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員工工資考核辦法（通用10篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的員工薪酬考核辦法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工工資考核辦法 1
一、參加考核人員：
安全員、爆破工、科員、井下監(jiān)控巡檢員、監(jiān)測監(jiān)控工、校驗工、井口檢身工
二、具體考核辦法
安檢科現(xiàn)有安全員12人。
安全員定額工資為5400元，折合為180元/班；基本工資3000元/月，折合為100元/班，其余2400元折合為80元/班為績效考核工資。
具體考核細則：
1）、出勤率占績效考核工資的20%，（下井出勤和每日培訓學習出勤）如每月出勤不足，扣除10%績效工資，反之則加；
2）、當班安全無事故（人員傷亡及設備損壞）占績效考核工資的30%，若當班一切正常，基本工資+30%績效工資，若有人員傷亡情況，扣除績效考核工資的30%，反之則加；
3)、工程質量與進尺驗收合格占績效考核工資的50%，若當班一切正常，工程質量嚴格按《作業(yè)規(guī)程》完成，驗收簽字后，基本工資+50%績效工資；按當班完成進度驗收為準，本人因不負責任，造成當班質量不合格的，扣除當班績效工資，對不合格工程進行驗收簽字確認的，扣除本人當班雙倍工資。以作業(yè)規(guī)程要求和質量標準化標準驗收為準；按礦井月度綜合考核掙取當月績效考核工資；
4)、隨機任務完成率不占績效考核，根據(jù)礦井及安全指揮中心整體任務完成情況及安全生產(chǎn)情況進行浮動。
井下爆破工
安全技術科現(xiàn)有爆破工2人
爆破工定額工資為4200元，折合為140元/班；基本工資3000元/月，折合為100元/天，其余1200元折合為40元/班為績效考核工資。
具體考核細則：
1）當工作面爆破作業(yè)時，擔負工作面爆破作業(yè)安全工作，包括設置警戒的安全距離、火工品的存放、炮眼布置及炮土充填、風筒的安全距離、傳感器的保護及一炮三檢現(xiàn)場執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)一項不符合規(guī)定，當班績效工資扣除；
2）當井下無爆破作業(yè)時，負責主斜井安全文化長廊的衛(wèi)生工作，堅持做到無煤層、無黑點，一旦發(fā)現(xiàn)，加班進行處理，否則，當班績效工資扣除。
3、安全部科員
安全部現(xiàn)有科員5名，2名原有任命科員，2名為實習科員，1名女科員。
科員定額工資為3600元，折合為120元/天；基本工資3000元/月，折合為100元/天，其余600元折合為20元/天為績效考核工資，實習科員定額工資為3000元，折合為100元/天，基本工資2400元/月，折合為80元/天，其余600元折合為20元/天為績效考核工資，女科員定額工資為1800元。
具體考核細則：
1）20元/天的績效考核為下井考核，一月規(guī)定18次下井，少一次，扣除20元，以此類推；
2）下井能完成領導交付的隨機性任務，不能為下井而下井；
3）遵守上班紀律，不得遲到早退，發(fā)現(xiàn)無故不到，扣除基本工資。
4、井下監(jiān)控巡檢員
監(jiān)控校驗科現(xiàn)有井下巡檢員12人。
井下監(jiān)控巡檢員定額工資為3600元，折合為120元/班，基本工資3000元/月，折合為100元/天，其余600元折合為20元/班為績效考核工資，另外每班設置一名班組長，補助10元/班，一月共計300元，實習監(jiān)控巡檢人員定額工資為2400元，折合為80元/班，基本工資1800元/月，折合為60元/天，其余600元，折合為20元/班為績效考核工資。
具體考核細則：
1）工作面?zhèn)鞲衅鲬覓觳坏轿唬淄椤⒁谎趸�、風筒風量、溫度），牌板填寫錯誤，發(fā)現(xiàn)一次，扣除基本工資；
2）傳感器更換、風瓦電閉鎖測試未按時進行，扣除基本工資；
3）對新掘進工作面監(jiān)控設備未及時布置到位或及時回撤監(jiān)控設備的，發(fā)現(xiàn)一次，扣除基本工資；
4）對監(jiān)控設施、設備保護不到位的，扣除當班績效工資；
5）嚴格執(zhí)行井下交接班制度，發(fā)現(xiàn)一次，扣除當班績效工資。
5、監(jiān)測監(jiān)控工
監(jiān)測監(jiān)控工定額工資為1800元，折合為60元/班。
具體考核細則：
1)對當班井下發(fā)生突發(fā)性報警，未及時記錄、聯(lián)系井下監(jiān)控巡檢人員處理、向上級匯報的，扣除當班工資；
2）瓦斯監(jiān)控報表按時填寫、不得提前超后，發(fā)現(xiàn)扣除當班工資；
3）嚴格遵守紀律，上班期間不得串崗、睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣除當班工資，并進行罰款處理；
6、校驗工
校驗工定額工資為1800元，折合為60元/班。
具體考核細則：
1）對當班下井人員便攜式瓦檢儀領用---記錄，發(fā)現(xiàn)漏記、假記者，扣除當班工資；
2）對下井回收需更換的傳感器及時進行校驗，不得無故拖延，確保能正常投入使用，發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；
3）對井下監(jiān)控設備、材料看管到位，發(fā)現(xiàn)無故丟失，予以罰款處理；
4）嚴格遵守紀律，上班期間不得串崗、睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣除當班工資，并進行罰款處理；
7、井口檢身工：
井口檢身工定額工資為1800元，折合為60元/班。
具體考核細則：
1、脫崗、漏崗、私自頂崗的，扣除當班工資；
2、井口公示牌記錄填寫不及時、不準確的，每發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；，
3、井口20米范圍內衛(wèi)生不干凈，有煙頭、雜物，每發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；
6、發(fā)現(xiàn)檢身記錄弄虛作假的，每發(fā)現(xiàn)一次扣除當班工資；
7、不按規(guī)定檢身的'，未組織井口安全宣誓的，井下發(fā)現(xiàn)人員不佩帶自救器的，扣除當班工資。
此考核辦法為試運行階段，使用過程中逐步完善。推行此考核辦法，目的在于更進一步加強員工安全工作的責任心，提高我部室人員專業(yè)知識水平、業(yè)務工作能力，以身作則，在員工心目中樹立良好的安全工作帶頭形象，為搞好我礦的安全工作盡最大努力。
員工工資考核辦法 2
工作業(yè)績
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協(xié)調的能力
4.開拓與創(chuàng)新的'能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
�、�.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分
A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
員工工資考核辦法 3
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調動員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的`抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 11
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
員工工資考核辦法 4
績效考核的結果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關心的核心問題。而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。這里，我們將探討一下有關這個問題的具體的解決辦法。既然認為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學，公平，有競爭力。
所謂科學，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學的薪酬體系，既要保證內部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎上，
不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。
所以，一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(POSITION value)。
這個部分需要通過科學的職務分析，通過分析確立崗位的工作內容、職責權限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進行合理有效的配置。
在職務分析的基礎上，對崗位的價值進行科學有效的評價，通過科學的手段和科學的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(POSITION value)，它是一個有上下限的區(qū)間。
然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值(PERSON value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(PERFORMANCE value)。所謂績效公司是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是基本工資的一個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學薪酬體系應該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準確性上徘徊，總是希望以絕對準確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的`數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非�，F(xiàn)實的問題�？己朔答伒臅r候，員工極有可能拿著考核表質問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或A、B、C、D、E，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結果后進行匯總，確定總的評價結果，匯總成為一個結果，用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用A、B、C、D、E或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結果為A的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結果為B的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結果為C的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結果為D的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結果為E 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。
員工工資考核辦法 5
一、權重系數(shù)
是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資標準
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標準和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
�、鄯謹�(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；
②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；
�、坩t(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
⑥門診手術收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯丝劭睿�95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。
A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；
B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
醫(yī)學專用科醫(yī)生績效考核標準
個人月工作量總分由醫(yī)學專用方式、醫(yī)學專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學專用質量評分四部分組成：
1、醫(yī)學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫(yī)學專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學專用：2分/臺；基礎醫(yī)學專用：1分/臺；醫(yī)學專用時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效標準
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
①診斷組：
A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；
B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g組：
A 每暴光1次，按1分計算；
B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1x個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數(shù)），得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質量：根據(jù)檢驗科質量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
2006年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的`薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的�？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核標準：
手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分
員工工資考核辦法 6
一、總則
為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。 .以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的.工作留意，嚴密考核。
二、考核的內容
分以下四部分：
(1)、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情況：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。 、技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
季度考核： 每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl-員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術水平。 分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到終獎金一并計算。 如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在終獎金發(fā)放時系數(shù)將+.，如在一季的考核中全部為好的，在終獎金發(fā)放時系數(shù)將+.，三季可累加。 如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
員工工資考核辦法 7
一、適用范圍
公司技術部全體員工；
二、考核種類
技術部員工績效考核可分為月度考核、季度考核及年度考核；
三、月度考核
1、考核內容：
�。�1）新產(chǎn)品研制：
考核內容為月度內員工本人所承擔的新產(chǎn)品研制開發(fā)任務的完成情況；
�。�2）現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善：
考核內容為月度內員工本人所承擔的現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善任務的完成情況；
�。�3）工藝改進：
考核內容為月度內員工本人所承擔的工藝改進任務的完成情況。
（4）內部管理：
考核內容為月度內員工本人所承擔的技術部內部管理改進計劃的完成情況或產(chǎn)品技術項目負責人所承擔的.項目內的管理、控制、協(xié)調等任務的完成情況。
（5）臨時工作：
考核內容為月度內員工本人所承擔的公司或領導交辦的臨時工作任務的完成情況。
2、考核細則：
�。�1）年初公司經(jīng)和技術部充分溝通后，制定技術部年度計劃，包括新品研制計劃，現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善計劃、工藝改進計劃及技術部內部管理改進計劃；
�。�2）技術部根據(jù)年度相關計劃分解到每個月，每月第一個工作日前制訂當月部門工作計劃。（詳見《公司各部門績效考核實施辦法》及《技術部考核辦法》）；
�。�3）技術部根據(jù)月度部門工作計劃，將工作任務分解到每個人（其中產(chǎn)品研制及改進完善任務應組成產(chǎn)品技術項目組，明確項目負責人及相關人員所承擔的工作），制訂每位員工月度工作計劃及各項工作相應的權重，填寫《技術部員工考績表》（附后），于每月第一個工作日提交部門負責人，經(jīng)部門負責人審核簽字后由本人保存；
�。�4）月度工作計劃應明確每項工作任務的考核人，其中在產(chǎn)品技術項目組內承擔的相關任務，考核人為該項目組負責人，項目負責人在該項目中所承擔的相關任務考核人為部門負責人，其它工作任務考核人為部門經(jīng)理；
（5）月底技術部員工填寫經(jīng)部門負責人審核簽字后的《考績表》說明本月各項工作計劃的完成情況，于次月第一個工作日提交部門負責人，部門負責人組織相關人員進行考評。
�。�6）技術部員工月度考核得分由本人所承擔的新品研制計劃、現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善計劃、
工藝改進計劃、內部管理該計劃及臨時工作任務的完成情況五部分考核結果組成，各項工作考核得分加權平均即為員工月度考核得分（考核評分標準詳見《考績表》）。
�。�7）考核結束后，技術部于每月第三個工作日前將部門全體人員的《考績表》提交人事部；
�。�8）人事部將技術部全體人員《考績表》提交總經(jīng)理審核后存檔備案。
四、季度考核
1、考核內容：
�。�1）新產(chǎn)品研制：
�。�2）現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善：
（3）工藝改進：
�。�4）內部管理：
�。�5）臨時工作：
2、考核細則：
技術部員工季度考核得分為本人季度內各月考核得分的平均分。
五、年度考核
1、考核內容：
（1）新產(chǎn)品研制：
�。�2）現(xiàn)有產(chǎn)品改進完善：
（3）工藝改進：
�。�4）內部管理：
�。�5）臨時工作：
2、考核細則：
技術部員工年度考核得分為本人四個季度考核得分的平均分。
六、獎罰
1、月度考核結果作為季度考核的依據(jù)，部門經(jīng)理可對工作績效突出的員工提請獎勵，以《獎罰通知單》的形式報總經(jīng)理審批；
2、季度考核結果和季度獎金掛鉤：
設計人員：
員工季度獎金發(fā)放標準=個人季度獎金標準x季度個人績效權數(shù)x季度部門績效權數(shù) 季度個人績效權數(shù)= 個人季度考核分數(shù) 部門設計人員季度考核得分平均數(shù)
注：個人季度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），季度個人績效權數(shù)為0；季度部門績效權數(shù)=本部門季度考核得分/100
注：部門季度考核分數(shù)85分以上者（含85分），季度部門績效權數(shù)為1；部門季度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權數(shù)。
輔助人員：
員工季度獎金發(fā)放標準=個人季度獎金標準x季度個人績效權數(shù)x季度部門績效權數(shù) 季度個人績效權數(shù)=個人季度考核得分/100
注：個人季度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），季度個人績效權數(shù)為0；季度部門績效權數(shù)=本部門季度考核得分/100
注：部門季度考核分數(shù)85分以上者（含85分），季度部門績效權數(shù)為1；部門季度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權數(shù)。
后附技術部設計崗位及輔助崗位清單。 3、年度考核結果和年度獎金掛鉤：
設計人員：
員工年度獎金發(fā)放標準=個人年度獎金標準x年度個人績效權數(shù)x年度部門績效權數(shù) 年度個人績效權數(shù)= 個人年度考核分數(shù) 部門設計人員年度考核得分平均數(shù)
注：個人年度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），年度個人績效權數(shù)為0；年度部門績效權數(shù)=本部門年度考核得分/100
注：部門年度考核分數(shù)85分以上者（含85分），年度部門績效權數(shù)為1；部門年度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權數(shù)。
輔助人員：
員工年度獎金發(fā)放標準=個人年度獎金標準x年度個人績效權數(shù)x年度部門績效權數(shù) 年度個人績效權數(shù)=個人年度考核得分/100
注：個人年度考核分數(shù)低于70分者（不含70分），年度個人績效權數(shù)為0；年度部門績效權數(shù)=本部門年度考核得分/100
注：部門年度考核分數(shù)85分以上者（含85分），年度部門績效權數(shù)為1；部門年度考核分數(shù)高于100分者，以實際得分為權數(shù)。
4、技術部設計人員連續(xù)三個月或連續(xù)兩個季度考核結果部門設計人員前兩名者，除按規(guī)定發(fā)放獎金外，公司予以嘉獎或加薪獎勵，由部門負責人報總經(jīng)理審批。
5、連續(xù)三個月考核結果低于70分（不含70分）或全年累計四個月考核結果低于70分的個人，對其本人除不發(fā)放獎金外，公司予以減薪、調崗或辭退處理。
6、未按規(guī)定時間提交或未按要求填寫考績表者，當月考核成績?yōu)?。
七、本考核辦法自20xx年x月x日起實施。
員工工資考核辦法 8
一、指導思想
根據(jù)縣局要求，為進一步推進“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術等學科教師績效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂、體育、美術等專職教師。
三、考核實施與辦法
1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規(guī)檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成績。
2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調查。
4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結果認定。評價結果計入教師個人業(yè)務檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
（三）教學常規(guī)（20分）
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風、考勤（20分）
師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：
�。�1）一學期病事假累計在3天內的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。
�。�2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。
�。ㄈ┙虒W常規(guī)（20分）
1、每學期有教學計劃、總結、考核、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質量差扣0.5——3分；每學期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。
3、美術作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。
（四）教學實績（40分）
1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內容，在抽測的20個學生中有一個不會或質量差的扣1分，有2個學生不能回答美術知識提問的扣1分。
4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的.依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。
2、教師參加業(yè)務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。
員工工資考核辦法 9
一、專職檔案員崗位責任制
(一)認真貫徹執(zhí)行《檔案法》和上級有關檔案工作的法規(guī)，加強學習，不斷提高政治、業(yè)務素質。
(二)遵守保密守則，做好檔案庫房的“十防”工作，確保檔案的安全。
(三)負責收集、整理、保管、利用和統(tǒng)計本機關各門類載體的檔案。
(四)能獨立進行檔案的分類、立卷、編目、微機、管理案卷的排列、檔案檢索工具的編制，并按時、按質、按量完成本職工作。
(五)督促和協(xié)助兼職檔案管理人員整理立卷和移交需要歸檔、入庫的文件材料。
(六)熟悉庫存檔案情況，能根據(jù)內容，準確、迅速找出所需要的檔案材料。
(七)辦理檔案的借閱登記，利用效果登記，定期檢查檔案的數(shù)量，及時催退借出的案卷。
(八)根據(jù)工作需要，編制各種專題目錄、索引等參考資料。
(九)對下屬機構的檔案工作進行指導、監(jiān)督和檢查。
(十)按時向省檔案局移交永久保存的'檔案及現(xiàn)行公開文件。
二、兼職檔案員崗位責任制
(一)認真貫徹執(zhí)行《檔案法》和上級有關檔案工作的法規(guī)，加強學習，不斷提高政治、業(yè)務素質。
(二)負責本部門文書檔案、照片檔案、聲像檔案、實物檔案等門類和載體的收集、整理工作。
(三)每年6月30日以前完成上一年度的文書檔案的歸檔工作，并向局檔案科移交。
(四)嚴格遵守檔案管理工作各項制度，保證應歸檔文件材料齊全完整，其書寫載體材料符合規(guī)范。
(五)業(yè)務上接受局機關檔案科專職檔案人員的指導、監(jiān)督和檢查。
三、檔案員工作考核辦法
(一)檔案員工作考核根據(jù)《檔案員崗位責任制》規(guī)定的內容進行。
(二)檔案員工作考核每年同干部考核同步進行。
(三)考核采取個人、處室考核相結合的形式，個人先自評，再由領導審查，并簽注意見。
(四)考核評議根據(jù)《檔案員工作責任制》，分優(yōu)、良、中、差四個等次，并根據(jù)評議結果確定其工作總成績。
(五)檔案員工作考核，應與干部、職工、專業(yè)技術人員考核相結合，考核結果作為本人評選、轉干、升級、職稱評定和工作安排的主要依據(jù)。
員工工資考核辦法 10
一、考核目的
1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進分配和激勵政策的科學化、制度化。
2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。
4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿的借用合同工、借用培訓工
三、考核原則
1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時向全體員工公布，確�？己斯健⒐�、公開。
2、客觀考核的原則。員工考核根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核意見，報單位領導進行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實調整修正作用。
4、反饋的原則�？己私Y果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的'下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結果（評語）必須反饋給被考核者本人，同時應向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導性意見，并將考核結果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長的考核領導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長、技術員、及班委會成員組成的評審小組。
五、考核辦法
1、公司各單位要根據(jù)公司擬定的考核內容、員工所從事的專業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內容和標準逐級進行考核。
2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日常考核相結合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據(jù)本辦法規(guī)定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據(jù)員工平時的工作情況，對有突出業(yè)績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內容
1．工作業(yè)績
重點考核工作質量、數(shù)量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿完成本崗位職責范圍內任務，完成工作是否迅速、及時、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點考核基礎能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務能力（理解、判斷、決策、應用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調等）。
3．工作態(tài)度評價
工作態(tài)度包括工作（勞動）紀律、協(xié)調配合、積極性、責任感、自我開發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類
1、根據(jù)考核考試成績（考核成績占80%，考試成績占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類以考核、考試綜合成績確定，正常的年度考核只以考核成績（含日�？己顺煽兒桶肽昕己顺煽儯┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。
3、各專業(yè)單位各類所占比例借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%； 借用培訓工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。
八、待遇
1、績效工資是根據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。
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