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公共部門人力資源管理理論課程學(xué)習(xí)總結(jié)
公共部門人力資源管理理論課程學(xué)習(xí)總結(jié)我們電大本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視�，F(xiàn)在的工作中會(huì)遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識(shí)，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)。
現(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識(shí)總結(jié)如下：
一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng)等三個(gè)階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個(gè)階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個(gè)階段。
二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用： ①、通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； ②、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；③、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ④、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ⑥、按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理；⑦、適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，
如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障.
三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。
四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資源投資活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的：
1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓(xùn)就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)�；闹贫�；
2、利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作
對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個(gè)人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神�？梢姡瑢T工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評(píng)估：組織就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評(píng)估就是對以上組織的工作結(jié)果的評(píng)定。組織績效評(píng)估強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估的效果導(dǎo)向，其著眼點(diǎn)在于做成了什么，而不是做了什么。
1、評(píng)估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評(píng)估一般要單獨(dú)訂立績效契約，事先約定雙方的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo)；通過契約，加強(qiáng)對組織成員的管控；便于組織目標(biāo)向各級(jí)員工的傳達(dá)。
2、組織評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：組織評(píng)估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)相對于定性指標(biāo)事實(shí)認(rèn)定更容易、評(píng)估結(jié)果更清晰。組織評(píng)估與個(gè)人評(píng)估相比，對綜合性結(jié)果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是由個(gè)人單獨(dú)完成的工作。所以，組織評(píng)估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計(jì)的條件，例如客戶滿意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計(jì)有幾個(gè)客戶是否滿意就可以的，根據(jù)rater指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計(jì)方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實(shí)際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個(gè)方面。企業(yè)如果尚未建立五個(gè)方面的工作制度和統(tǒng)計(jì)方法，那么客戶滿意度指標(biāo)很有可能會(huì)流于形式。組織評(píng)估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照幾個(gè)因素：歷史情況，即以往組織實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或水平。確定標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到影響該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客戶因素，并在約定時(shí)事先對客觀因素的影響予以約定。
六、組織評(píng)估方法
組織績效的評(píng)估方法一般采用直線式，即由上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)完成的情況，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)定。在各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)定之前，上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好溝通工作，要適當(dāng)聽取被評(píng)估者的意見。組織績效的評(píng)估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以由計(jì)劃統(tǒng)計(jì)或財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。因?yàn)榻M織績效評(píng)估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運(yùn)營管理密切，而財(cái)務(wù)管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，這些部門能夠更加及時(shí)地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見和改進(jìn)建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評(píng)估與激勵(lì)職能，能夠更加直接地將激勵(lì)應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評(píng)估的知識(shí)和技能還是很有必要的。
七、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。
1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。特點(diǎn)是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；b、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)�，以崗�?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動(dòng)技 能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè) 稱技能等級(jí)制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級(jí)制以勞動(dòng)技能水平的高低作為 工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用勞動(dòng)力，勞 動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級(jí)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來確定報(bào)酬的一種工
資制度。特點(diǎn)是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。 3、結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：a、工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。b、通過復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。c、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。
4、績效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式�？梢允钱a(chǎn)量定額和工時(shí)定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。方式主要有：個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。它適用于自動(dòng)化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)
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