業(yè)文化熏陶的體驗。正如我們提倡與客戶重復(fù)性的交易（repeat busine- ss）一樣，招聘帶來的美好體驗會為企業(yè)贏得忠誠的應(yīng)聘者，這將給企業(yè)帶來良好的口碑，甚至商業(yè)機(jī)會，而落選的應(yīng)聘者也可能會成為企業(yè)未來所需的人才。招聘絕不僅僅是獲取到合適的人才，只有達(dá)到雙重境界的招聘才是成功的招聘，

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    直接招聘與間接招聘相結(jié)合

    正如企業(yè)融資分為直接融資和間接融資，投行對人力資源的獲取也分為直接招聘和間接招聘。

    直接招聘即校園招聘，就是企業(yè)直接從人才供應(yīng)的一級市場即學(xué)校招到合適的人。這些人可以從公司最底層一直做到最高層，因此也稱縱向招聘。

    校園招聘并不是投行的發(fā)明。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，校園招聘被廣泛用于政府公務(wù)員及國有企業(yè)的人力資源供給。校園招聘的含義就是指從學(xué)校獲得合適的人選。在招聘過程中，用人單位和學(xué)生并沒有廣泛、深入的接觸和了解，只是學(xué)校根據(jù)主管政府部門的要求，推薦或分配學(xué)生到專業(yè)對口的單位。90年代，外資大量進(jìn)入中國市場，各種性質(zhì)的企業(yè)也爭相涌現(xiàn)，他們都把目光盯向了學(xué)校這塊人才的處女地。企業(yè)對優(yōu)秀人才的爭奪、人才對優(yōu)秀企業(yè)的向往，賦予了校園招聘更多的使命。于是，一些優(yōu)秀的企業(yè)開始走進(jìn)校園，主動展示企業(yè)品牌形象以吸引優(yōu)秀的人才。品牌塑造成為企業(yè)校園招聘的重要含義。

    所以，每年10月份起，企業(yè)就會進(jìn)入校園召開宣講會，并集中招聘。只有距離畢業(yè)不到一年的應(yīng)屆畢業(yè)生才是校園招聘的對象，而非所有的無經(jīng)驗的學(xué)生。錯過了招聘時間的學(xué)生往往無形中被納入了經(jīng)驗招聘的渠道，“沒有經(jīng)驗”這一優(yōu)勢因渠道的錯誤選擇而轉(zhuǎn)變成了劣勢，從而使其喪失了競爭力。

    企業(yè)完全通過校園招聘來補充人力資源是最理想的狀態(tài)，但要達(dá)到這種狀態(tài)比較困難。企業(yè)在新的地域發(fā)展，就得從市場招到了解當(dāng)?shù)厥袌龅娜�，這就需要間接招聘，即從競爭對手或其它經(jīng)營單元（或稱二級市場）處獲取所需人力資源。間接招聘也稱經(jīng)驗招聘、橫向招聘，即從市場任何部位都可以招到人。

    經(jīng)驗招聘是企業(yè)獲取人才的另一重要方式，其包括內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘主要通過企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動、晉升來實現(xiàn)；外部招聘主要通過員工推薦、獵頭服務(wù)、廣告招聘等方法來實現(xiàn)。經(jīng)驗招聘不僅滿足了企業(yè)對人才的即時使用性、及時性的需求，同時也為企業(yè)帶來了新鮮的知識和經(jīng)驗。

    是否具有特定的經(jīng)驗是經(jīng)驗招聘的主要甄選標(biāo)準(zhǔn)。前臺部門把校園招聘作為主要的人力資源獲得途徑；經(jīng)驗招聘主要被用于后臺部門人力資源補充途徑。后臺部門在投行被普遍認(rèn)為應(yīng)具有當(dāng)?shù)厣�彩。因為后臺部門承擔(dān)公司風(fēng)險管理、當(dāng)?shù)卣�府關(guān)系維護(hù)等職能，需要非常了解當(dāng)?shù)胤�律法�?guī)，只有經(jīng)驗招聘的人才具有這方面的知識，而且這些知識是公司本身不能自動產(chǎn)生的。

    總的說來，投行的招聘與其他行業(yè)的招聘既有相同點，也有差異點。相同點是因為有些管理法則具有通用性，而差異點則是由行業(yè)自身的特性所決定的。投行招聘的特色就是來源于投行的行業(yè)共性與特性。

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