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小公司績(jī)效的管理制度

時(shí)間:2022-12-01 12:25:32 管理制度 我要投稿
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小公司績(jī)效的管理制度(精選6篇)

  在生活中,接觸到制度的地方越來(lái)越多,制度就是在人類(lèi)社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。制度到底怎么擬定才合適呢?以下是小編幫大家整理的小公司績(jī)效的管理制度,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

小公司績(jī)效的管理制度(精選6篇)

  小公司績(jī)效的管理制度 篇1

  為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

  主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門(mén)依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門(mén)的考核要求:

  一、能力考核

  由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí),各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何:

  A、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;

  B、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還需要部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo);

  C、差:基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯(cuò)事,影響部門(mén)業(yè)績(jī);

  二、業(yè)績(jī)考核

  業(yè)績(jī)是公司的生命,考核的目的也是為此,因?yàn)橛斜匾獙(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  A、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;

  B、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的.任務(wù)和計(jì)劃,但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

  C、差:沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;

  三、態(tài)度考核

  態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題,也反映對(duì)部門(mén)對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問(wèn)題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:

  A、優(yōu):主動(dòng)積極為部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),積極維護(hù)公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;

  B、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順利,但對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極,或說(shuō)不是很明顯,對(duì)公司的利益關(guān)注一般;

  C、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不善于團(tuán)隊(duì)合作,工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;

  四、制度執(zhí)行考核

  因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng),目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)否決制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成績(jī)不能得優(yōu),具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  A、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行為;

  B、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

  五、總體考核

  姓名能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績(jī)

  XX優(yōu)良良合格優(yōu)

  YY良良良合格良

  GG良差良合格差

  CC良良良不合格良

  DD差優(yōu)差不合格差

  總成績(jī)算法:

 。1)制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為優(yōu);

  (2)制度執(zhí)行考核合格,沒(méi)有一項(xiàng)優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為良;

 。3)制度執(zhí)行考核合格,有一差,無(wú)優(yōu),可計(jì)為差;

  (3)制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計(jì)為差;

  (4)制度執(zhí)行考核不合格,無(wú)一差,可計(jì)為良。

  小公司績(jī)效的管理制度 篇2

  一、績(jī)效考評(píng)目的

  為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理,明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jī)效,確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成,特制定本制度。

  二、績(jī)效考評(píng)原則

  1、目標(biāo)責(zé)任性原則:公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式,編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體,對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。

  2、可操作性原則:制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性,要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門(mén)的績(jī)效相掛鉤,以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷優(yōu)化工作效能。

  3、客觀性原則:考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)。

  4、時(shí)效性原則:各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行,績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。

  三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象

  1、部門(mén):公司各職能部門(mén);

  2、個(gè)人:公司所有崗位,但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上(含)、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月(含)以上的人員。

  四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門(mén)分工

  1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人):

  組長(zhǎng):總經(jīng)理

  成員:副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

  2、職責(zé)

  (1)組長(zhǎng)具體職責(zé)如下:

  a)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求,審批各部門(mén)年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作,并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

  b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門(mén)年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。

  c)審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果,按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作;最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。

 。2)各成員具體職責(zé)如下:

  a)根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求,負(fù)責(zé)所分管部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作,確保績(jī)效考評(píng)工作的`順利進(jìn)行。

  b)負(fù)責(zé)審核所分管部門(mén)設(shè)定的年度目標(biāo),審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定,并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。

  c)按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作,審查分管部門(mén)被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總,最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。

  3、各部門(mén)分工

 。1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作,提供績(jī)效考評(píng)的工具和方法,組織、開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)工作,引導(dǎo)和督促各部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施;同時(shí),協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jī)效申訴,建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。

 。2)公司各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū),根據(jù)年度目標(biāo),分解部門(mén)每月目標(biāo)并執(zhí)行,接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作,如實(shí)的申報(bào)各類(lèi)考評(píng)數(shù)據(jù);建立并完善本部門(mén)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),合理

  制定部門(mén)內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。

  (3)員工是績(jī)效管理的參與者,參與績(jī)效考評(píng)量的制定,并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo);對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見(jiàn)或建議。

  五、績(jī)效考評(píng)方式及流程

  1、考評(píng)維度設(shè)計(jì):考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下:

  (1)部門(mén)考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo):指根據(jù)部門(mén)職能和公司要求對(duì)各部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo):指各部門(mén)根據(jù)部門(mén)職能,需服務(wù)公司其它部門(mén)所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。

 。2)個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo):根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門(mén)內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為:責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。

  小公司績(jī)效的管理制度 篇3

  為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。

  一、績(jī)效考核的目的、用途和方式

  1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

  2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

  3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

  二、考核原則

  客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的'實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

  公平性:考核者必須公正無(wú)私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

  公開(kāi)性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。

  考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

  考核依據(jù):崗位職責(zé)書(shū)、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

  三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說(shuō)明考核辦法。

  工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

  工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

  客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

  外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

  內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

  組織管理能力

  管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

  1、扣分原則

  為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

  對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

  具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。

  2、考核對(duì)象

  根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類(lèi),每一類(lèi)對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

  內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

  內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

  C、管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?己隧(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

  3、考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

  四、考核成績(jī)

  根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績(jī)分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。

  五、考核辦法和考核時(shí)間

  每月22—25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25—28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫(xiě)在員工考核表上,交人力資源部。

  次月1—5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

  六、申述

  如果有異議,可填寫(xiě)考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn),交人力資源部修改備案。

  具體申訴形式:見(jiàn)考核申述表。

  年度績(jī)效考核:

  每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績(jī)效考核表,被考核人填寫(xiě)全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

  直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

  人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī),擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

  七、保密

  績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

  績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

  任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

  八、其他事項(xiàng)

  1、公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)。

  2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

  3、本制度自公布之日起試行。

  擬制:

  審核:

  批準(zhǔn):

  小公司績(jī)效的管理制度 篇4

  使得每個(gè)員工都有績(jī)效獎(jiǎng)金,提高每位員工工作的積極性,酒店也同樣要制定相關(guān)的績(jī)效管理制度。以下是關(guān)于酒店績(jī)效管理制度的范本,請(qǐng)參考。

  第一章總則

  第一條目的

  為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng),使員工的績(jī)效得到認(rèn)可,提高員工的工作積極性,使酒店得到可持續(xù)發(fā)展,特制定本規(guī)程。

  第二條解釋

  績(jī)效管理是根據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)一定的程序和方法,對(duì)員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。

  第三條定位

  績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù),同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

  第四條酒店績(jī)效管理規(guī)程的基本目的

  1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng),實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

  3、在績(jī)效管理過(guò)程中,促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化,增強(qiáng)酒店的凝聚力。

  第五條基本原則

  1、公開(kāi)性原則:管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透明度。

  2、客觀性原則:績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

  3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中,管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者,指出不足,并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

  4、差別性原則:對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),要根據(jù)不同的工作內(nèi)容,制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離,不搞平均主義。

  5、常規(guī)性原則:績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

  6、發(fā)展性原則:績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo),任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

  第六條績(jī)效管理依據(jù)

  績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據(jù)。

  第七條管理者(評(píng)估者)

  各管理者(評(píng)估者)必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分,有效的利用績(jī)效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果,在績(jī)效管理過(guò)程中,各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo),幫助激勵(lì)和約束下屬,使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái),下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。

  第八條被管理者(被評(píng)估者)

  被管理者(被評(píng)估者)只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力,才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià),進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。

  被管理者(被評(píng)估者)有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果,有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。

  第九條績(jī)效評(píng)估方式

  績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合,以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果,結(jié)合其它部門(mén)對(duì)工作產(chǎn)出的滿意評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

  辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控,以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。

  第十條評(píng)估的時(shí)間

  績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次,酒店各部門(mén)每次月1日—5日前將本部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室,匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部,績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。

  第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制,具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  3分:優(yōu)秀(績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上)

  工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求,有較高的.酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù),并經(jīng)常提前完成任務(wù),在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到上級(jí)和顧客的滿意。

  2分:優(yōu)良(績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分)

  工作績(jī)效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求,具有酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成,沒(méi)有不滿意現(xiàn)象。

  1分:需改進(jìn)(績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下)

  工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,酒店意識(shí)不足,通常有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較多失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),偶爾有不滿意的投訴。

  第十二條申訴

  各類(lèi)評(píng)估結(jié)束后,被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果,評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。

  被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決,解決不了時(shí),員工有權(quán)向辦公室提出申訴,申訴時(shí)需提交(績(jī)效評(píng)估申訴表)及相關(guān)說(shuō)明材料。

  辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。

  如員工的申訴成立,必須改正申訴者的評(píng)估結(jié)果,同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

  第二章自我評(píng)估

  第一條解釋

  自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度中有機(jī)組成部分,它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思,總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷的改進(jìn)工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作能力,提高工作績(jī)效。

  第二條自我評(píng)估的基本原則

  自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則:

  1、被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé),對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。

  2、在自我評(píng)估過(guò)程中,被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。

  第三條自我評(píng)估的依據(jù)

  被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度,單純的與其它人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果,將得不到本制度的認(rèn)可。

  第四條自我評(píng)估程序

  1、工作績(jī)效評(píng)估

  在績(jī)效管理期末時(shí),被評(píng)估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。

  2、制定自我發(fā)展計(jì)劃

  被評(píng)估者根據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃,并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

  第三章主管評(píng)估

  第一條解釋

  主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,主管評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分,它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑,同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力,提高工作績(jī)效。

  第二條主管評(píng)估的基本原則

  主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則:

  1、評(píng)估者必須對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。

  2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況,而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估。

  3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo),不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)估。

  第三條主管評(píng)估的依據(jù)

  主管評(píng)估的依據(jù)主要是:預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。

  第四條主管評(píng)估程序

  1、工作績(jī)效評(píng)估

  在績(jī)效管理期末時(shí),評(píng)估者根據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。

  2、提出工作期限

  評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

  第五條評(píng)估結(jié)果反饋

  直接主管和被評(píng)估根據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談,根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果,共同制定提高績(jī)效方案,評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名,并將此表上交給上級(jí)主管,由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。

  第五章相關(guān)部門(mén)的滿意評(píng)估

  第一條解釋

  部門(mén)間的滿意評(píng)估是指由接受其部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估,主要體現(xiàn)在對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)的滿意程度,相關(guān)部門(mén)的滿意度是部門(mén)績(jī)效的重要組成部分,并且與該部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。

  第二條適用范圍

  每一個(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén),都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估,每一個(gè)接受其他部門(mén)服務(wù)的部門(mén)都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估,幫助其他部門(mén)提供工作績(jī)效。

  第三條評(píng)估關(guān)系的確定

  在進(jìn)行滿意度的評(píng)估時(shí),評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定,被評(píng)估部門(mén)的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門(mén)的,對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門(mén)來(lái)評(píng)估,作為評(píng)估部門(mén),只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估,不對(duì)被評(píng)估部門(mén)做全面的評(píng)估。

  第四條評(píng)估時(shí)間和頻率

  部門(mén)的滿意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。

  第五條滿意度評(píng)估的實(shí)施

  辦公室是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

  每年年初,辦公室向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿意評(píng)估表》。

  各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認(rèn)真填寫(xiě)接受其他部門(mén)服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間,對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評(píng)估部門(mén)在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn),與評(píng)估部門(mén)的需求的差異等。

  每年的3月、6月、9月、12月,辦公室向部門(mén)發(fā)出回收《部門(mén)間滿意度評(píng)估表》的通知,評(píng)估部門(mén)根據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門(mén)所提供的服務(wù)記錄,對(duì)被評(píng)估部門(mén)的總體滿意程度做出評(píng)價(jià),同時(shí)給出被評(píng)估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。

  第六條滿意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明

  部門(mén)間滿意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

  5分:非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門(mén)著想,積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情,給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。

  4分:比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠了解接受服務(wù)部門(mén)的要求、態(tài)度比較熱情,給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。

  3分:可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn),不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

  2分:不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有以下表現(xiàn):偶爾有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好,有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

  1分:非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),服務(wù)態(tài)度不好,嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

  第六章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

  第一條解釋

  評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

  績(jī)效評(píng)估結(jié)果,主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面:

  1、作出績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。

  2、作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合分配的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。

  3、作為職位等級(jí)晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)。

  4、記入員工發(fā)展檔案,為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

  第二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

  各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo),幫助以及必要的培訓(xùn)。

  第三條薪資調(diào)整

  依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級(jí),從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上,享受酒店更好的人事待遇,更高的職位薪資等級(jí)。

  職位薪資級(jí)別晉(降)級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng),具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。

  第四條員工發(fā)展檔案

  各部門(mén)管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

  辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn),員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。

  第五條免職

  對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位,參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗,否則按辭退處理。

  對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。

  小公司績(jī)效的管理制度 篇5

  一、績(jī)效管理目的:

  1、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo);

  2、通過(guò)績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià);

  3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié),為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;

  4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配,樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化;

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  二、績(jī)效考核原則:

  1、基本原則:公開(kāi)、公正、公平。

  2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī),主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

  三、績(jī)效考核對(duì)象:

  1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核;

  2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。

  四、績(jī)效考核周期:

  所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。

  五、考核責(zé)任:

  1、員工:進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理,利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績(jī)效管理的操作方法和步驟,收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋,努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo),取得突破性成就。

  2、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人:下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人,掌握績(jī)效管理的工具和技巧,制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日?(jī)效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo),對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

  3、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  4、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  六、績(jī)效考核指標(biāo)及流程:

  設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)

  1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo):

  (1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo),部門(mén)經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。

 。2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí),在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

  (3)工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察:

 。1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟,是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。

 。2)績(jī)效觀察,是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過(guò)程,是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的'基本前提。

  3、績(jī)效考核與評(píng)估:

 。1)考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義,得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

  (2)1級(jí)員工績(jī)效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jī)效有顯著提高的。

 。3)2級(jí)員工績(jī)效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無(wú)投訴的。

  (4)3級(jí)員工績(jī)效定義:沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。

 。5)4級(jí)員工績(jī)效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,造成公司財(cái)產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

  (6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工,須說(shuō)明評(píng)估理由,并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

  (7)連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

 。8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級(jí)有效拉開(kāi)差距,考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門(mén)員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門(mén)負(fù)責(zé)人須特別說(shuō)明。

  4、績(jī)效面談:

  (1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

 。2)被評(píng)為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

  (3)每月10日前HR擬定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。

 。4)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

  5、績(jī)效改進(jìn):

 。1)績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”,“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

  (2)上司必須與下屬共同討論,進(jìn)行差距分析,制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”,并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。

 。3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。

  七、績(jī)效獎(jiǎng)金分配

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分:完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放。

  八、績(jī)效考核申(投)訴

  1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后,仍不能達(dá)成一致的,員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫(xiě)《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的,將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

  2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

  3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理,并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。

  小公司績(jī)效的管理制度 篇6

  作為內(nèi)部管理來(lái)說(shuō),一個(gè)小公司的管理難度真的很大,甚至比大公管理難度還要大。

  1、一方面人員緊湊,不可能做到大公司的逐級(jí)管理,在各個(gè)部門(mén)設(shè)置管理人員。

  2、一方面也不可能做到大公司那樣制定嚴(yán)格的制度讓員工去執(zhí)行,很多時(shí)候只能靠員工自覺(jué)。

  3、公司小,員工的歸屬感差,很難形成企業(yè)文化,得到員工的認(rèn)同。

  4、由于規(guī)模小,為了壓縮開(kāi)支減少人員,很多事情分工不是很明確,一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑。員工經(jīng)常會(huì)有怨言,不服從管理,而公司因?yàn)檎腥死щy,對(duì)員工很難有什么強(qiáng)硬的態(tài)度。

  上面說(shuō)的都是困難的地方,當(dāng)然做為小公司來(lái)說(shuō)在管理上也有優(yōu)勢(shì)的地方。

  小公司相對(duì)來(lái)說(shuō)各部門(mén)間勾心斗角的事情比較少,主要領(lǐng)導(dǎo)可以一管到底,不會(huì)存在中間環(huán)節(jié)的脫節(jié)。由于人員少,濫芋充數(shù)的'現(xiàn)象不象大公司那么明顯。比較能將為數(shù)不多的員工團(tuán)結(jié)起來(lái)擰成一條繩,發(fā)揮出強(qiáng)大的動(dòng)力來(lái)做強(qiáng)做大公司。當(dāng)然這需要領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平。

  做為一個(gè)小企業(yè)不能制定太繁瑣的制度,制度定的不能太細(xì),對(duì)有些原則性的把握住就可以,如果定的太細(xì),又不能得到很好執(zhí)行的話,會(huì)造成公司的制度形同虛設(shè),直接影響到制度的權(quán)威性。

  所以根據(jù)自己?jiǎn)挝坏默F(xiàn)狀,制定一個(gè)切實(shí)可行的制度是關(guān)鍵。

  做為一個(gè)基層的管理者來(lái)說(shuō)難度是很大,平時(shí)工作生活都在一起,很難在日常工作中去管理平時(shí)都比較要好的同事。

  領(lǐng)導(dǎo)之所以選你做管理,肯定在你身上有別的同事不具備的優(yōu)點(diǎn)。你平時(shí)在工作中要發(fā)揮這些長(zhǎng)處,證明自己的能力,這樣才能讓別人服你。只有讓朋友服你,你安排工作時(shí)的阻力就會(huì)小很多。

  作為管理者,管理時(shí)必須做到有章可依、公開(kāi)公正、獎(jiǎng)罰分明、一視同仁、以身作則。

  處罰時(shí)做到點(diǎn)到即止,給人以改過(guò)的機(jī)會(huì),只能以處罰為手段,不能以處罰為目的。

  做為一個(gè)基層管理者,言傳身教最重要。當(dāng)然剛開(kāi)始還是要身教,做好榜樣。在不折不扣的完成領(lǐng)導(dǎo)教給你的任務(wù)的情況下幫助別人完成。

  在你的下屬里面你要找?guī)讉(gè)關(guān)系比較好的同事,和他們談?wù)劊屗麄冎С帜愕墓ぷ。告訴他們你在你力所能及的范圍里會(huì)幫助他們。讓他們帶頭服從你的安排,聽(tīng)從你的指揮,別的同事看到了會(huì)開(kāi)始學(xué)習(xí)他們那樣,不會(huì)和你為難的。

  有了基礎(chǔ)你就可以大膽的安排工作,遇到特別不聽(tīng)話,又不能很好的完成工作的,在和你的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)后,把他當(dāng)個(gè)反面的典型,處于口頭警告、罰款、辭退等,這樣可以很好的樹(shù)立你的威信。

  說(shuō)了那么多,做個(gè)管理者來(lái)說(shuō)能做到這八個(gè)字就能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),同事的敬佩了,這八個(gè)字就是:

  “言傳身教、恩威并施”。

  祝工作順利!

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