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員工考核辦法細則（精選10篇）
在日新月異的現(xiàn)代社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編收集整理的員工考核辦法細則，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工考核辦法細則 1
一、前言
為了提高公司員工的工作效率，提升員工的專業(yè)素質(zhì)，增強公司的核心競爭力，特制定本員工考核辦法細則本細則將明確員工的考核標準，公正、公平、公開地評價員工的工作表現(xiàn)，以此作為員工晉升、獎勵、培訓等的重要依據(jù)
二、考核原則
1、客觀性：考核過程和結(jié)果應以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷
2、公正性：考核標準應公平合理，對所有員工一視同仁
3、公開性：考核的程序、方法、結(jié)果及應用應公開，確保透明
4、連續(xù)性：考核應定期進行，形成連續(xù)的評估體系
三、考核范圍
1、適用于公司所有正式員工
2、不適用于試用期考核及年度
四、考核內(nèi)容及標準
1、工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作、溝通能力、服務意識等根據(jù)員工在以上方面的表現(xiàn)，分為優(yōu)秀、良好、一般三個等級
2、工作能力：包括專業(yè)技能、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等根據(jù)員工在工作能力方面的表現(xiàn)，分為優(yōu)秀、良好、待提高三個等級
3、工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等根據(jù)員工在工作業(yè)績方面的表現(xiàn)，分為優(yōu)秀、良好、需改進三個等級
五、考核方式及周期
1、考核方式：采取自我評價、上級評價、同事評價相結(jié)合的'方式
2、考核周期：員工每月進行一次自我考核，部門負責人每季度進行一次上級評價年度綜合考核將根據(jù)各崗位需求及表現(xiàn)進行確定
六、考核結(jié)果及應用
1、考核結(jié)果將作為員工獎金、福利、晉升、降職、調(diào)崗等的重要依據(jù)根據(jù)考核結(jié)果，我們將調(diào)整員工的薪酬水平及職位等級
2、績效考核結(jié)果將作為員工培訓需求的參考因素，我們將根據(jù)結(jié)果制定相應的，以提高員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力
3、對于績效考核結(jié)果為待提高或需改進的員工，我們將提供輔導和幫助，促使其改善工作表現(xiàn)，提高工作效率對于持續(xù)表現(xiàn)不佳的員工，將根據(jù)具體情況考慮進行調(diào)整或辭退
七、附則
1、本細則由公司人力資源部負責解釋和修訂
2、本細則自發(fā)布之日起生效，原相關規(guī)定與本細則不符的，以本細則為準
3、如有其他未盡事宜，另行協(xié)商確定
八、附件：
員工考核表
九、抄送部門：
財務部、法務部本細則請各部門負責人向全體員工傳達并嚴格執(zhí)行在執(zhí)行過程中如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系
員工考核辦法細則 2
一、考勤制度管理：
上班時間
1、每天工作8小時。
2、上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
1、工廠每位員工每個月4天休息。
2、工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
5、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲�，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的`工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件
員工考核辦法細則 3
一、考核對象及內(nèi)容
本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務崗、信息支持崗。考核內(nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務及團結(jié)協(xié)作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。
二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）
工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標考核細則與市公司綜合管理工作職責。
（一）行政事務崗（責任人：）
1.會務管理：會議會務組織與管理等。會務管理組織不到位的，單次扣10分。
2.費用預算：行政預算管理編制、行政預算經(jīng)費的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯誤的，按每筆1分計扣。
3.綜合事務管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關部分責令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。
4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。
5.集中采購：集中采購的前期準備以及流程內(nèi)應完成事務，基建工作等。
6.證照管理：分支機構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負責辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險業(yè)務許可證的年檢、變更等事宜。
證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關職能部門催辦的，扣10分。
7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點未及時上報每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點報告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；
沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的`，扣20分；未按要求進行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。
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1.運營支持：柜面設備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運行，每接受柜面投訴一次，扣10分。
2.保密工作：指導開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。
3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。不能保證公司辦公類運營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。
4.指導配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分10分。
所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設置對病毒的自動查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；
未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；
5．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為20xx年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。
（三）信息支持崗（責任人：）
1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會議準時舉行，責任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。
2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。
3.在信息支持崗位主管的督導下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分5分。
各單位電腦由綜合管理部服務支持崗安裝進行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；
未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；
4．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為20xx年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值�；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。
�。ㄋ模﹩巫C管理崗（責任人：）
1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。
2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進行登報的，扣5分。
3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現(xiàn)差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。
4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負責中的單證管理工作等。
（五）印章管理崗（責任人：）
1.行政接待：接待服務、票務服務。接待服務不及時，造成浪費的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。
2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領導審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。
3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。
4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴格按季度進行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導整改不落實到位的，扣20分。
5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護。不能及時處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。
6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關內(nèi)控標準執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費用報銷與結(jié)算等事務。
（六）檔案管理崗（責任人：）
1.服務管理和工會出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領導沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會管理工作，做好工會出納的事務。
2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。
3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。
4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業(yè)務等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務指導工作，落實檔案檢查及考核工作。指導工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。
三、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）
1、認真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。
2.認真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責一次扣3分。
3．每天下班時，必須關閉電腦電源。離開辦公室時，必須關閉打印機、電燈及電腦。未履行職責一次扣3分。
4.上班時間不準未報批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
5．未認真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。
7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團結(jié)友愛，互相關心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
8.未能完成部門負責人或者總經(jīng)理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。
四、績效考核
嚴格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進行監(jiān)督考核�？冃ЧべY按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。
部門績效扣款的部份，可適當作為獎勵發(fā)放給優(yōu)秀的員工，以資鼓勵。
員工考核辦法細則 4
一、引言
員工個人績效考核辦法是企業(yè)管理中的一種重要工具，通過對員工的工作表現(xiàn)進行評估，能夠促進員工的工作動力，提高工作效率，并為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供有力支持。本文將探討員工個人績效考核辦法的重要性，并提供一些實施方法。
二、員工個人績效考核辦法的重要性
1、評估工作表現(xiàn)：員工個人績效考核辦法可以客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面。這種評估有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，并及時采取措施進行改進。
2、激勵員工積極性：通過個人績效考核，企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應的獎勵和晉升機會，從而激勵員工保持積極性和工作動力。這不僅能夠提高員工的，還能夠提升整體團隊的工作效能。
3、促進職業(yè)發(fā)展：員工個人績效考核辦法可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和支持。通過評估員工的表現(xiàn)，企業(yè)可以識別出有潛力的員工，并提供相應的培訓和發(fā)展機會，幫助他們不斷提升自身能力，實現(xiàn)個人職業(yè)目標。
三、員工個人績效考核辦法的實施方法
1、設定明確的考核指標：企業(yè)在制定員工個人績效考核辦法時，應設定明確的考核指標，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面。這些指標應與企業(yè)的目標和價值觀相一致，并能夠客觀地評估員工的表現(xiàn)。
2、建立科學的考核體系：企業(yè)可以根據(jù)具體情況建立科學的.考核體系，包括定期考核、臨時考核和項目考核等形式。考核體系應具備全面、公正、公開的特點，確保員工個人績效的評估結(jié)果具有可信度和有效性。
3、提供及時的反饋與獎勵：員工個人績效考核辦法應具備及時的反饋機制，及時向員工反饋其工作表現(xiàn)的優(yōu)點和不足，并提供相應的獎勵和激勵措施，以激發(fā)員工的積極性和動力。
4、培訓和發(fā)展機會：通過員工個人績效考核辦法，企業(yè)可以識別出有潛力的員工，并提供相應的培訓和發(fā)展機會，幫助他們提升自身能力，實現(xiàn)個人職業(yè)目標。
5、定期評估與調(diào)整：員工個人績效考核辦法應定期進行評估和調(diào)整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工工作的變化。定期評估可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的成長和進步，并對員工個人績效考核辦法進行優(yōu)化和改進。
員工個人績效考核辦法在企業(yè)管理中具有重要的作用，能夠評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作動力，促進員工的職業(yè)發(fā)展。為了確保員工個人績效考核辦法的有效實施，企業(yè)應設定明確的考核指標，建立科學的考核體系，并提供及時的反饋與獎勵，同時提供培訓和發(fā)展機會。此外，企業(yè)還應定期評估與調(diào)整員工個人績效考核辦法，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。通過有效的員工個人績效考核辦法，企業(yè)可以更好地評估員工的表現(xiàn)，并通過激勵和發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
員工考核辦法細則 5
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。 考核內(nèi)容 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 權(quán)重 70% 20% 10% 業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口
管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應用
第十一條 考核結(jié)果等級分布 分數(shù)段 等級 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差
第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。
第十四條 調(diào)薪 考核結(jié)果 工資序列升（降）級數(shù) A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的`最高級。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
（1）職務晉升；
（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力
資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
員工考核辦法細則 6
一、適用范圍
公司技術(shù)部全體員工；
二、考核種類
技術(shù)部員工績效考核可分為月度考核、季度考核及年度考核；
三、月度考核
1、考核內(nèi)容：
�。�1）新產(chǎn)品研制：
考核內(nèi)容為月度內(nèi)員工本人所承擔的新產(chǎn)品研制開發(fā)任務的完成情況；
�。�2）現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善：
考核內(nèi)容為月度內(nèi)員工本人所承擔的現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善任務的完成情況；
�。�3）工藝改進：
考核內(nèi)容為月度內(nèi)員工本人所承擔的工藝改進任務的完成情況。
（4）內(nèi)部管理：
考核內(nèi)容為月度內(nèi)員工本人所承擔的技術(shù)部內(nèi)部管理改進計劃的完成情況或產(chǎn)品技術(shù)項目負責人所承擔的項目內(nèi)的管理、控制、協(xié)調(diào)等任務的完成情況。
（5）臨時工作：
考核內(nèi)容為月度內(nèi)員工本人所承擔的公司或領導交辦的`臨時工作任務的完成情況。
2、考核細則：
�。�1）年初公司經(jīng)和技術(shù)部充分溝通后，制定技術(shù)部年度計劃，包括新品研制計劃，現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善計劃、工藝改進計劃及技術(shù)部內(nèi)部管理改進計劃；
�。�2）技術(shù)部根據(jù)年度相關計劃分解到每個月，每月第一個工作日前制訂當月部門工作計劃。（詳見《公司各部門績效考核實施辦法》及《技術(shù)部考核辦法》）；
�。�3）技術(shù)部根據(jù)月度部門工作計劃，將工作任務分解到每個人（其中產(chǎn)品研制及改進完善任務應組成產(chǎn)品技術(shù)項目組，明確項目負責人及相關人員所承擔的工作），制訂每位員工月度工作計劃及各項工作相應的權(quán)重，填寫《技術(shù)部員工考績表》（附后），于每月第一個工作日提交部門負責人，經(jīng)部門負責人審核簽字后由本人保存；
（4）月度工作計劃應明確每項工作任務的考核人，其中在產(chǎn)品技術(shù)項目組內(nèi)承擔的相關任務，考核人為該項目組負責人，項目負責人在該項目中所承擔的相關任務考核人為部門負責人，其它工作任務考核人為部門經(jīng)理；
（5）月底技術(shù)部員工填寫經(jīng)部門負責人審核簽字后的《考績表》說明本月各項工作計劃的完成情況，于次月第一個工作日提交部門負責人，部門負責人組織相關人員進行考評。
（6）技術(shù)部員工月度考核得分由本人所承擔的新品研制計劃、現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善計劃、工藝改進計劃、內(nèi)部管理該計劃及臨時工作任務的完成情況五部分考核結(jié)果組成，各項工作考核得分加權(quán)平均即為員工月度考核得分（考核評分標準詳見《考績表》）。
（7）考核結(jié)束后，技術(shù)部于每月第三個工作日前將部門全體人員的《考績表》提交人事部；
�。�8）人事部將技術(shù)部全體人員《考績表》提交總經(jīng)理審核后存檔備案。
四、季度考核
1、考核內(nèi)容：
�。�1）新產(chǎn)品研制：
�。�2）現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善：
�。�3）工藝改進：
（4）內(nèi)部管理：
�。�5）臨時工作：
2、考核細則：
技術(shù)部員工季度考核得分為本人季度內(nèi)各月考核得分的平均分。
五、年度考核
1、考核內(nèi)容：
�。�1）新產(chǎn)品研制：
（2）現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善：
�。�3）工藝改進：
（4）內(nèi)部管理：
�。�5）臨時工作：
2、考核細則：
技術(shù)部員工年度考核得分為本人四個季度考核得分的平均分。
六、獎罰
1、月度考核結(jié)果作為季度考核的依據(jù)，部門經(jīng)理可對工作績效突出的員工提請獎勵，以《獎罰通知單》的形式報總經(jīng)理審批；
2、季度考核結(jié)果和季度獎金掛鉤：
■設計人員：
員工季度獎金發(fā)放標準=個人季度獎金標準x季度個人績效權(quán)數(shù)x季度部門績效權(quán)數(shù) 季度個人績效權(quán)數(shù)= 個人季度考核分數(shù) 部門設計人員季度考核得分平均數(shù)
注：個人季度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），季度個人績效權(quán)數(shù)為0；季度部門績效權(quán)數(shù)=本部門季度考核得分/100
注：部門季度考核分數(shù)85分以上者（含85分），季度部門績效權(quán)數(shù)為1；部門季度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權(quán)數(shù)。
■輔助人員：
員工季度獎金發(fā)放標準=個人季度獎金標準x季度個人績效權(quán)數(shù)x季度部門績效權(quán)數(shù) 季度個人績效權(quán)數(shù)=個人季度考核得分/100
注：個人季度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），季度個人績效權(quán)數(shù)為0；季度部門績效權(quán)數(shù)=本部門季度考核得分/100
注：部門季度考核分數(shù)85分以上者（含85分），季度部門績效權(quán)數(shù)為1；部門季度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權(quán)數(shù)。
后附技術(shù)部設計崗位及輔助崗位清單。 3、年度考核結(jié)果和年度獎金掛鉤：
■設計人員：
員工年度獎金發(fā)放標準=個人年度獎金標準x年度個人績效權(quán)數(shù)x年度部門績效權(quán)數(shù) 年度個人績效權(quán)數(shù)= 個人年度考核分數(shù) 部門設計人員年度考核得分平均數(shù)
注：個人年度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），年度個人績效權(quán)數(shù)為0；年度部門績效權(quán)數(shù)=本部門年度考核得分/100
注：部門年度考核分數(shù)85分以上者（含85分），年度部門績效權(quán)數(shù)為1；部門年度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權(quán)數(shù)。
■輔助人員：
員工年度獎金發(fā)放標準=個人年度獎金標準x年度個人績效權(quán)數(shù)x年度部門績效權(quán)數(shù) 年度個人績效權(quán)數(shù)=個人年度考核得分/100
注：個人年度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），年度個人績效權(quán)數(shù)為0；年度部門績效權(quán)數(shù)=本部門年度考核得分/100
注：部門年度考核分數(shù)85分以上者（含85分），年度部門績效權(quán)數(shù)為1；部門年度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權(quán)數(shù)。
4、技術(shù)部設計人員連續(xù)三個月或連續(xù)兩個季度考核結(jié)果部門設計人員前兩名者，除按規(guī)定發(fā)放獎金外，公司予以嘉獎或加薪獎勵，由部門負責人報總經(jīng)理審批。
5、連續(xù)三個月考核結(jié)果低于70分（不含70分）或全年累計四個月考核結(jié)果低于70分的個人，對其本人除不發(fā)放獎金外，公司予以減薪、調(diào)崗或辭退處理。
6、未按規(guī)定時間提交或未按要求填寫考績表者，當月考核成績?yōu)?。
七、本考核辦法自20xx年xx月xx日起實施。
員工考核辦法細則 7
一、指導思想
根據(jù)縣局要求，為進一步推進“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術(shù)等學科教師績效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂、體育、美術(shù)等專職教師。
三、考核實施與辦法
1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規(guī)檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成績。
2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調(diào)查。
4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結(jié)果認定。評價結(jié)果計入教師個人業(yè)務檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。
5、考核內(nèi)容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
（三）教學常規(guī)（20分）
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
（五）加分項（10分）
4、具體考核細則
（1）師德師風、考勤（20分）
師德師風（5分）：
進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：
�。�1）一學期病事假累計在3天內(nèi)的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。
（2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
（3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內(nèi)不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（二）工作量（20分）
課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。
�。ㄈ┙虒W常規(guī)（20分）
1、每學期有教學計劃、總結(jié)、考核、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。
（四）教學實績（40分）
1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內(nèi)容，在抽測的'20個學生中有一個不會或質(zhì)量差的扣1分，有2個學生不能回答美術(shù)知識提問的扣1分。
4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
（5）加分項（10分）
1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。
2、教師參加業(yè)務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。
員工考核辦法細則 8
一、考核目的
評估員工的工作績效，確保員工能力與崗位需求相匹配。
激勵員工提高工作積極性、創(chuàng)造性和工作效率。
為員工的晉升、獎勵和懲處提供公正、合理的依據(jù)。
二、考核原則
公平公正公開：考核過程應公開透明，確保所有員工對考核標準和結(jié)果有清晰的了解。
客觀準確：考核結(jié)果應基于客觀事實和數(shù)據(jù)，避免主觀臆斷和偏見。
及時反饋：考核后應及時向員工反饋考核結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，并提出改進建議。
三、考核對象
全體員工，包括管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等。新員工在試用期內(nèi)不參與績效考核，但試用期結(jié)束時需進行轉(zhuǎn)正考核。
四、考核周期
季度考核：每季度進行一次，主要評估員工在本季度內(nèi)的工作績效。
年度考核：每年進行一次，綜合評估員工在一年內(nèi)的工作績效、能力和貢獻。
五、考核內(nèi)容
工作績效：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、成本控制等方面。
工作態(tài)度：包括責任心、積極性、團隊合作、溝通能力等方面。
工作能力：包括專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、學習能力等方面。
遵守公司規(guī)定：包括遵守公司規(guī)章制度、保密規(guī)定等方面。
六、考核方式
360度評估：由上級、同事、下屬和自評四方面進行綜合評估。
KPI考核：根據(jù)關鍵績效指標（KPI）進行量化考核。
項目考核：針對特定項目或任務進行專項考核。
日�？己耍和ㄟ^日常觀察和記錄，對員工的'工作表現(xiàn)進行持續(xù)評估。
七、考核流程
制定考核計劃：明確考核時間、內(nèi)容、方式和標準。
考核實施：按照考核計劃進行考核，收集相關數(shù)據(jù)和資料。
考核結(jié)果匯總：對考核數(shù)據(jù)進行整理和分析，形成考核結(jié)果。
考核結(jié)果反饋：將考核結(jié)果及時反饋給員工，并進行溝通和解釋。
考核結(jié)果應用：根據(jù)考核結(jié)果，進行晉升、獎勵、懲處和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。
八、獎懲措施
獎勵：對考核優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，如獎金、晉升、表彰等。
懲處：對考核不合格的員工給予警告、降薪、調(diào)崗或辭退等懲處。
九、保密與申訴
保密：考核結(jié)果應嚴格保密，避免泄露給無關人員。
申訴：員工對考核結(jié)果有異議時，可向人力資源部門提出申訴，由人力資源部門進行調(diào)查和處理。
十、附則
本考核辦法由公司人力資源部門負責解釋和修訂。
本考核辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有與之前規(guī)定不符之處，以本考核辦法為準。
員工考核辦法細則 9
一、考核目的
全面了解、評估員工的工作績效，以便對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的'跟進和調(diào)控。
發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率。
為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)。
二、考核原則
公平、公正、全面、客觀，以崗位職責任務為主要依據(jù)。
上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合。
考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
三、考核對象
公司全體員工，包括管理人員、技術(shù)人員、基層員工等。
四、考核周期
實行定期考核制度，分為月度考核和年度考核。
月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
五、考核內(nèi)容
管理人員：所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)。其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%。個人績效表現(xiàn)包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等。
基層員工：依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等。
業(yè)務人員：根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，則無績效工資。
六、考核方法
各類考核形式有上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
七、考核結(jié)果
考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次，或出色、優(yōu)良、普通和差等四個等級。具體劃分標準和比例可根據(jù)公司實際情況確定。
考核結(jié)果與員工個人薪酬掛鉤，是決定員工崗位職務升降、獎勵與懲罰的主要依據(jù)。
八、考核結(jié)果的應用
月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達一定次數(shù)以上者可參加年度考核評優(yōu)。
不合格次數(shù)累計達一定次數(shù)以上者，公司將予以解聘或采取其他懲罰措施。
考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
九、注意事項
考核過程中應確保信息的準確性和保密性，避免泄露員工個人信息和考核結(jié)果。
考核工作應公正、公平、公開，避免主觀臆斷和偏見。
考核結(jié)果應及時反饋給員工，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，提出改進意見和建議。
員工考核辦法細則 10
一、考核目的
正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作績效。
在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
二、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
三、考核原則
公平、公正、公開原則。
考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的'公正性。
績效考核是一個管理手段而非最終目的�？己巳送ㄟ^談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、考核周期
季度考核：每季度進行一次。
年度考核：每年度進行一次，綜合各季度考核情況及年度整體表現(xiàn)。
五、考核內(nèi)容及標準
1. 季度考核
考核內(nèi)容涉及工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面�？己私Y(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差四個等級。具體標準如下：
出色：各項考核指標均表現(xiàn)優(yōu)秀，超出預期目標。
優(yōu)良：大部分考核指標表現(xiàn)良好，達到或超過預期目標。
普通：部分考核指標表現(xiàn)一般，基本達到預期目標。
差：多項考核指標表現(xiàn)不佳，未達到預期目標。
2. 實習考核（針對試用期員工）
試用期原則上為三個月。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后，但最短不能少于一個月，最長不能多于六個月。
考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等五個等級。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正；考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列入優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退。
3. 其他特定考核（如見習考核等）
針對特定崗位或人員（如副經(jīng)理級及以上人員）進行見習考核，考核時間為正式下文起六個月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正兩個等級�？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習期三個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。
六、考核方式
季度考核采用答卷形式，分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員工的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
實習考核和見習考核采用綜合評價方式，結(jié)合日常工作表現(xiàn)、任務完成情況、團隊協(xié)作等方面進行綜合評估。
七、考核結(jié)果應用
季度考核結(jié)果將作為員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的重要依據(jù)。對出色和優(yōu)良等者，公司將給予相應的獎勵；對普通等者不作獎懲；對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
實習考核結(jié)果將錄入人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。
八、其他規(guī)定
員工必須遵守公司的保密規(guī)定，不得泄露公司機密信息。
員工應積極參與考核工作，如實填寫考核材料，不得弄虛作假。
考核過程中應堅持客觀公正的原則，避免主觀臆斷和偏見。
九、附則
本考核辦法由公司人力資源部負責制定和解釋。
本考核辦法自發(fā)布之日起實施，如有修訂或廢止，由公司人力資源部另行通知。
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