領導梯隊讀書心得（精選20篇）

　　當細細品完一本名著后，你心中有什么感想呢？需要回過頭來寫一寫讀書心得了。那么你真的會寫讀書心得嗎？以下是小編幫大家整理的領導梯隊讀書心得，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　領導梯隊讀書心得 1

　　《領導梯隊》中提到：“領導者必須清醒地認識到，在職業(yè)發(fā)展方向上，今天的大多數員工比過去的員工更加務實和清醒。他們知道真正的工作保障是具備生存的技能，清楚自己的職業(yè)發(fā)展路徑。因此，他們渴望職業(yè)發(fā)展機會�！边@個現象是否在中國也真實存在?也許對大多數學生來說，他們對職業(yè)發(fā)展路徑還很迷茫，但有工作經驗的員工是否更加清晰?無論員工職業(yè)路徑是否清晰，對一線經理來說都是一個機會，都是激勵和引導員工的契機，而我們要做的僅僅是摸清員工的狀態(tài)。對于已經有清晰職業(yè)發(fā)展路徑的.員工來說，尋找到員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的共同目標，找到共同的利益訴求點，將是非常有利的局面。而對于尚未有清晰職業(yè)發(fā)展路徑的員工來說，幫助他們建立起與企業(yè)發(fā)展相適應的職業(yè)發(fā)展路徑，會是一個非常好的機會，提升職業(yè)穩(wěn)定性，以及企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

　　在時間管理方面，是我需要重點提升的。我時常覺得時間不夠用，分身乏術。今年我有意識地抓一些重點項目，在一些我認為不是特別重要的項目上，基本上只把最后一關。但是有很多時間還是放在技術上，和外部溝通的時間較少。明年，隨著部門成員能力的提升，我有機會把時間和精力放到更有突破性的項目上，放到團隊的發(fā)展方向上。

　　最后，我想說，集團組織大家學習《領導梯隊》，從研發(fā)中心角度上講無疑是一個利好。一個只追求短期財務目標的企業(yè)是不會關注領導力發(fā)展，更不會投入研發(fā)，通過這次學習，也能更加堅定研發(fā)中心的發(fā)展，穩(wěn)定研發(fā)中心的軍心。

　　另外，我想補充一點，閱讀《領導梯隊》不要只關注自己的層級要做的事，更要了解高層級領導者的關鍵技能，一方面它可能代表了你未來的發(fā)展方向，另外一方面會幫助你站在領導的角度思考問題。例如，如果你知道越高層級需要越有全局意識，需要統籌各方利益，著眼于企業(yè)的未來發(fā)展，那你就能理解為什么領導不會永遠護著你，因為他需要關注各部門的共同發(fā)展。那么，你在做決策或者創(chuàng)建團隊氛圍的時候就要更加關注成員的跨部門合作性、開放性，做好成員的心理建設，讓團隊成員有心理準備，這樣團隊才能穩(wěn)定。

　　《領導梯隊》將個人的發(fā)展與組織發(fā)展相結合，如果每位管理者都能在自己的崗位上實現領導力的轉變，企業(yè)的綜合能力無疑會得到巨大的提升。

　　領導梯隊讀書心得 2

　　在21世紀的新經濟時代，全球經濟格局、經濟增長模式、全球化人才標準、領導者角色和工作內容都在發(fā)生根本性變化，企業(yè)也正從市場驅動型成長、創(chuàng)新驅動型成長發(fā)展到領導力驅動型成長。如何在企業(yè)內部系統性和完整性地培養(yǎng)領導人才，成為擺在很多企業(yè)面前的一個問題。本書提出了全面打造領導力驅動型的領導梯隊模式，將領導力發(fā)展分為6個階段：從管理自己到管理他人，從管理他人到管理經理人員，從管理經理人員到管理職能部門，從管理職能部門到管理事業(yè)部總經理，從事業(yè)部總經理到集團高管，從集團高管到首席執(zhí)行官!

　　領導的每一次晉升，都需要在以下三個方面實現轉型：

　　第一，領導技能。培養(yǎng)勝任新職務所需要的新能力，提升領導力。

　　第二，時間管理。重新配置時間精力資源，決定如何高效工作。

　　第三，工作理念。更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點。

　　學以致用，一直是我讀書的一個原則，目前自己已經完成從自我管理到管理他人的角色轉變，并走在從管理他人到管理經理人員的路上，只有后續(xù)的4個階段，還沒有觸及到，只是略讀，留待以后再細讀。下文的讀書筆記也是重點對于與前兩個階段的要義進行匯總記錄。

　　人才的培養(yǎng)70%來自崗位鍛煉，20%來自人際學習，10%來自課堂培訓。MBA院校培養(yǎng)不出領導者，真正的領導者產生于工作實踐中，如果有了MBA的系統課程學習背景，領導者會更快成長!

　　第一階段，從管理自我到管理他人。新員工工作的最初幾年是個人貢獻者，對他們的能力要求主要是專業(yè)化和職業(yè)化。他們通過在計劃時間內完成任務來做出貢獻，通過不斷拓展和提升個人技能，在崗位上做出更大貢獻，從而獲得組織的提升。在得到提升車成為一名一線經理后，最大的挑戰(zhàn)是工作理念的轉變，他們必須堅信，把時間用在幫助他人、制定計劃、教練輔導和類似的工作，是他們的職責，而且他們必須把通過他人完成任務作為自己取得成功的關鍵。

　　第二階段，從管理他人到管理經理人員。與第一階段工作最大的不同是，第二階段是純粹的管理工作，在第一階段，經理人員仍然要承擔一部分個人貢獻，但在第二階段，他們不再需要直接作出個人貢獻，他們必須掌握的關鍵技能包括選撥人才擔任一線經理，分配管理工作，評估下屬經理以及教練輔導。同時，他們必須學會超越部門利益考慮全局戰(zhàn)略性問題，并積極地給予支持!

　　現階段，建立一個人才輩出的領導梯隊，面臨的最大挑戰(zhàn)有三項：

　　公司未能及時地覺察到，領導者在錯誤的工作理念驅使下，努力地做本應下屬做的工作，雖然他們比下屬做得又快又好，但這會導致他和下屬的領導能力都得不到發(fā)展。

　　公司并不要求各級領導者培養(yǎng)下屬，盡管每位領導者都希望能這樣。

　　公司高管把所有的時間都花在今天的'產出上面，而沒有著眼未來，這將導致公司無法適應未來發(fā)展的需要!

　　從管理自我到管理他人的階段，實際上，第一次擔任經理要想獲得成功需要一個重大的轉變，即他們的工作成果不再是通過自己親自做去獲得，而是通過下屬和團隊的努力去獲得。轉型可概括為三個方面：

　　界定和布置工作，包括與上司、員工溝通，需要他們做什么，以及工作計劃、組織結構、人員選拔和工作授權。

　　通過督導、指導、反饋、獲取資源、解決問題和交流溝通，提高下屬的勝任能力，從而高效開展工作。

　　建立與下屬、上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關系。

　　領導梯隊讀書心得 3

　　《領導梯隊》這本書很有意思，因為每個人都能在中間找到自己的位置，都能夠對號入座，看到自己的過去，甚至預見自己的未來，相信每個人讀這本書都會有不同的感受，下面我僅從研發(fā)中心、技術研發(fā)部、我個人的角度來談談讀這本書的感悟。

　　《領導梯隊》是一種領導力發(fā)展階段的理論學說，類似于發(fā)展心理學中各家對人的發(fā)展進行階段劃分。但兩者也有明顯的區(qū)別，盡管《領導梯隊》中明確了成為一個卓越的領導者需要經歷哪些階段，但這些階段與年齡的相關性并沒有個體發(fā)展階段那么密切，如果能夠快速轉變自己的觀念，短時間內接受更多的歷練，70后，甚至80后成為首席執(zhí)行官都有可能，因此《領導梯隊》它的實操性和指導意義更強。

　　《領導梯隊》中，雖然將管理人員分為7個層級，6個發(fā)展階段，但不同的企業(yè)并不是嚴格按照對應的層級來安排人員，尤其是如今企業(yè)的組織結構越來越扁平化，就意味著在許多公司并沒有7個層級，那么對每個層級的要求也會相應發(fā)生變化。例如，即使你在某家企業(yè)處于一線經理的崗位，但你仍可能需要具備部門總監(jiān)的領導力。下面，我將以自己為例，提出我所在的層級、需要的工作理念、領導技能、時間管理(我認為工作理念最為重要，最先闡述)，以及在實際工作過程中碰到的問題和解決問題的方法。

　　今年年初的時候我被任命為研發(fā)中心的協調人并協助管理技術研發(fā)部的日常事務。年初立項的時候，領導并沒有給我分配很多研發(fā)項目，我能感覺到領導有意想讓我多做一些管理工作。雖然沒有直接的說，但是我想人并不是在某個崗位上才要承擔某些責任，而是當你主動承擔起某些責任的時候你才會被放在這個位子上，而且這個時候的研發(fā)中心確實需要這樣一個角色去做一些工作�，F在看了《領導梯隊》這本書，我想這應該算是一次工作理念的轉變吧。

　　面對這樣的情況，我首先要給自己定位，找準自己的方向，哪些事情要管，哪些事情要抓，哪些事情要放，在做事之前，先要找準自己的位置。按照《領導梯隊》的模型，我應該處于一線經理的位子，但是光有這些還不夠，按照目前的情況，我仍需要做一些個人貢獻者的事務，以及掌握一些部門總監(jiān)的技能。不光是自己的定位，我還要幫助團隊找到部門的定位，讓成員知道自己的責任，我把今年的技術研發(fā)部定位為“戰(zhàn)略執(zhí)行者”、“產品創(chuàng)造者”、“形象塑造者(專業(yè)形象)”，明年我們還要在這個基礎上，加上兩項，就是“變革引領者”和“知識傳遞者”，技術研發(fā)部能不能挑起這個擔子，發(fā)揮更大的價值，今年是打基礎的一年，對大家都非常重要，甚至對研發(fā)中心的未來發(fā)展都非常重要。

　　在找到了個人和團隊的定位之后，就要調整自我的工作理念。我清楚地知道團隊的力量，一枝獨秀不如百花齊放，必須有一支強有力的團隊，技術研發(fā)部才能得到發(fā)展，研發(fā)中心才有存在的價值。這句話說起來很容易，每個人都能說團隊重要，但是你是不是真心想去發(fā)展一支團隊?我覺得與其擔心辛苦培養(yǎng)的人才流失，不如擔心留在部門的不是人才。有些人會認為教會徒弟餓死師傅，我想說能被餓死的師傅是停滯不前的師傅，是早晚會被淘汰的師傅。技術研發(fā)部從我做起，所有人都要無私地去帶人，教人，去輔導，因為我們都必須具備一顆開放的心態(tài)。如果你的下屬無法掌握你掌握的.技術或能力，無法完成你正在從事的工作，得不到上級的信任，那你就永遠無法去做更重要的事，獲得更大的成長，因為在上級沒有找到可以取代你的人之前，你就永遠要做手頭的工作。所以我們要幫助下屬提升能力，獲得上級信任，對下屬，對你都有好處，是共贏的關系，不是競爭的關系。一個人的格局是要讓今天的你超越昨天的你，可以是無限的超越，不要把自己的最大能量限制住，讓下屬去逼迫你成長，不要想著一勞永逸，要有不斷進步的自信和決心。如果一個人能夠轉變工作理念，讓自己更開放，不管他身處在哪個層級，他都是自己的領導者，都會具備領導力。

　　除此之外，要讓團隊中的每個人都有團隊意識，這個也要從我做起，接到的任務，不管合不合理，是不是你應該做的，既然到了你手上，你就要盡自己最大的努力做好。因為我們在團隊中一直灌輸這樣的理念，你不代表你自己，你代表研發(fā)中心，如果你把事情做砸了，別人不會說是你沒把事情做好，會說你研發(fā)中心不行，你有沒有這個勇氣讓研發(fā)中心所有人幫你背黑鍋，所以現在我們部門的人做事會有壓力，會有責任心，團隊成員間也會互相幫助，會有向心力，覺得我們是榮辱與共的。

　　另外，研發(fā)中心與其他部門的合作也非常多，和集團產品部、市場部，各分子公司的銷售、顧問，應該說很難找到和我們不相關的部門。對于各部門你是否能做到一視同仁，尤其到了年末的時候，各個分子公司都會來協調人，我們也很累，也有很多的任務，怎么去平衡好這些關系，也是一個考驗。首先，我要知道皮之不存毛將焉附的道理，所以研發(fā)中心的每個人都希望各個部門都很強，都很厲害，我們要齊頭并進，要共同成長，所以我們也會盡力去協調時間，做好支持性的工作。

　　領導梯隊讀書心得 4

　　在工作理念方面，在部門中總有一些人是你自己挑選的，可以說是你一手培養(yǎng)的，你是否能平等對待所有人，而不是偏向所謂的“自己人”。在中國傳統文化中，中國人講究“尊尊”和“親親”，就是長幼有序，差序格局，這些在領導的傳承上會產生一些不利影響。例如作為基層管理者，有些人是自己招進來的，就變成了自己的嫡系，你有沒有“親親”的想法，對于別的部門轉過來的人，你是不是另眼相看了，這樣優(yōu)秀的員工就會灰心，會覺得沒有希望，甚至不專注于把事情做好，而是開始學會拍馬屁，或者建立自己的小團隊，培養(yǎng)所謂自己的人，風氣就壞了。如果只用和你親近的人，時間久了，一個部門的人都同質化了，這樣也就危險了，因為聽不到不同的聲音，我們要的是“和而不同”，要能講實話，能把風險說出來的人，做研發(fā)的千萬不能藏著掖著，產品有風險，我們要說出來，內部討論，想辦法把問題解決，辦法總比問題多。

　　在領導技能方面，其實對一個初級管理者來說，最大的困難是如何在團隊中樹立你的威信，尤其是一個新組成的部門，大家年紀都差不多，智商也沒有特別高，只因為你早做一年研發(fā)就要聽你的?顯然這不是一個讓人信服的理由。我也時常在想，一個好的領導者必須能夠領導比自己技術好的人，要能夠吸引最好的員工到你的團隊中，到底依靠的是什么?我可以找一個很牛逼的技術，讓大家都信服于我，但是知識經驗技能太容易被更替，那些吸引人的優(yōu)勢顯然在冰山以下。我隱約感覺我要看得更遠，更有大局觀，控制自己的情緒，具備同理心，正直誠信，勇擔責任，客觀審慎。最近我看到了一個詞，或許能夠概括出之前我做的一些努力：“開放意識”。丹尼爾·戈爾曼認為“開放意識”是一種大有裨益的注意力，它指的是你能夠廣泛地注意到周遭發(fā)生的事，但并不沉溺其中或者被細節(jié)牽著鼻子走。在運用開放意識的時候，我們不會對身邊正在發(fā)生的'事情做任何評判、批評或抵制，只是單純地感知一切。保持開放意識的人雖然能注意到這些人，但不會受其干擾，而且他們能注意到更多正在發(fā)生的事情。但在開放意識上，我還做的遠遠不夠，還要做很多努力。

　　關于輔導和培養(yǎng)，我的一般做法是既不越俎代庖，也不放任自流，不過這里也有個度的把握。如果把握不好這個度，就總會讓人覺得不舒服，管得太多，別人會覺得你太羅嗦，不信任他，如果支持太少，又會覺得沒有歸屬感，沒有成長，特別是80后90后的新生代員工，對這些特別敏感。所以既不能“過之”，又不能“不及”。這個度也要因人而異，有些人基礎差一些，那你就說的多一些，但這個說什么也有講究，如果時間允許，我一般不會告訴他們任何在百度或者谷歌上找的到的知識，在這些地方能夠找到的東西你來問我，說明你學習的主動性不強，或者說你想走捷徑，對我有依賴，那不行，我會說，那些東西你自己去查，如果你問的是經驗、技能，是冰山下的東西，我很樂意跟你分享，我希望你是自主的獨立的，有主觀能動性的。好在技術研發(fā)部的同事都還是很好學的�，F在技術研發(fā)部成立將近一年，已經開始嘗試建立自己的人才梯隊，明年入職的新員工都會安排老員工來做帶教人，要提高老員工的管理能力，這對他們做好研發(fā)工作很有好處，一個沒有領導和管理經驗的人如何為企業(yè)管理層研發(fā)針對性產品和服務呢?一個靠悟性，當然也要靠經驗，要讓他們親身去體會，去感同身受管理者要思考的問題，管理者的難處。有些員工可能會對管理人員有錯誤的認識，他們認為做管理就能指揮別人干活，自己就能輕松下來，等他們真的帶人了會發(fā)現，指揮別人干活比自己干活更累，因為你要對結果負責，所謂的授權就是看著別人把自己擅長的事情搞砸，還要耐心的指導，你能做到嗎?

　　對于任務的分配，也首先要對下屬的能力水平有了解，給他們的任務最好要略高于他們的能力水平，需要他們努力一下才能完成，但又不是遙不可及，不能拔苗助長，如果是遙不可及的任務就要輔導，要給資源，不能“見死不救”，不能讓下屬產生習得性無助，甚至產生逃避的心理。事實上，我們現在有些項目是超出能力范圍了，那就只能鼓勵大家，共同探討，突破自己。

　　對于團隊氛圍的打造，我們既要緊張也要活潑，關鍵是要激發(fā)工作熱情、管理情緒，調整心態(tài)。研發(fā)工作要求知識更新速度很快，每個研發(fā)項目都不同，同樣的知識結構不可能勝任所有研發(fā)項目，因此需要不斷進行知識更新，因此我們尤其要強調學習能力，這個學習能力更多地要體現在學習的主動性上。我們的團隊是“開放、分享、合作、學習”。我想任何人都有善和惡的一面，關鍵是要營造一種好的氛圍和好的環(huán)境，把大家善的一面激發(fā)出來，所以團隊氛圍一定要好。當然，我在部門管理上還有很多的不足，我在與同伴進行分享學習的過程中，真正是在教學相長，取長補短，共同進步。

　　另外，還有代際差異的問題。當高層開始面對80后的時候，你已經開始面對90后了，你做好準備了嗎?《領導梯隊》中說，“通過互聯網和其他方式，一線員工獲得了令人難以想象的大量信息，他們有很大的自由空間去創(chuàng)新，影響運營結果和服務客戶。但由于一線經理的“半軍事化”管理理念，員工們不會利用這種自由。今天，員工希望獲得過去被認為是少數人才知道的信息，希望可以參與到決策制定的過程中。同時，他們也希望在工作方式上有一定的自由度。在完成任務的過程中，他們既需要知道也需要自由。”確實如此，新生代員工對于自由的渴望的同時，又需要適當的指導，因為當一切都很順利的時候，他們能夠為自己的能力自豪，而當事情不那么順利的時候，他們又希望把壓力釋放出去，這時候沒有系統的培訓和適時指導就成為了理所應當的借口。因此，有限制的自由成為他們的不二選擇，而一線經理在這件事上，除了要有極大的寬容去承受員工的指責，同時又要幫助員工去改變心態(tài)，讓他們學會多角度思考，因為總有一天他們中的優(yōu)秀者也會成長為一線經理，適當的讓他們了解你的處境，也是對他們的一種培養(yǎng)。隨著企業(yè)的發(fā)展，對于一線經理來說，要面對越來越多的新生代員工，90后員工已經與80后員工有較多的差異。他們更盲目，又更自信，對于挫折也容易產生情緒，如何管理他們，成為又一大挑戰(zhàn)。

　　領導梯隊讀書心得 5

　　今年，我在上海與杭州電商團隊的總監(jiān)嵇鈺討論部門團隊發(fā)展以及人員管理等事宜的時候，發(fā)現自己在人員管理上，存在不少困惑，比如人怎么管，怎么激發(fā)人員的潛力，如何保持團隊良性發(fā)展，如何驅動團隊核心能力等。

　　就在我回武漢的第二周，收到了一個來自杭州的匿名快遞，拆開一看，是一本《領導梯隊——全面打造領導力驅動型公司》。思前想后，定是嵇鈺送的。隨后問到，嵇鈺說："一起看，共勉吧。"我甚是欣慰。過程中，被一位到部門不久的新同事看到，她瞪大雙眼表示驚訝，說："我司的同事之間是這樣的革命友誼啊！無事便互贈書籍"我說："是的，歡迎來到東風鴻泰。這個時代這樣的團隊不多了哦，你來對地方了！"

　　書香原來就是如此，感染讀書人，也影響尋香而來的人。

　　帶著疑問看這本書，如何才是最高效的團隊管理辦法

　　拉姆.扎蘭說，大多數企業(yè)在梯隊建設上存在一個問題——"無從下手".人才培養(yǎng)觀念落后、缺乏系統、方法欠佳、收益甚微，沒有建立起領導人才"勝任能力模型",甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養(yǎng)了。

　　在業(yè)務中，我發(fā)現，業(yè)務管理層領導經常對下屬有意見、有想法，經常指責"文案怎么總是過不了""方案中總是犯錯""業(yè)務怎么還弄不清楚"……但此時，我們是否告知員工你需要學習什么、什么樣的文案才是好的、業(yè)務基礎知識應該去如何了解�？偠�言之，這個崗位勝任需要符合哪些標準，作為管理者是否在員工上崗前、工作迭代過程中告知過大家。如果自己都不知道什么是標準，也不知道如何傳導標準，一旦業(yè)務出現問題，就只會"秋后算賬",如何談員工培養(yǎng)首先需要培養(yǎng)的，就是自己。

　　拉姆扎蘭在書中寫道，現在的企業(yè)大多喜歡"拔苗助長",常常"士兵當做排長用，排長當做連長用，連長當做團長用",導致人崗錯配、管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難以到位。只重視領導人才的`業(yè)務能力，忽略了帶隊伍的能力。擔任領導職務，仍然還是"業(yè)務員思維",凡事親力親為，不善于識人用人、授權賦能、激勵人心，培養(yǎng)不出優(yōu)秀的下屬，只能貢獻業(yè)績，不能貢獻人才。

　　的確，我們部門的業(yè)務層領導們，都是從基層策劃做起，逐漸成長為業(yè)務骨干的。但如果長時間把業(yè)務員當領導，把領導當業(yè)務員，都會產生不少問題。有的業(yè)務員永遠找不到自己的定位，業(yè)務員問領導：敢問路在何方我們的回答永遠是：路在腳下。說明我們也沒有明確的標準去定義崗位晉升通道。有的領導還在親力親為，舉著鋤頭向前沖，忘記了做業(yè)務很重要的是，"建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍",而不是自己蒙頭向前沖。

　　以上講到的，只是書中一角。還有很多"知識點"可以運用到工作中去，例如：如何從管理自我到管理他人，再到管理主管，到管理經理乃至部門；如何站在"客戶"的角度看問題（甲方、團隊、領導，都是我們的客戶）；如何梳理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，等等。還有很多非常值得分享的工作方法，感謝嵇鈺送的這本書，讓我對管理梯隊有了新的認識。

　　我也相信我們有同樣的共鳴和信仰：我們作為一家國企，一家從傳統制造業(yè)中孕育而生的互聯網及大數據公司，我們有優(yōu)勢，有資源，我們要學會利用好先天條件，驅動員工，上下同心，齊力破冰，一定會在市場競爭激烈的環(huán)境中，穩(wěn)扎穩(wěn)打、乘風破浪，我們也會在這期間成為自己內心的"銅墻鐵壁".

　　領導梯隊讀書心得 6

　　《領導梯隊》被譽為“領導力開發(fā)的圣經”。初讀這本書也是朋友推薦，一翻開便被吸引，書中總結了從個人貢獻者到首席執(zhí)行官七個職級、六個階段不同的領導力要求，簡潔而經典。讀完便清晰了解到，從管理自己到管理他人每個階段高效領導者的含義，無論你是精進的個人，還是在開發(fā)公司領導力的管理者，都將有立竿見影的收獲。

　　作者拉姆·查蘭是全球范圍內聲譽卓著的公司董事會和CEO的咨詢顧問，同時也是暢銷書作者和杰出的教授。他擁有哈佛商學院的MBA和DBA學位，獲得過克勞頓維爾和西北大學凱洛格管理學院的最佳教師的榮譽稱號以及貝克學者獎。

　　《領導梯隊》旨在解決企業(yè)在培養(yǎng)領導人才過程中缺乏系統性和完整性的問題，幫助企業(yè)在各個領導層級培養(yǎng)出色的`領導者，指導企業(yè)成功應對今天的商業(yè)環(huán)境。

　　本書有兩部分重點內容。第一部分也是全書的精華，講解領導梯隊模型；第二部分講述領導階梯模型在公司中的應用。

　　領導力梯隊模型，從領導技能、時間管理、工作理念三個維度對七個職級領導力進行闡述，七個職級包括：個人貢獻者、一線經理、部門總監(jiān)、事業(yè)部副總經理、事業(yè)部總經理、集團高管、首席執(zhí)行官。

　　以部門總監(jiān)示例，領導技能：選拔人才擔任一線經理，為一線經理分配管理工作，評估一線經理的進步，教練輔導一線經理，超越部門、全局性考慮問題，有效協作；時間管理：主要精力用在管理工作上；工作理念：管理工作比個人貢獻重要，重視其他部門的價值和公司整體利益。

　　七個職級在不同公司叫法不同，且由于文化差異，書中部分用詞與常用不同，但絲毫不影響我們系統、完整的理解其涵義。

　　第二部分講述領導梯隊在公司的應用，體會最為深刻的是：

　　不同職級需要做不一樣的事情。領導者的每一次晉升，都需要在以上三個維度轉型，培養(yǎng)新能力，重新配置時間和精力資源，更新工作理念，讓工作聚焦重點。管理者可以按“干一層、看一層”提前儲備能力，如果你正在開發(fā)領導力，它為你提供了逐級推衍的系統模式。

　　它是績效提升的行動指南，為我們提供了選拔、培養(yǎng)新領導者的方案和尋找問題根源的路徑。每一位新晉升的管理者都是非全面績效者（因不能完全達到新職位的要求而無法完成全部績效），需要從三個維度對進行培養(yǎng)。一位部門總監(jiān)，對下屬沒有評估反饋他的進步，也沒有實施教練輔導，自己做事、突出個人貢獻，也可從三個維度尋找問題。

　　領導不是基于職位的行政管理，培訓下屬、提供激勵、幫助成長，不斷提升格局、打破邊界、選擇和培養(yǎng)接班人，激發(fā)人的潛能、提升人的境界，帶動團隊和組織成長、成功，才是真正的領導力。

　　這本書初次出版是2011年，在商業(yè)環(huán)境變幻的當今，10年之后，國內許多領導力研究機構仍將拉姆。查蘭領導力發(fā)展的六階段理論作為理論基礎。無論你現在處于個人貢獻者，還是部門總監(jiān)，亦或集團高管，都可以去書中看看自己的過去和未來。

　　領導梯隊讀書心得 7

　　《領導梯隊》讓我了解作為一個領導者在通往金字塔頂端所要經歷的各個層級，以及在每個層級所必須get的新技能。管理工作就像打通關游戲，沒有更高級的裝備就無法進階更高級的領域。因此，學無止境！同時也讓我檢視到目前工作中諸多需改善的方方面面：

　　一、越俎代庖：

　　《三國演義》中諸葛亮的事無巨細、事必躬親一直被認為是管理者的美德，被津津樂道，卻不知犯了越俎代庖的'管理理念錯誤，阻礙了蜀國人才的成長，最終導致了“蜀國無大將”的局面，領導梯隊的斷裂也使一統天下的理想化為泡影。以前工作中看到某個項目組成員寫的代碼待改善時，就忍不住自己花時間幫他改。事實證明這樣的工作效率并不高，對整體項目進度反而不利，也浪費了自己和員工應有技能的鍛煉機會。后期將加強技術培訓，循序漸進地提高工作標準及要求。

　　二、角色定位及角色轉變：

　　不同的工作任務賦予我的管理角色是不同的，有時不能生搬硬套，因此我需要跳開慣性思維及慣性工作模式，在不同工作項目中對自己的管理角色進行精準定位，然后根據角色要求，或加強自我貢獻，或管理項目組成員，或溝通及協調部門間配合等，以期更符合工作要求。

　　三、自我發(fā)展與發(fā)展他人：

　　工作中不能僅僅滿足于被動的完成公司交辦的工作任務。還要通過積極自我完善，除掌握當前管理層級所要求的管理能力外，時刻準備向更上一個管理層級靠攏。同時善于發(fā)現人才，知人善任，注重對下屬的培養(yǎng)，幫助下屬做好職業(yè)規(guī)劃，發(fā)展接班人，發(fā)掘及儲備公司內部管理人才。

　　《領導梯隊》如同一面鏡子，讓我能夠正視自我，不斷發(fā)現問題并加以改善，也如同一座航標，為我指明了努力的方向。

　　領導梯隊讀書心得 8

　　合起《領導梯隊》，我長舒了一口氣，用16天讀完這本書，寫下了一萬多字的筆記。十多年前，在大學的圖書館，我讀過一本《杰克·韋爾奇自傳》，那時候他剛從通用電氣退休，光環(huán)無數，被譽為最受尊敬的CEO，全球第一CEO，美國當代最成功最偉大的企業(yè)家等等�，F在我已經忘記了那本書的內容，但現在令我又想起他，是因為《領導梯隊》的作者拉姆·查蘭是杰克·韋爾奇最為推崇的管理咨詢大師。甚至有說是排名世界第一的管理咨詢大師。

　　這本書的特點是它把領導力從隱性的'概念顯像化了。作者把從員工到首席執(zhí)行官的領導力發(fā)展分為六個層級，每個層級都需要相應的工作理念、領導技能和時間管理能力，這個框架就被稱為領導梯隊模型。這是一個非常好的工具，有了這個工具，雇主可以明晰自己的職業(yè)生涯路徑，管理層可以用以考核績效、培養(yǎng)繼任者和和教練輔導。這本書還提供了花旗、萬豪等世界級企業(yè)的案例。無論你是雇員還是雇主，這件工具都使你得益，幫助你成為卓有成效的管理者。

　　當然任何工具都必然有其局限，比如沖擊鉆不能用來釘釘子，領導梯隊模型是世界級公司經驗的總結，所以不適用于微型企業(yè)和個體公司，而且作者也說必須根據公司情況對模型進行修改。所以神器在手，端看你如何使用了。

　　領導梯隊讀書心得 9

　　IBM首席執(zhí)行官郭士納認為：“一個成功的企業(yè)和管理者應該具備三個基本特征，即明確的業(yè)務核心、卓越的執(zhí)行力以及優(yōu)秀的領導能力�！�

　　公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高業(yè)績，關鍵在于企業(yè)是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、求真務實的人才�！额I導梯隊》一書共分14章，分別從每一個領導力發(fā)展階段，各階段成功所需要的領導技能、時間管理能力和工作理念以及如何運用領導梯隊模型解決企業(yè)內部領導力方面的問題，提供了一些工具和技術，預防領導梯隊建設缺陷，創(chuàng)建了培養(yǎng)計劃，使領導者績效能更有效的得到提高。該書系統的就公司各個層面的人員必須具備掌握各項管理技能以及各個階段該如何運用進行了闡述，仔細閱讀后頗感受益匪淺。

　　近期關于“華為接班人”的傳聞與討論日趨激烈，傳聞華為創(chuàng)始人、現任總裁任正非欲將兒子列為自己的接班人。這一意愿，在《華為往事》一書中有所披露，書中寫道：任總再偉大，也逃脫不了中國傳統的“父業(yè)子承”的觀念。在他的心中，他一手創(chuàng)建的華為帝國，最理想的繼承人就是他的兒子任平。而年初華為高管正式澄清：任正非親屬不會接班。

　　《領導梯隊：全面打造領導力驅動型公司》（第2版）告訴我們：在全球化和“十倍速”變革的大背景下，那些“二代們”并不靠譜，外部招聘也只是臨時抱佛腳，建設企業(yè)內部領導梯隊模型才是基業(yè)長青的關鍵所在。

　　我認為，相對于決策層被定位于“做正確的事”來說，中基層管理者的定位應該是“做事正確”；相對與一線員工“做事正確”的定位來說，作為執(zhí)行層的中基層管理者的定位又應該是“做正確的事”，要弄清楚自己在各個環(huán)節(jié)中的層級。

　　卓越的企業(yè)不僅業(yè)績出眾，更重要的是“人才輩出”。一位偉大的企業(yè)家曾說：“判斷一個企業(yè)家是否偉大的標志絕不僅僅看他在任是的業(yè)績，更重要的`是他離任后公司的發(fā)展，而這主要取決于他對各級領導人才和未來接班人的培養(yǎng)。”

　　眾所周知，《三國演義》中諸葛亮的事無巨細、事必躬親一直被認為是管理者的美德，被津津樂道，卻不知犯了越俎代庖的管理理念錯誤，阻礙了蜀國人才的成長，最終導致了“蜀國無大將”的局面，領導梯隊的斷裂也使一統天下的理想化為泡影。領導者要學會做自己層級上該做的事，學會做自己層級上最重要的事。這樣的理念尤為關鍵。

　　以上是對本書一些章節(jié)淺薄的學習認識，其實第一次翻閱全書的時候在許多章節(jié)還是感覺到晦澀難懂的，特別是在讀自己沒有經歷過的領導階段。在撰寫讀書報告的過程中，又不斷的進行查閱翻看，竟有意猶未盡的感覺。

　　在閱讀了本書以后，覺得有兩點可以馬上進行實施融入到個人的平時工作中：

　　一、根據書中所學建立自己所處層級的領導模型，把自己需要掌握的工作理念、時間管理和領導技能逐一進行羅列，找出自己的績效短板。在根據模型了解了績效缺失以后逐一進行克服，從而提高自己的績效水平使自己可以獲得更大的學習空間和平臺。

　　二、運用新學習的教練輔導框架，通過溝通的方式，和部門的三個一線經理一起確定他們現在需要掌握的領導技能、時間管理能力和工作理念。在一對一的輔導中通過針對性的交流迅速提升部門管理人員的三大技能，彌補績效缺口，從而提升整個部門的戰(zhàn)斗能力。

　　當然，更多的還需要不斷的學習、消化才能加以融合，通過參閱本書，更深刻體會了“變既是不變”，在激烈的市場競爭環(huán)境中，唯一不變的就是不斷的改變，只有通過不斷的改變，才能不斷的進步，不斷的走在時代、社會的前沿。

　　領導梯隊讀書心得 10

　　從畢業(yè)到現在也幾年了，工作期間為了提升自己的能力，也看了很多職場發(fā)展的書，可總也找不到答案。領導安排讀了這本書，看了之后這有一種撥云見日的感覺，對未來的職業(yè)發(fā)展路徑有了一些新的認識。

　　“領導梯隊模型”將從員工成長為首席執(zhí)行官的管理歷程劃分為六個領導力發(fā)展階段，每一階段都要掌握特定的領導技能、時間管理能力和工作理念。第一階段：從管理自己到管理他人，重點是從自己做事轉變?yōu)閹ш犖樽鍪碌墓ぷ骼砟畹霓D變;第二階段：從管理他人到管理經理人員，關鍵技能是教練選拔人才擔任一線經理;第三階段從管理經理人員到管理職能部門，需要學會新的溝通技巧以跨越兩個層次與員工進行溝通;第四階段：從管理職能部門到事業(yè)部總經理，重點是轉變思考方式從盈利和長遠發(fā)展的角度評估計劃和方案;第五階段：從事業(yè)部總經理到集團高管,必須擅長評估資金調撥和人員配置的.戰(zhàn)略規(guī)劃;第六階段：從集團高管到首席執(zhí)行官，必須具備重視外部關系的視角。在這個基礎上，從領導技能、時間管理、工作理念三個方面進行了分析，提出了改進建議。

　　通過對本書的閱讀對于企業(yè)領導梯隊的建設和個人領導力層次的提升有了更加直觀和理性的認識，但局限于目前所處的層級較低，所以對于書中的內容的認識和理解也不是很到位，下面就簡單談一下我的學習體會：

　　一、領導梯隊建設分為六個層級，明確了各個層級所需的工作理念、時間管理、領導技能。

　　鑒別各層級職責和工作內容是否合理，讓我們能夠客觀檢查本崗位的工作理念、內容與上級及下級之間是否是重疊交叉，或者是錯誤、越位。盡可能做到各層級之間相互獨立，同時也能檢查各層級崗位是否會出現不作為的情況。與上司之間的關系需要換位思考，主動向上級匯報你的工作進展，與上司建立良好的合作關系，也將獲得他身后的資源、信息等支持，從而與全公司的管理工作聯系起來，理解公司是如何運作的。與公司其他部門之間的關系也需要換位思考，需要將自己的位置放在對方的角度去考慮解決問題，建立與兄弟部門之間相互協作的合作關系，置身事中，凡事不能置身事外。

　　二、我們需要在必要的時間減速、思考、學習、進步、沉淀，這個自下而上的過程不可逆，更不可逾越。

　　爬山時吸氧時間要充裕，這樣才能在登上的過程中更加穩(wěn)健有力。要不斷的學習充實自己，要在當前層級上把基礎功打扎實。根深葉茂，根就是基礎。只有根基牢固了，才能更好的成長進步。

　　三、認識自己，改變并完善自己，同時要認識到，領導是可以學會的。

　　通過這本書學習，最為重要的是具體的運用。要對照此模型，找到自己所處的領導層級及該層級的要求，同時客觀分析目前的現狀與差距，作出適當的改變來提升自身的領導能力，進而提升組織與整體的績效。

　　時間有限，感覺對這本書的理解還不夠透徹，以后有時間還要繼續(xù)讀，我想肯定會有更深刻的感受！

　　領導梯隊讀書心得 11

　　一、對《領導梯隊》一書的認識

　　《領導梯隊》一書重點闡述如何構建領導力體系架構，使領導人才的培養(yǎng)有計劃、有步奏、可預見的進行，為企業(yè)打造從一線經理人到公司CEO的人才梯隊提供了完整的解決方案。 《領導梯隊》一書定義了具有一定規(guī)模的公司典型的領導層級，即：從個人貢獻者到一線經理人，從一線經理人到部門總監(jiān)，從部門總監(jiān)到事業(yè)部副總，從事業(yè)部副總到事業(yè)部總經理，從事業(yè)部總經理到集團高管，從集團高管到公司CEO這六個領導層級，以及各個層級間，從工作理念到領導技能以及時間管理方面的逐級變化和相應的具體內容。

　　讀《領導梯隊》之后，從公司層面到個人層面有這樣三個體會。從在公司層面：

　　領導梯隊的核心內涵不是培訓、輔導、教練，而是公司各層級人才建設及領導適崗要求、評定、改善的一個完整體系。它要求從公司的人員提拔、培訓、教練輔導、領導干部的績效考核都應該在這樣一個體系的指導下運行。比如，在領導梯隊的理念下選擇各級領導人才和繼任人才；在領導人才上崗前，就要盡可能的為他本領導階段所需的各項技能安排相應的任務，提供練習的機會，這在事業(yè)部副總經理以上的領導階段顯得尤其重要；在領導人才上崗后，要明確提出新任領導在工作理念、領導技能、時間管理方面的轉變；同時，在上級領導的監(jiān)督、教練和輔導的的配合下，人力資源部門和直接上級還要注意觀察新任領導的轉型情況，并及時給與反饋和糾正，使新任領導迅速完成轉型，適應新崗位的要求。

　　2.在公司內部建立領導梯隊體系，一樣可以自行打造公司人才輩出的領導隊伍。當今社會，優(yōu)秀的管理人才總是稀缺資源，從外部尋找合適的領導干部只可偶爾為之，不可以成為公司的人才戰(zhàn)略。在公司內部建立領導梯隊體系，可以幫助公司培養(yǎng)越來越多的各層級人才，及時發(fā)現領導力轉型困難的領導，排除領導梯隊內部流動性的阻滯。同時，如果各級領導都能夠擁有與領導層級相適應的工作理念和領導技能，這本身對于下級領導人才的成長和選拔產生積極的影響，從而在各個層級上為公司提供下一領導層級的繼任候選人。在個人層面：就我個人的具體崗位來說，領導梯隊非常明確的指出了各領導層級在工作理念、領導技能、時間管理方面的不同，并詳細的列出了其中的具體內容和關鍵點，非常具有啟發(fā)性。舉例來講，個人貢獻者往往由于出眾的業(yè)務能力而被提升為一線經理人，此時，一線經理人往往難以放棄為他帶來個人升遷的職責和工作方式，在這樣的工作理念下，他就往往會忽略作為一線經理人所須擁有的工作理念轉變和工作技能培養(yǎng)，在制定計劃、工作設計、授權以及績效監(jiān)督方面投入不夠，忽略通過他人完成任務，忽略下屬的培養(yǎng)和下屬的成功，從而出現轉型困難和阻滯。

　　二、達到下一發(fā)展目標所需提升的素養(yǎng)、技能、方法等

　　現階段的問題

　　通過對《領導梯隊》一書的學習，讓我對公司各個層級的工作技能、時間分配管理、工作理念有了一定程度的認識，對我當前擔任一線經理人也有非常大的幫助，具體來講：在員工階段（個人貢獻者），應注重個人專業(yè)能力、團隊協作、遵守公司的紀律、認同公司的價值觀，而在部門部長階段（一線經理人階段），需要在工作理念、領導技能、時間分配管理方面做出較大的調整。比如在工作理念方面要從個人完成任務、追求個人成功的理念轉變到通過他人完成任務、注重下屬的成功和部門的成功、成為真正的管理者。顯然，這兩個級別之間有著巨大的工作理念差異。在領導技能方面，要從個人貢獻者注重業(yè)務能力轉變到注重工作設計、人員選拔、授權、計劃、監(jiān)督、績效評估、教練與輔導等新的領導技能。當一線經理人充分的認識到工作理念和工作技能的變化，時間管理的變換也就自然形成，比如：從個人貢獻者的按時完成任務，轉變?yōu)楹侠淼陌才畔聦俚墓ぷ骱瓦M度監(jiān)督，并將大量時間投入績效考核，與下屬溝通工作、輔導，與上級匯報申請資源，與其他部門、供應商溝通、監(jiān)督考核、績效評估等工作。

　　下一發(fā)展目標

　　克服SWOT分析中個人劣勢并完成向一線經理人的轉型，下一階段的職業(yè)目標將向更高級別邁進，即：管理經理人員。

　　部門總監(jiān)的工作理念、領導技能和時間安排與一線經理人又有所不同，在工作理念方面，部門總監(jiān)要將公司的理念和目標傳達給下屬，同時把下屬的反饋傳達給公司上級，發(fā)揮團隊力量、授權給一線經理、注重一線經理人的成功與培養(yǎng)，部門為公司的發(fā)展貢獻力量。在領導技能方面：部門總監(jiān)要能夠從個人貢獻者中選拔并培養(yǎng)一線經理人、對一線經理進行監(jiān)督、考核、在各部門配置資源等，而在時間管理方面,部門總監(jiān)則要花費更多的時間觀察下屬經理如何管理部門。

　　個人感覺，對一線經理人所要求的工作技能在部門總監(jiān)級別依然適用，比如對下屬的`監(jiān)督、考核，授權、任務分配、溝通等，但同樣由于層級、對象的不同，其所要求的技能水平、視野高度也有所不同，需要進一步提升。個人下階段的職業(yè)發(fā)展中，要更進一步的提升個人與上下級包括一線員工的溝通能力，以及與其它支持性部門的溝通能力，從而將公司的理念和目標傳遞給下屬、了解一線真實的情況、給予一線經理人正確的指導，得到輔助部門的支持，并為部門爭取資源。具體行動計劃

　　從現階段的問題來看，作為一線經理人，個人在上述的工作理念、工作技能、和時間管理方面還需要根據本書的學習而進行調整，努力在本年度，完全摒棄個人貢獻者的工作理念，從而完成向一線經理人階段的轉型。

　　此外，還要努力成為全面、專業(yè)的市場營銷人才、對市場營銷各個環(huán)節(jié)都有相當的認識與實踐，這樣，自己需要在3年內逐步完成市場營銷專業(yè)課程的自學，并不斷的在工作中實踐；同時，對于SWOT分析中的個人劣勢，不斷進行提升和修煉。

　　四、公司層面的人才梯隊架構建設

　　如前所述，《領導梯隊》一書為公司打造人才輩出的領導團隊提供了一個可行的方案，并為一個公司的領導層級及其崗位職責內涵的變化給出了清晰的定義和要求，不僅有助于我們公司建立人才輩出的領導團隊，而且使各領導層級認識到自己的瓶頸及阻滯，有利于這些領導層級重新審視其崗位上現存的問題，并作出糾正，因此，對任何公司及各層級的領導隊伍有很大的借鑒意義。另外，個人認為，當任何公司各層級領導在領導梯隊的架構下重新審視目前的工作理念、工作技能以及時間分配并改正時，也會對該公司各層級的管理產生明顯的改善，所以，我認為《領導梯隊》一書也提供了一種管理方法，值得在公司內部推行。

　　領導梯隊讀書心得 12

　　第一，必須通過其他人來完成你做的工程。

　　我們必須通過帶領團隊完成工作，領導必須帶領隊伍、分配屬下開展工作，并且來監(jiān)督他們的工作。這是領導力很重要的一部分。因為要想完成某項工作，不是靠領導自己單打獨斗而是通過帶領隊伍去完成的。

　　第二，我們要選擇合適的人做合適的工作。

　　對于領導者來講，如果他們不選擇正確合適的人選，他們在工作過程當中會遇到很大的麻煩。

　　第三，重視人才的開發(fā)也就是班子的組建。

　　要想成為領導人必須要有遠見，而且?guī)ьI隊伍做事情的時候，一定要注重工作的結果。比如，大家都知道蘋果公司是非常有遠見非常有想象力的，所以我們可以看到蘋果公司在不斷精益求精地為客戶提供最完美的.產品。

　　對于領導人來說，并不是你說工作多么努力，或者你思維多么快，因為你并不是一個單獨的貢獻者。如果對于單獨的貢獻者來說，普通的員工如果有非常好的記性和非常快的思維都是無可厚非的，領導人是帶領其他人完成工作。領導者可以鼓勵員工發(fā)展其個人能力，使他們進行多項任務處理，還可以通過各種各樣的方式來發(fā)展員工。所以在企業(yè)管理中，最重要的任務是領導人要發(fā)展員工的能力。不管你是處于哪一個行業(yè)，無論是在商業(yè)、體育界還是在軍界，人才發(fā)展都是非常重要的。

　　作為領導者在思考這三件事情后，還需要注重企業(yè)里面的領導梯隊建設。簡而言之，領導力梯隊就是首先有普通的員工然后到管理人員，再慢慢的發(fā)展，從個人貢獻者發(fā)展成一線經理，發(fā)展成部門總監(jiān)，最終是首席執(zhí)行官。

　　首先，一家企業(yè)的CEO下面有幾個管理層級，假設簡單的講一下三個層級，分別是L1、L2、L3層級，如果我們的公司非常大，也可能公司的領導層級會更多。在L1的層級下面，我們有普通的員工，我們從普通的員工當中挑選一線經理。在第L2層級，我們也是有不同的管理人員，在三個管理層級以上，我們就有CEO，盡管大多數的公司有L1、L2、L3的層級，他們是直接在CEO管理之下。這個就是簡單的管理梯隊、領導梯隊，所以對于最普通、最基層的員工的關注也是非常重要的，他們是未來領導梯隊的基礎。

　　一線經理是從個人貢獻者即普通員工升級而來，他們的主要工作內容包括教練輔導：給下屬分配工作，讓他們在一定的時間內完成工作，這期間一線經理要避免親歷親為，要搭建團隊去完成工作。事實上，很多一線經理經常犯的錯誤就是任何事情都親歷親為，而不是帶領隊伍開展工作。很多一線經理并沒有明確的分配任務，而是稀里糊涂的往前沖，走到哪算哪，這樣開展工作會出現不順利的環(huán)節(jié)。而他的下屬就會認為，一線經理已經干了我們要做的工作，這會使得下屬有很大的挫敗感。所以，對于一線經理來講，他們最主要的工作就是要搭建和管理隊伍，并且?guī)ьI隊伍完成工作，而不是任何事情都是通過自己完成。在很多企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)，很多一線經理都是很優(yōu)秀的人才，他們大部分有可能過去是非常成功的銷售員，是最好的科學家，或者是最好的技術人員，但這并不意味著他們會成為最好的經理。

　　領導梯隊讀書心得 13

　　拋開業(yè)務的經營狀況不談，公司的大環(huán)境不能說是非常好，這個跟集團的管理制度和領導層的管理方式肯定有關，而這又進一步跟集團的管理文化相關。

　　看到國內外和文化差異，特別是中國和西方國家的文化差異，我認為不能高看中國文化，很長時間以來，我都是向別人介紹中國的文化，那是因為很多人對中國傳統文化不了解。但是在新南方，我要說的是：文化是有差異的，但是沒有高低之分，我不認為中國的傳統文化是一種相對優(yōu)秀的文化，文化的東西就是一個風景，你看著美，不等于其它的風景不美，沒有必要一定要分個高下。甚至，在管理國家、社會、企業(yè)的問題上，如果一定要分高下，我認為在目前的現狀中，也是西方的文化更開放，更健康，更成功一些。

　　思想觀念要做到開放和包容，是很困難的，固有的思想會影響新思想的接受，所以，人一定不要固執(zhí)地認為自己的思想是多么優(yōu)秀，健康的思想是開放和不斷發(fā)展的，而且能應用于實際和指導實際，通過成敗來展示和驗證，帶有開放、包容、活力、斗爭、合作等方面的特質的思想可能會更好一些，這是我的.感覺。

　　企業(yè)的經營是利益導向的，我們必須要承認這一點，追求利益是健康的，是個人和企業(yè)的活力源泉，避開這個內容去談管理，就失去了根基。至于如何協調不同利益群體的關系，那是在承認利益追求健康的前提下進一步去探討的話題，它不應該否定個體的利益追求。

　　在情理法的態(tài)度上，我傾向于做法理情的人。實際上，任何關系，都要涉及情理法，但是先講情后講法和先講法后講情之間，我會毫不猶豫選擇后者。如同我之前經常對羽毛球協會講過的話，在球場上如同戰(zhàn)場一樣的拼殺，與場下大家情同手足的朋友友誼是毫不矛盾的。在處理關系的問題上，先講規(guī)矩是必要的。不懂規(guī)矩的人，沒有規(guī)矩意識的人，不能與之合作。所以，我向來強調一種嚴格管理的態(tài)度，劃分好權利范圍和利益大校但是，集團沒有這種氛圍，與這種氛圍相配套的文化和制度很難建立起來。

　　領導梯隊讀書心得 14

　　《領導梯隊》對我觸動很大、感悟很深，我更加清楚地懂得領導不僅是一種方法，更是一種藝術，需要不斷地順勢而變，需要不斷地創(chuàng)新。

　　領導藝術是領導者個人素質的綜合反映，最核心的領導藝術是如何管理組織的運作藝術。在公司中有著不同的環(huán)境及不同性格的人，所以管理要因人而宜。根據環(huán)境的變化，領導管理風格同時發(fā)生變化，才能更好的管理好自己帶領的團隊。領導藝術就是與人相處的能力，要有服務的心態(tài)和意識。服務于下級，愛兵如子，才能得到下級的擁護和愛戴。領導必須表現出有能力、有擔當、有更大的追求；表現出自己的格局、心胸和氣質。在實際工作中，要以身作則、率先垂范、管人先律己，行動永遠比語言更有效。

　　作為領導應是一個協調者、組織者，而不應是一個自認為比誰都強的實踐者，不應把自己的能力同下屬相比。人的能力有差異，固然自己的能力比下屬強，對下屬取得的工作進展也要及時認可，肯定下屬的成績，要會贊美別人。如此才能調動下屬的.潛能，下屬也才能因受到鼓舞而越戰(zhàn)越勇。學會用不同的激勵方法去激發(fā)員工的工作熱情，針對不同性格的員工運用不同的領導方法去管理下屬。在實際工作中，首先要注意聆聽下屬的建議和意見，善于用人所長，最大限度的實現優(yōu)勢互補，做到知人善任，要讓公司各相關利益方最大訴求因你而得到、實現和滿足。

　　作為一個領導者，應該常常站在別人的角度上去看問題，也就是我們常說的換位思考。老子說過認識別人是有智慧，認識自己才是真正的聰明。換位思考是認識他人、認清自己的最有效辦法。經常換位思考，就不會出現總是抱怨別人的情況。己所不欲，勿施于人，以此心態(tài)對待別人也更為理性。要以嚴謹的態(tài)度對待自己，經常檢查、反省自己的不足，持續(xù)性地改進與完善自我；要以寬容的心態(tài)對待別人，能夠不斷發(fā)現別人的長處并給予肯定，這樣就便于相互間的理解，建立信任關系，便于工作的有效開展。

　　在這個不斷變化的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。成功的領導者是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備技能和經驗的人才，這樣才能推進企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)的發(fā)展離不人的作用，因此要非常重視人才的使用，人才的培養(yǎng)，要提高人才的工作的積極性。 首先，是人才的使用應該做到，合適的人做合適的工作。對企業(yè)現有的人才應該進行全面的考察及評估，對人的使用上做到------合適的人做合適的工作。在人才的招聘也應該做到要有針對性，不要招高級人才做低級工作（這樣可能會留不住人），當然也不要反過來招不能勝任工作的人。 其次，是對人才使用要有激勵機制。要使人有很高的工作積極性，除了要在物質和精神上的獎勵外，還應該在職務的升遷、工作環(huán)境的改善上有所變化，要讓人才在工作中保持高度的積極性，同時也會促使員工在工作中不斷的提高自身的工作能力及水平。再次，對現有的人才進行培訓。在為員工的能力提高進行激勵的同時，企業(yè)也應該有計劃的針對各級員工進行培養(yǎng)，這樣不僅可以提高企業(yè)內部人才的水平及能力，同時也會提高員工對企業(yè)的向心力。由于企業(yè)的員工水平及能力的提高，也會使企業(yè)的發(fā)展更加的有利。

　　總之作為一名領導，并且是一名成功的領導必須要掌握好領導藝術，加以靈活運用，在實踐工作中善于總結。領導的藝術就是管理的藝術、就是“以人為本”的藝術。

　　領導梯隊讀書心得 15

　　第一，其實，作為一個領導者，應該常常站在別人的角度上去看問題，也就是我們常說的換位思考。老子說過認識別人是有智慧，認識自己才是真正的聰明。換位思考是認識他人、認清自己的最有效辦法。經常換位思考，就不會出現總是抱怨別人的情況。己所不欲，勿施于人，以此心態(tài)對待別人也更為理性。對于別人給予的關愛要給予理解，要懂得感恩。千萬不要認為自己所得的一切都是理所應當的。領導安排了自己的工作，同時也就提供了自己機會，取得的`任何成績都要有感恩心理。要以嚴謹的態(tài)度對待自己，經常檢查、反省自己的不足，持續(xù)性地改進與完善自我;要以寬容的心態(tài)對待別人，能夠不斷發(fā)現別人的長處并給予肯定，這樣就便于相互間的理解，建立信任關系，便于工作的有效開展。

　　第二，作為下屬要欣賞和佩服上司，其實就是吸引力強，若上司沒此吸引力則很可能只運用其他力，收效會變小。所以在瞬息萬變的社會中，要令下屬死心塌地的跟著你，被下屬認為可以從你的身上學到知識的話，那么我們的管理者的吸引力就必需加強。否則，我們必須認真思考，加快充電步伐，讓自己的知識面、處理問題能力、被人欣賞面加強，也必須樹立大多數人認同的價值觀、人生觀、管理觀，運用大腦思考以身作則帶頭，正確處理各級人際關系及正確處理本職的各種問題。我們每位領導者作為一名普通的管理者一定要讓你的下屬滿意他的上司之管理方法、做人原則、處世方式等，如此才算是一個基本可以令人接受的管理者。

　　第三，善于做思想工作，知人善任，是領導藝術的保證。在領導藝術中，善于進行思想工作，是領導工作中的一項主要方法，也是引導下屬為實現集體的目標而奮斗的根本保證。在思想工作藝術可以概括為：疏通引導、注重說理、善意批評、堅持民主、以情動人、用先進事跡感染人、用通俗生動語言談心對話、領導做表率等。領導者必須善于識別和使用下屬，善于愛護和培養(yǎng)下屬。借鑒古代用人之道，提出德才兼?zhèn)涞臉藴屎腿稳宋ㄙt的政策。善于運用辨證的觀點識別人才，并能用人所長，在實踐中磨練人才的獨特風格。

　　光陰似箭、時不待我，以上之所見，受益匪淺，在學習領導藝術這門課中的的所思所想所悟，都成為自己人生旅途上那深深地腳印。我也會在自己以后的工作中不斷為之努力去做，盡量完善自己管理工作中的不足，使自己成為優(yōu)秀的管理人員。

　　領導梯隊讀書心得 16

　　作為企業(yè)的和設計師，拉姆.查蘭設計了全球行之有效的組織結構和戰(zhàn)略，建立把松散的企業(yè)單位緊密結合在一起的企業(yè)文化，并且員工面對企業(yè)中很多不利因素仍能繼續(xù)實現企業(yè)的遠景。

　　如何才能自己和企業(yè)不斷發(fā)展這些能力？

　　表達遠景。談論企業(yè)的遠景和發(fā)展方向時，要熱情，充滿。這樣才能使你的遠景具有感染力。

　　分享權力才能得到權力。盡管放權似乎比較困難，甚至在短期內會產生一定混亂，但從長遠角度看，企業(yè)將會因此受益。人們分享信息，盡量減少保密信息，讓每個人都有機會參預。員工如果到自己是重要的，他們的效率就會更高。企業(yè)的生產率提高了，才會更加強勁有力。

　　選擇優(yōu)勢互補的人才。選人時要找那些正好補自己之短的人。

　　鏟除官僚作風。維珍和ABB的`高層都盡量少用文件，他們更跟下屬通電話或見面。設計無官僚作風企業(yè)的原則是要讓員工具有控制感，對自己做的事情更好。員工對企業(yè)某個環(huán)節(jié)產生主人翁感時，他們就會更加盡力。

　　客戶至上。跟客戶的密切接觸會增強員工的主人翁感，他們自覺為客戶的利益負責。

　　縮短回饋。創(chuàng)立一個動態(tài)的、快節(jié)奏的工作環(huán)境。不斷挑戰(zhàn)員工，讓員工希望盡快行動，盡快出結果。

　　培養(yǎng)創(chuàng)新和學習的精神。選聘的員工要具備以下特點：如饑似渴地學習，懂得隨機應變，內在動力強，了解如何規(guī)劃自己的生涯、能容忍不確定性。

　　領導梯隊讀書心得 17

　　一、工作盡責，少出亂子

　　在其位則謀其政，領導者地位的高低，首要的取決于其對職責的履行情況。能把自己的份內事做好，這是一個領導干部，在單位立足的根本。解決盡職問題，需要在三方面下功夫：

　　首先，注意充實和提高新的工作技能，防止工作上無能為力。

　　領導干部要增強責任感和危機感，處理好適應與創(chuàng)新的關系，要特別注意學習超前的觀念和技能，增強和保持良好的核心競爭力，不僅本職工作游刃有余，而且還能不斷地開辟事業(yè)發(fā)展的新通道，力爭使自己領導的部門，處在領跑的位置。

　　其次，錘煉細致嚴謹的工作作風，防止因小失大。

　　領導工作復雜而敏感，既有其一套必須堅持的原則和程序，又要求具有高度的靈活性和周密性，任何的疏漏和輕率，都會造成重大失誤。因而，工作要有計劃性，行動要考慮周詳，注意前后銜接，和橫向部門的協調。對關鍵環(huán)節(jié)和重要事項要及時檢查、及時督導、及時排除。

　　對上級所作的保證，對下級所作的承諾，對同級所作的約定等，自己決不可說了不算，須克服困難加以兌現。

　　凡事既要有全局意識，敢于定高目標、提嚴要求、立軍令狀，也要特別注意解決制約因素，防范意外因素和危機因素，以免遇事措手不及。一旦有什么變故，除迅速采取應對措施外，要及時向有關方面通報，切不可為逃避責罰而隱瞞真相，導致更大范圍的連鎖性失誤。

　　在布置工作時，既要考慮工作目標，和完成的質量標準，也要考慮到部屬的心理和情緒狀態(tài)，防止剃頭挑子一頭熱、孤掌難鳴。

　　平時不僅要遵守單位的各項規(guī)章制度，對于一些約定俗成的慣例，甚至群體的心理習慣，除非是陋習陋規(guī)，不要輕易打破，免得招致非議，以致是非纏身。

　　再次，培養(yǎng)與自身職務相宜的思維方式，對問題的把握輕重得當，對權力控放有度。

　　工作上只集中精力“點睛”，不包攬一切地“畫龍”。要按照層級領導原則，針對部屬的能力和心理特點，充分而合理地授權，不與下屬爭權、爭事、爭功，以便自己能靜下來，籌劃神來之筆，使下屬盡其責、展其才、受其勞、成其功，事繁而不荒，身疲而不怨。

　　有的領導處處插手、事事過問，看似細致周到，實則婆婆媽媽、不得要領，當斷不能斷，該管的管不好，或者不能拿大主意、好主意，企圖以忙掩蓋庸，讓人無法產生應有的崇敬感。

　　二、人品過硬，個性健全

　　做官是以做人為基礎的，沒有端正的人品，即使能混上或保住一官半職，也必然是人人側目，“人氣”極差。人品主要是通過處理人際關系，來顯現的，有四個問題需要把握好：

　　一是對上不媚，有坦蕩磊落的風骨。

　　對上級雖然要堅持組織原則上的服從，和保持情感上、禮儀上的尊重，但如果口出阿諛之詞、面溢謅媚之容、內有卑躬屈膝之骨，曲意討領導的歡心，尤其當領導意見，不符合本單位實際情況和群眾意愿時，不是立足于說明情況、據理力爭，而是察言觀色、見風使舵、無原則服從，一味迎合取悅于上級，就容易遭到同級和下屬的鄙薄。

　　另外，對上級當面一套背后一套，對有實權者熱，對無實權者冷，或者用得上時親，用不上時疏，同樣會遭人詬病。

　　二是對同級待之以誠，競爭不出損招。

　　同級之間合作是基礎，但競爭也是不容回避的。由于競爭的壓力，和不忍受環(huán)境的誘導，當事雙方很容易萌生不良的念頭，采用不正當的手段進行惡性競爭。作為一個領導，要把競爭的著眼點，放在追求規(guī)則和機會的公平上，不能總盯著結果，而不擇手段。居心叵測、存心拆臺，也許能讓你在競爭中，一時站上風，但你給別人留下的人格上的污點，卻永難抹掉，這也注定你將最終輸掉競爭。

　　三是對下級不虛偽、不偏私，做到言而有信，一碗水端平。

　　下級對領導最不能忍受的，除了平庸無能之外，恐怕就是偽善。上下級關系，是一種比較持久的關系，可謂“路遙知馬力，日久見人心”，領導對下屬任何的欺哄行為，都可能被看穿，并招致下屬的唾棄。

　　因此，領導對下屬，要摒棄籠絡和虛言買好行為，把真誠的關心，體現在實際行動上。領導者一旦給下屬留下失信的記錄，那么他再多真誠的努力，都可能白費。

　　再則，領導的公平感，也是其“人氣”旺衰的重要因素。以親疏好惡待人，如同投資選錯了項目，失去的總比得到的多。

　　四是要有自知之明，保持高尚的為人處世風格。

　　一方面要設身處地為他人著想，注意關心人和尊重人；另一方面不可以小人之心度君子之腹，自設假想敵。尤其重要的一點是，不可私心太重，逢利必爭，且勢在必得。那樣的話，既然你去爭，自然就有人去搶，這不僅有損領導形象、有失領導風度，而且并不一定比不爭得到的更多。

　　除了人品之外，領導者的性格，對“人氣”的影響也很大。性格是領導風格的基調，不良的性格，容易阻礙領導者與同級的合作，和與下級的交流，影響別人對領導者的客觀評價�，F實中有不少領導人緣比較差，各種測評得分不高，究其原因，主要不是由于能力和品行問題，而是由于性格問題。

　　領導的不良性格，大致有如下6種類型：

　　一是暴躁，心理容量小，情緒反應激烈，對不順心，不順眼的事缺少耐受能力，往往一觸即發(fā)，很容易出口傷人；

　　二是偏執(zhí)，凡事都習慣于按照自己的認識，和喜好行事，都要千方百計地，打上自己個性的烙印，甚至不惜利用職權，和耍弄手腕，來堅持自己并不高明的觀點，讓人敢怒而不敢言。

　　三是喜好空言，總期望討好所有人，結果做的`總，是沒有說的好，給人一種很不實在的感覺，久而久之，形象縮水，就沒有人尊重和信得過。

　　四是心胸狹窄，一飯之德必償，睚眥之仇必報，一事不合，必假以辭色，看似愛憎分明，實則隨心所欲，讓人時時有悚懼之感。

　　五是性子慢，說話干事沒有個利落勁，看起來莫測高深、腹有良謀，實際上是疏懶疲塌，讓人急不得惱不得。

　　六是瑣碎嘮叨，總是一副苦口婆心的模樣，讓人日久生厭。

　　如此等等，這些性格上的問題，領導者一般都缺少自覺，也容易忽略，但對領導形象的損害，卻是很大的。作為領導干部，應該高度重視這個問題，并注意反省自己，性格上可能存在的不足，努力加以彌補和克服。

　　三、識見深遠，作用獨特

　　領導水平的高低，從根本上講，體現在思想認識水平的高低上，領導者若沒有過人之見，遇事或者人云亦云，或者不著邊際地空發(fā)一番議論，就不可能樹立起現實的領導權威，而只能成為附庸和擺設。對此，領導者應記住幾點忠告：

　　一是增強憂患意識，注意進行前瞻性的籌劃。

　　大局的穩(wěn)定，有其特定的平衡點；事業(yè)發(fā)展，有其必須遵循的路徑，這些都不是尋常所能把握和發(fā)現的。領導者要把自己的職責，轉換成強烈的問題意識，要比一般同志的腦子里，多想點事，多一點深邃的思考，和具有前瞻性的謀劃。

　　要時時處處地注意，搜尋危機因素、風險因素和發(fā)展契機，在單位遇到棘手問題時，能出高招和實招；在單位陷入發(fā)展困境時，能提出既有見地，又有深入思考，和充分依據的建議。

　　二是廣聞博覽，開闊視野。

　　一流的見識，必須以深厚的理論功底作基礎、以廣博的知識作階梯，誠所謂“會當凌絕頂，一覽眾山小”�，F實中，有不少領導盡管工作勤謹，作風正派，但限于知識和理論素養(yǎng)不高、眼界較窄，盡管工作很努力，也只能算是一個勤勤懇懇的辦事員，沒有起到一個領導者應有的作用。

　　因而，領導要下決心超脫于瑣務之外，經常性地瀏覽新知，關注新的理論突破，思謀新政策、新法規(guī)，對本單位事業(yè)發(fā)展，帶來的機遇與挑戰(zhàn)，確保想得深看得遠。

　　三是苦心孤詣，力求在某方面，形成絕對優(yōu)勢。

　　作為一個清醒的領導者，要注意發(fā)現單位事業(yè)發(fā)展，最需要什么樣的領導素質，并反觀自身的素質特點和發(fā)展?jié)摿�，從需要與可能的均衡點上，錘煉和提高某一方面的特質，從而在特殊時刻，或某一關鍵方面，發(fā)揮別人無可替代的作用。有特殊的能力，就會有特殊的地位，就容易給人留下出類拔萃、舉足輕重的良好印象，使自己的“人氣”飆升。

　　四是注重與方方面面的交流和溝通，保持思維開放。

　　領導的高瞻遠矚和真知灼見，不能靠老僧人定般的苦修，而很重要的一個方面，要靠廣泛的交流和溝通來開啟思路、博采眾長、感受挑戰(zhàn)、激發(fā)創(chuàng)造的欲望。

　　首先，要經常與上級保持接觸。領導掌握著最權威、最全面的信息，也會有其過人之長和豐富的經驗，善于借重領導的力量，這不僅易于建立融洽的上下級關系，關鍵是能夠通過經常聽取上級的指導、點評乃至批評，提高工作的主動性和預見性。如果對領導敬而遠之，不僅容易失去上級的信任，也等于自動放棄了一種重要的領導資源，是十分不明智的。

　　其次，要經常與同級切磋。同級既是強勁的競爭對手，又是得力的合作伙伴。客觀地看，同級中的優(yōu)秀分子很多，許多人或者比自己強，或者有值得自己學習的長處。因而，要擯棄狹隘心理，防止以鄰為壑，或自我封閉，而應坦然地投身到與同級的公平競爭，和誠心合作之中，推心置腹地交流工作得失，見賢思齊，見不賢而自警，以強化和保持良好的競技狀態(tài)，共同提高。

　　再次，要經常聽取下級的意見和建議。西方有一句諺語：“再高貴的主子，在仆人眼里也是可笑的�！睂︻I導者而言，也是如此。下級對領導的不足，往往感受最深、了解最透，希望領導提高素質、改進工作的愿望也最強烈，而且還有許多很好的想法。作為領導者，切不可企圖靠拉大與下級的距離感來遮丑，而要下決心融人到下級中去，了解他們的感受和愿望，從中汲取智慧和動力，這不僅會因集下級之長，而高于下級，而且會最終贏得下級的尊重和信賴。

　　領導梯隊讀書心得 18

　　領導藝術是領導者個人素質的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導模式。有多少個領導者就有多少種領導模式。

　　結合實際工作，并將領導知識予以致用。在醫(yī)院科室中有著不同的環(huán)境及不同性格的人，所以管理要因人而宜。根據環(huán)境的變化，領導管理風格同時發(fā)生變化，才能更好的管理好自己帶領的團隊。領導力就是與人相處的能力，要有服務的心態(tài)和意識。服務于下級，愛兵如子，才能得到下級的擁護和愛戴。領導必須表現出有能力、有擔當、有更大的追求；表現出自己的格局、心胸和氣質。在實際工作中，要以身作則、率先垂范、管人先律己，行動永遠比語言更有效。

　　作為一個領導者，應該常常站在別人的角度上去看問題，也就是我們常說的換位思考。老子說過認識別人是有智慧，認識自己才是真正的聰明。換位思考是認識他人、認清自己的最有效辦法。經常換位思考，就不會出現總是抱怨別人的情況。己所不欲，勿施于人，以此心態(tài)對待別人也更為理性。要以嚴謹的態(tài)度對待自己，經常檢查、反省自己的不足，持續(xù)性地改進與完善自我；要以寬容的心態(tài)對待別人，能夠不斷發(fā)現別人的長處并給予肯定，這樣就便于相互間的理解，建立信任關系，便于工作的有效開展。領導還應是一個協調者、組織者，而不應是一個自認為比誰都強的實踐者，不應把自己的能力同下屬相比。要相信團隊的能力，人的.能力有差異，對下屬取得的工作進展也要及時認可，肯定下屬的成績，要會贊美別人。如“我承認我犯過錯誤”“你干了一件好事”“你的看法如何”“不妨試試”“我們”等等，如此才能調動下屬的潛能，下屬也才能因受到鼓舞而越戰(zhàn)越勇。學會用不同的激勵方法去激發(fā)員工的工作熱情，針對不同性格的員工運用不同的領導方法去管理下屬。在實際工作中，首先要注意聆聽下屬的建議和意見，善于用人所長，最大限度的實現優(yōu)勢互補，做到知人善任。

　　總之作為一名領導，并且是一名成功的領導必須要掌握好領導藝術，加以靈活運用，在實踐工作中善于總結領導的藝術就是管理的藝術、就是“以人為本”的藝術學習培訓是提高各方面能力的有效辦法，但是平時堅持自學、經常學、系統學更不可缺，我將養(yǎng)成良好的學習習慣，樹立良好學風，不斷在工作中學習，在學習中不斷提高自己各方面能力，為醫(yī)院的輝煌發(fā)展貢獻自己微薄的力量。

　　領導梯隊讀書心得 19

　　在21世紀的新經濟時代，全球經濟格局、經濟增長模式、全球化人才標準、領導者角色和工作內容都在發(fā)生根本性變化，企業(yè)也正從市場驅動型成長、創(chuàng)新驅動型成長發(fā)展到領導力驅動型成長。如何在企業(yè)內部系統性和完整性地培養(yǎng)領導人才，成為擺在很多企業(yè)面前的一個問題。本書提出了全面打造領導力驅動型的領導梯隊模式，將領導力發(fā)展分為6個階段：從管理自己到管理他人，從管理他人到管理經理人員，從管理經理人員到管理職能部門，從管理職能部門到管理事業(yè)部總經理，從事業(yè)部總經理到集團高管，從集團高管到首席執(zhí)行官!

　　領導的每一次晉升，都需要在以下三個方面實現轉型：

　　第一，領導技能。培養(yǎng)勝任新職務所需要的新能力，提升領導力。

　　第二，時間管理。重新配置時間精力資源，決定如何高效工作。

　　第三，工作理念。更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點。

　　學以致用，一直是我讀書的一個原則，目前自己已經完成從自我管理到管理他人的角色轉變，并走在從管理他人到管理經理人員的路上，只有后續(xù)的4個階段，還沒有觸及到，只是略讀，留待以后再細讀。下文的讀書筆記也是重點對于與前兩個階段的要義進行匯總記錄。

　　人才的培養(yǎng)70%來自崗位鍛煉，20%來自人際學習，10%來自課堂培訓。MBA院校培養(yǎng)不出領導者，真正的領導者產生于工作實踐中，如果有了MBA的系統課程學習背景，領導者會更快成長!

　　第一階段，從管理自我到管理他人。新員工工作的最初幾年是個人貢獻者，對他們的能力要求主要是專業(yè)化和職業(yè)化。他們通過在計劃時間內完成任務來做出貢獻，通過不斷拓展和提升個人技能，在崗位上做出更大貢獻，從而獲得組織的提升。在得到提升車成為一名一線經理后，最大的'挑戰(zhàn)是工作理念的轉變，他們必須堅信，把時間用在幫助他人、制定計劃、教練輔導和類似的工作，是他們的職責，而且他們必須把通過他人完成任務作為自己取得成功的關鍵。

　　第二階段，從管理他人到管理經理人員。與第一階段工作最大的不同是，第二階段是純粹的管理工作，在第一階段，經理人員仍然要承擔一部分個人貢獻，但在第二階段，他們不再需要直接作出個人貢獻，他們必須掌握的關鍵技能包括選撥人才擔任一線經理，分配管理工作，評估下屬經理以及教練輔導。同時，他們必須學會超越部門利益考慮全局戰(zhàn)略性問題，并積極地給予支持!

　　現階段，建立一個人才輩出的領導梯隊，面臨的最大挑戰(zhàn)有三項：

　　公司未能及時地覺察到，領導者在錯誤的工作理念驅使下，努力地做本應下屬做的工作，雖然他們比下屬做得又快又好，但這會導致他和下屬的領導能力都得不到發(fā)展。

　　公司并不要求各級領導者培養(yǎng)下屬，盡管每位領導者都希望能這樣。

　　公司高管把所有的時間都花在今天的產出上面，而沒有著眼未來，這將導致公司無法適應未來發(fā)展的需要!

　　從管理自我到管理他人的階段，實際上，第一次擔任經理要想獲得成功需要一個重大的轉變，即他們的工作成果不再是通過自己親自做去獲得，而是通過下屬和團隊的努力去獲得。轉型可概括為三個方面：

　　界定和布置工作，包括與上司、員工溝通，需要他們做什么，以及工作計劃、組織結構、人員選拔和工作授權。

　　通過督導、指導、反饋、獲取資源、解決問題和交流溝通，提高下屬的勝任能力，從而高效開展工作。建立與下屬、上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關系。

　　領導梯隊讀書心得 20

　　這幾天有幸拜讀了拉姆查蘭的《領導梯隊》一書，此書的總結的管理方法和觀點是基于包括美國通用電氣在內的一百多加公司的管理樣本中提煉出來的，是凝聚了這么多優(yōu)秀的企業(yè)多年來的不斷成長總結出的管理智慧的精髓。

　　管理是一門方法和藝術的結合的學問，是要在實踐逐漸提升的，基于此種原因，才導致任何一種管理方法和在不同的情境和時空下所產生的結果是大相徑庭的。管理更強調“人”，但是人的想法和動機又是時刻在變化的。所以管理更多的的是一種理念而不像數學等理科類那樣能量化同時也是放之四海而皆準的，掌握了之后就可以很機械的套用。管理絕不可如此，管理的最核心的觀念就是要因地治宜，不可教條，管理只有來源于實踐才能更有力的指導實踐。

　　管理注重思考、觀察、甄別、判斷，要有方向感，這就注定管理人員一定不能事必躬親，因為任何個人的'精力是有限的，只有激活組織的能量才能產出更多的成果，才能讓組織成長和升華，以試行瞬息萬變的環(huán)境。

　　本書中重點闡述管理的三個緯度(管理技能、時間管理、工作理念)和管理的六個不同階段(我理解可以粗化成兩個階段管理自己和管理他人，其他五個階段都是管理他人的只不過管理半徑和管理的層級不同，更高級的管理是管理和協調下一級管理者)。

　　管理技能，管理者最核心的技能是溝通技能，只有有效的溝通才能獲取多方面的信息來為決策做支持。同樣管理者要掌握教練的指導技能，指導不同下屬完成一項共同的任務。時間管理，要求管理者要有明確的結果導向，在一定時間內創(chuàng)造價值。工作理念，要求管理者要有經營理念個全局理念，要整體看待工作，所做得事情是否對組織產生價值，是否促進組織成長，是否適應外部需求，是否符合社會的正向的價值觀。

　　由于沒有對本書做到很深得精讀和理解，故比感悟還跟膚淺，同時高鐵也塊到站了，就此止筆。

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