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獵頭者經(jīng)常失敗在哪
面試未因人而異
由于獵頭的崗位，都是公司中比較重要的角色，
獵頭者經(jīng)常失敗在哪
。許多面試的失敗，很多是由于企業(yè)中方和外方老板對(duì)用人的不統(tǒng)一而造成的。其中，中方老板通過(guò)了，而外方的老板通不過(guò)的案例比比皆是。專(zhuān)家提醒候選人，管理人員平時(shí)運(yùn)用的針對(duì)不同的員工采用不同管理方式的辦法，在面試的時(shí)候同樣需要，候選人要針對(duì)不同的面試官，采用不同的面試策略。
中方老板比較含蓄，而外方老板比較直接。比如，同樣一個(gè)問(wèn)題———在管理中你遇到困難時(shí)如何解決的？許多候選人總是將這件事情前前后后的背景，旁敲側(cè)擊地告訴對(duì)方自己是在如何困難的情況下怎樣出色地完成任務(wù)的，所有的回答都是讓對(duì)方去猜測(cè)、領(lǐng)悟，而不是單刀直入，直接告訴對(duì)方答案。外方的老板一直在那里詢(xún)問(wèn)，“為什么候選人一直不回答我的問(wèn)題？”面對(duì)老外進(jìn)行面試時(shí)，正確的做法是先告訴這些問(wèn)題的答案，然后再舉一個(gè)例子加以說(shuō)明。
常犯以上錯(cuò)誤的候選人，多是40歲左右、年齡比較大的人員。他們成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境一直告訴他們要謙虛，因而往往栽在這個(gè)方面。而30歲左右的人，在這一方面失敗的較少，這些年齡的人往往回答問(wèn)題較直接。
交流時(shí)抓不住重點(diǎn)
對(duì)不同國(guó)家的人，介紹自己經(jīng)歷的時(shí)候方式也不同。比如，美國(guó)公司往往喜歡候選人倒著講自己的工作經(jīng)歷，先從候選人最近的工作談起；而歐洲公司往往喜歡順著講，從畢業(yè)一開(kāi)始在哪里工作，一直到目前的工作。比如，候選人要申請(qǐng)一個(gè)ERP總監(jiān)的職位，重點(diǎn)要落位在管理上，而不是技術(shù)上，但往往技術(shù)出身的管理人員，對(duì)以往他所從事的技術(shù)工作談得較多，而對(duì)管理只是輕描淡寫(xiě)地提過(guò)。
許多候選人，往往不知道自我介紹時(shí)要注意技巧性，總是眉毛胡子一把抓，突出不了自己的重心，有的候選人，甚至不知道自己該把重點(diǎn)放在什么地方。
一般而言，既然獵頭能夠看重候選人，往往是看重他們最近幾年的工作經(jīng)歷，與企業(yè)要求的崗位比較匹配，
資料共享平臺(tái)
《獵頭者經(jīng)常失敗在哪》(http://www.ishadingyu.com)。若是候選人已經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間不在這個(gè)領(lǐng)域工作了，那么獵頭顧問(wèn)也不會(huì)看重對(duì)方的。因而，候選人最后兩個(gè)工作的介紹，是自己介紹的重點(diǎn)。只知皮毛知識(shí)被揭穿
部分候選人，在某個(gè)崗位工作多年后，經(jīng)常會(huì)接觸到一些先進(jìn)的理念和管理模式。他們往往只知道皮毛，在工作中并不一定長(zhǎng)期地實(shí)踐過(guò)。但他們有時(shí)為了體現(xiàn)自己的精深，往往會(huì)把一些自己僅僅聽(tīng)到或看到別人實(shí)踐過(guò)但自己并沒(méi)親自檢驗(yàn)過(guò)的東西寫(xiě)在簡(jiǎn)歷中。往往就是這些細(xì)節(jié)的地方，有時(shí)候，遇到懂行的面試的外國(guó)人，經(jīng)常會(huì)抓住一個(gè)問(wèn)題不放，深入地與候選人探討這些內(nèi)容。但候選人往往這個(gè)時(shí)候很容易被問(wèn)“倒”，這樣的面試結(jié)果，對(duì)候選人來(lái)說(shuō)是很糟糕的事情。企業(yè)招聘方，有時(shí)會(huì)把這一個(gè)問(wèn)題單方面地?zé)o限放大，由此類(lèi)推，對(duì)候選人其他的技能，甚至對(duì)職業(yè)道德也會(huì)產(chǎn)生懷疑。陳維說(shuō)，在她的工作經(jīng)歷中，接觸過(guò)很多這樣的案例。
出現(xiàn)以上問(wèn)題的人群，大多是中層管理人員，尤其是技術(shù)人員和財(cái)務(wù)等技能人員，高管人員一般不會(huì)發(fā)生這種低級(jí)的錯(cuò)誤。專(zhuān)家建議候選人，對(duì)自己不精深的技能，不要寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，千萬(wàn)不要“搬起石頭砸了自己的腳”。
常見(jiàn)的高管失敗原因
與中層管理人員不同，以上3點(diǎn)面試時(shí)出現(xiàn)的瑕疵，在高管中很少出現(xiàn)。高管失敗的原因，往往是在高管候選人與企業(yè)不相匹配的方面，比如管理風(fēng)格與客戶(hù)不吻合、不適應(yīng)客戶(hù)的企業(yè)文化、發(fā)展思路和管理戰(zhàn)略與客戶(hù)不適應(yīng)等等。在候選人基本能力相當(dāng)?shù)臅r(shí)候，甚至有時(shí)候，就是憑最后拍板的偏好決定。
有些年輕的獵頭顧問(wèn)，由于剛剛接觸獵頭行業(yè)，一遇到與客戶(hù)的高管職位稍微適合的高管候選人，往往會(huì)產(chǎn)生“拿到籃子就是菜”的心理，這是獵頭顧問(wèn)初期做這一個(gè)行業(yè)常犯的錯(cuò)誤。這樣，不管是對(duì)候選人來(lái)說(shuō)還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是很不負(fù)責(zé)任的做法。
專(zhuān)家指出，與高管候選人交流的時(shí)候，他們一般不談簡(jiǎn)歷，更多的是交流這個(gè)行業(yè)的信息、行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及管理技巧和能力等等，同時(shí)向候選人介紹本公司的背景和客戶(hù)的背景。
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