有關(guān)企業(yè)的管理制度
現(xiàn)如今，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的有關(guān)企業(yè)的管理制度，希望對大家有所幫助。
企業(yè)的管理制度1
隨著中國改革開放的深入，建筑行業(yè)正在呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢：
�、俳ㄖ䴓I(yè)總產(chǎn)值增加，勞動生產(chǎn)率提高。
�、诠潭ㄙY產(chǎn)投資加大施工總量增加。
�、劢ㄖ䴓I(yè)利潤水平提升， 經(jīng)濟效益有所改善。
④國內(nèi)建筑市場競爭加劇，建筑企業(yè)“走出去”愿望強烈。
�、蓦S著建筑市場的不斷完善和特級企業(yè)的全國市場的不斷擴大，特級企業(yè)的市場往往涉及到國內(nèi)的每個中大城市，原來的中小企業(yè)賴以生存的區(qū)域壁壘已經(jīng)基本被磨平，取而代之的是更嚴(yán)峻的競爭環(huán)境。
一、中小型建筑企業(yè)存在的管理誤區(qū)和管理困境
在這種新的形勢下，中小型建筑企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，無論是企業(yè)內(nèi)部的管理制度或者對外的適應(yīng)能力都表現(xiàn)出嚴(yán)重的缺乏。其中很大部分的中小型建筑企業(yè)就存在以下管理誤區(qū)和管理困境：
（一）激勵方式和方法存在很大的缺陷
主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
�、偌钣媱濍S意性比較強，缺乏系統(tǒng)性和明確的目標(biāo)。
②人為激勵沒有任何針對性。如以前推出的一系列的“年終獎”、“效益獎”等名目的獎勵計劃，由于“一刀切”，實習(xí)“平均主義”，打擊了貢獻大的項目部員工的積極性。
③陷入激勵就是獎勵的誤區(qū)，輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。
④簡單的下達任務(wù)作為激勵的經(jīng)常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵的唯一措施，正好與認為激勵就是獎勵這一誤區(qū)相反。這些企業(yè)往往存在著不正視實際地層層下達任務(wù)，忽視個體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績效。
（二）沒有真正建立起有效的危機管理機制
據(jù)20xx調(diào)查公布的《京滬兩地企業(yè)危機管理現(xiàn)狀研究報告》顯示，京滬兩地半數(shù)企業(yè)不同程度處于危機狀態(tài)。這項報告還顯示，我國企業(yè)中高層管理人員普遍具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的通病。建筑企業(yè)由于其特殊性，管理相對比其他行業(yè)落后，所以建筑企業(yè)的危機管理則更是空白。很多中小型企業(yè)雖然有危機意識，但很少企業(yè)知道危機管理理論，更談不上將危機管理理論應(yīng)用于企業(yè)管理。
（三）缺乏科學(xué)合理的人才量化考評方法
對人才的考評采取定性考核，不能合理、公平、準(zhǔn)確地衡量人才工作績效大小，所以不能實現(xiàn)對人才的有效激勵�？己私Y(jié)果和激勵沒有有效地結(jié)合，形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象。雖然也提出了末位淘汰等措施，但往往流于形式，真正執(zhí)行起來有一定難度。而且由于經(jīng)營狀況不善，造成信用和創(chuàng)新能力受到很大限制，人才流失嚴(yán)重。
（四）企業(yè)文化發(fā)展嚴(yán)重滯后
中小型建筑企業(yè)的文化研究嚴(yán)重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐。企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究。所以，企業(yè)文化實踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個性，同時也難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生真正推動力。
�。ㄎ澹┰诔杀竟芾矸矫娲嬖谥鴩�(yán)重的問題
主要包括以下幾個方面：
�、俟芾碛^念落后，企業(yè)內(nèi)外關(guān)系尚未理順。
�、谫|(zhì)量、工期、成本的關(guān)系未理順。要么把成本和質(zhì)量完全對立起來；要么過度強調(diào)質(zhì)量，忽視成本，未能真正協(xié)調(diào)三者關(guān)系。
�、鄢杀绢A(yù)測、計劃模式陳舊，徒有虛名。大多數(shù)傳統(tǒng)的成本管理都未能動態(tài)地、事前地進行預(yù)測，缺乏技術(shù)基礎(chǔ)，沒有實施動態(tài)管理。
（六）團隊建設(shè)方面不足
中小型建筑企業(yè)的項目部由于內(nèi)部凝聚力不足，往往很少能形成真正的團隊，一般都是以群體的形式而發(fā)揮作用，從而在實現(xiàn)項目目標(biāo)的協(xié)調(diào)、效率方面存在著嚴(yán)重的缺乏。
�。ㄆ撸┢髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)存在著很大的弊端
中小型建筑企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)方式無論在適應(yīng)信息快速發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部大量繁雜的數(shù)據(jù)處理、管理溝通與協(xié)調(diào)等方面都存在著嚴(yán)重的不足，組織結(jié)構(gòu)急待改革。
二、建議
針對中小型建筑企業(yè)目前普遍的管理誤區(qū)和管理困境，結(jié)合國內(nèi)部分大型、特級建筑企業(yè)的企業(yè)改革的成功經(jīng)驗與國外目前流行的管理方式與理念，考慮到建筑本身行業(yè)的特點，作者提出自己對中小型建筑企業(yè)管理方面的一些建議：
�。ㄒ唬⿲ふ倚碌慕M織結(jié)構(gòu)形式
建筑企業(yè)可以結(jié)合自己的實際情況采取以下其中之一的組織結(jié)構(gòu)：
�。�1）扁平化的組織結(jié)構(gòu)。管理信息系統(tǒng)的發(fā)展擴大了管理人員的管理幅度，使減少組織層級組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能。
�。�2）建立自主型組織結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)下面，可以考慮建立彈性工作制，在不影響整個項目的進度基礎(chǔ)上合理安排管理人員的時間，讓員工可以自主地決定自己的工作時間。而在大型的項目中可以實行虛擬組織結(jié)構(gòu)。虛擬組織結(jié)構(gòu)是一種以市場為導(dǎo)向的強調(diào)速度和效益的管理方式，以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為基礎(chǔ)，實時分散地共享優(yōu)秀人力、咨詢信息和先進的技術(shù)等資源，完全可以滿足共享技術(shù)、分?jǐn)傎M用以及市場需求等要求。
�。ǘ└纳茖椖拷�(jīng)理的激勵方式
針對很多中小型企業(yè)改制后往往存在著對項目經(jīng)理激勵約束主體缺位、激勵機制不合理、約束機制不完善等問題，我提出以下建議：
�、僭趯嵤┘畹耐瑫r要明確告知項目經(jīng)理的外部與內(nèi)部職責(zé)。
�、诓荒軉螒{項目效益來進行考核，要結(jié)合項目總體結(jié)果績效來進行總體考核。項目總體結(jié)果績效包括：管理過程績效、團隊建設(shè)績效、關(guān)系處理績效。我建議可以設(shè)立績效的成功與失敗的對照表，設(shè)專門小組以系數(shù)評分的形式來進行對項目經(jīng)理的綜合考核。
�、劢㈨椖拷�(jīng)理激勵與約束機制相結(jié)合的原則。包括：
a、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；
b、報酬與績效掛鉤的原則；
c、把項目經(jīng)理的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展直接掛鉤原則，如項目質(zhì)量目標(biāo)、安全文明工地目標(biāo)、項目后備人才的培養(yǎng)等；
d、市場化原則，企業(yè)要結(jié)合自己的實際情況和市場對項目經(jīng)理的平均激勵率，來設(shè)定合適的激勵率；
e、激勵與約束相一致原則。
�。ㄈ┙F(xiàn)代企業(yè)制度和激活經(jīng)營機制
目前，企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換改革滯后仍然是制約公司提高競爭力的關(guān)鍵性、深層次原因。在現(xiàn)有改革基礎(chǔ)上繼續(xù)實施深化改革，徹底改變傳統(tǒng)的人事、用工、分配制度，建立起科學(xué)有效的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是提高公司核心競爭力不能回避的重要任務(wù)：
�、倜鞔_改革的原則。改革過程必須做到統(tǒng)一思想，認清大局， 明確思路，堅持一手抓生產(chǎn)，一手抓改革。
�、谑冀K堅持企業(yè)改革改制與結(jié)構(gòu)調(diào)整緊密結(jié)合。
�、蹚男袠I(yè)特點優(yōu)勢，多種方式推進企業(yè)改革改制�？梢钥紤]到本公司的實力，成立改制領(lǐng)導(dǎo)小組，聘請對企業(yè)改革改制有一定研究的專家作為公司改制工作的顧問，并邀請有關(guān)部門的專家進行政策講解。
�。ㄋ模└母镉萌瞬艡C制獲取發(fā)展后勁
只有抓住人才這一關(guān)鍵要素，核心競爭力才能得到有效增強。為此，要做好以下工作：
①加大公司對新的人才的引進，同時采取積極措施留下企業(yè)的技術(shù)、管理等核心人才。
②要保證人才的激勵制度的完善和落實。可以結(jié)合公司的實際情況實行彈性工作制和柔性管理方式，在對人才的管理當(dāng)中多注意感情因素的管理。
�、鄄扇⌒蕛�(yōu)先，兼顧公平的原則。一定要做到多勞多得，使人才的努力在激勵方面得到充分的體現(xiàn)。
④大力提拔優(yōu)秀青年人才進入公司的中層，樹立榜樣，充分調(diào)動青年人才的積極性。⑤積極支持人才的進一步深造，使公司往學(xué)習(xí)型企業(yè)過渡，增加企業(yè)的競爭力。
�。ㄎ澹﹥�(yōu)化競爭要素，重組價值鏈，提升核心競爭力
企業(yè)進行競爭要素優(yōu)化組合的過程，就是價值鏈重組的過程。所謂價值鏈，是指一個企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值的主要活動和相關(guān)的支持活動及其各活動對于利潤的貢獻水平。對于建筑公司來說，主要活動包括：投標(biāo)、采購、物流、勘察設(shè)計、施工、竣工交付、后期服務(wù)等。價值鏈中的每一項活動都承擔(dān)一定的成本，而且往往會影響另一項活動展開的成本。所以我們要重組價值鏈，優(yōu)化競爭要素，才談得上企業(yè)成本、效益、質(zhì)量三方面得到協(xié)調(diào)。
�。┛茖W(xué)管理確保質(zhì)量效益
科學(xué)管理是公司核心競爭力的重要構(gòu)成要素之一，制定公司的質(zhì)量管理體系要做好以下幾個方面：
�、俾鋵嵷�(zé)任。做到每個崗位都有專人負責(zé)把關(guān)。
�、谥贫ü镜某杀竟芾眢w系。包括
a、確立項目成本控制目標(biāo)；
b、建立健全成本責(zé)任制，形成責(zé)、權(quán)、利三位一體的運行機制真正使項目部每名職工的利益均與自己項目部捆綁在一起，調(diào)動其積極性。
�、蹚目刂评碚摰慕嵌冉㈨椖抗芾砟K，抓住每個節(jié)點的控制，疏而不漏，全面實現(xiàn)控制目標(biāo)。可以通過以下幾方面實現(xiàn)：
a、優(yōu)化施工組織設(shè)計，提高工效，從而加速工期的進展；
b、積極采用先進工藝和技術(shù)，降低成本；
c、堅持計劃指導(dǎo)生產(chǎn)，強化定額控制以及施工流程的優(yōu)化；
d、加強人工費用管理，做好人工成本的有效控制；
e、加強對機械費、臨時設(shè)施費、管理費的管理，做好其成本的有效控制；
f、通過加強工程管理，杜絕事故和損失來降低質(zhì)量成本。
�。ㄆ撸┳⒅貥淞⑿抛u品牌與公司形象
中小型建筑企業(yè)應(yīng)該把創(chuàng)品牌、樹形象的重點放在以下幾個方面：
�、俟镜恼\信。要注意做好以下幾個方面工作：
a、把工程質(zhì)量做好；
b、承諾一定要兌現(xiàn)，絕不食言；
c、誠信要體現(xiàn)在對業(yè)主全過程的服務(wù)上；
d、公司的人格魅力是取信于業(yè)主的重要因素；
e、守法經(jīng)營是企業(yè)建立誠信最基本的條件。
②公司品牌與形象。
a、制定本公司企業(yè)形象戰(zhàn)略目標(biāo)；
b、制定本公司企業(yè)形象戰(zhàn)略重點；
c、制定企業(yè)的行為識別系統(tǒng)來規(guī)范員工的對外形象。只有這樣，企業(yè)的形象、品牌才能得到逐步的提升，才能擴大企業(yè)在市場的生存空間。
�。ò耍┮揽考夹g(shù)構(gòu)造獨特的優(yōu)勢
①技術(shù)創(chuàng)新。包括以下三方面：
a、注重有針對性地對建筑項目采取先進適用技術(shù)，并及時總結(jié)與開發(fā)應(yīng)用；
b、要重視知識產(chǎn)權(quán)的保護，積極申請具有自主知識產(chǎn)權(quán)的專利和工法；
c、大力引進和積極采用先進的工程技術(shù)、施工工藝和機械設(shè)備，不斷提升企業(yè)的技術(shù)水平。
�、诩訌姽镜男畔⒒ㄔO(shè)。隨著通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，公司應(yīng)該以工程項目為核心，將地理位置分散的業(yè)主、設(shè)計人員、施工人員、監(jiān)理人員及材料供應(yīng)商等組成一個“虛擬群體”，利用建立協(xié)同工作室，朝共同目標(biāo)工作，對解決工程項目的溝通與協(xié)調(diào)問題能起到很關(guān)鍵的作用。
�。ň牛┓e極尋找其他增加公司的核心競爭力的要素
企業(yè)競爭力可以最終體現(xiàn)為先進的企業(yè)制度和企業(yè)運營機制、創(chuàng)新技術(shù)和工藝、資金優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、優(yōu)良的企業(yè)管理等要素或這些要素組合構(gòu)成。除了這些還可以從以下三方面增強企業(yè)的核心競爭力：
�、偌哟笃髽I(yè)文化建設(shè)的力度與進度。
�、谝允┕ろ椖坎繛閱挝唬M行團隊建設(shè)，形成學(xué)習(xí)型和知識共享型的團隊建設(shè)，只有這樣，才能構(gòu)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，增強企業(yè)的競爭力。
�、奂訌娖髽I(yè)的危機管理意識，加大危機管理檢測的力度。檢測內(nèi)容包括：
a、經(jīng)營危機，例如投標(biāo)、合同、企業(yè)信譽等；
b、產(chǎn)品質(zhì)量危機，例如材料、機械、操作人員等；
c、債務(wù)危機，例如債務(wù)、債權(quán)、資金運用、財務(wù)制度等；
d、安全危機，例如操作人員、操作設(shè)備、操作方法等。
（十）增強企業(yè)的融資能力
當(dāng)本企業(yè)的`財務(wù)狀況和經(jīng)營狀況比較理想的時候，可以抓住機會，大膽地利用財務(wù)杠桿的作用，增強企業(yè)的融資能力來擴大企業(yè)的發(fā)展�？梢酝ㄟ^以下手段來實現(xiàn)：
�、賹ふ毅y行進行合作，通過公司與銀行建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，解決公司的資金問題。
�、谂c其他相關(guān)企業(yè)進行合作使企業(yè)剩余資金得到有效運用。
�、郯压镜膬�(yōu)勢資產(chǎn)整合進行上市，向社會募集資金。
�。ㄊ唬└鶕�(jù)本企業(yè)的實際能力，實施市場跨地域擴張發(fā)展
根據(jù)國內(nèi)基礎(chǔ)建設(shè)的快速發(fā)展，應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r候，結(jié)合本企業(yè)的實際經(jīng)濟和管理能力來實施實施市場跨地域擴張發(fā)展，這對樹立企業(yè)的形象和增強企業(yè)的競爭能力都有相當(dāng)大的作用。
以上是我結(jié)合目前的建筑市場的形勢，考慮到中小型建筑企業(yè)面臨的管理誤區(qū)與實質(zhì)困境，提出的一些對中小型建筑企業(yè)的管理意見與辦法，希望可以給企業(yè)管理者一些啟發(fā)。
企業(yè)的管理制度2
檔案管理機構(gòu)及其職責(zé)
1、公司檔案工作實行二級管理。其中：一級管理是指公司綜合處的統(tǒng)籌管理；二級管理是指各處及各部門的檔案資料管理工作。
2、公司檔案業(yè)務(wù)歸屬綜合處，由綜合處指定人員兼職負責(zé)。各處、各部門指定人員兼職檔案資料管理工作。
3、公司檔案管理員按照國家有關(guān)規(guī)定，以及公司檔案工作制度、條例統(tǒng)一管理公司的檔案；各處、各部門的檔案管理人員應(yīng)參照公司的有關(guān)管理規(guī)定做好工作，負責(zé)收集、整理、保管本部門或本單位的檔案資料。
4、檔案管理人員要嚴(yán)格執(zhí)行公司檔案管理規(guī)定，認真細致地做好檔案保管以及利用工作，充分發(fā)揮檔案資料的作用。
5、公司檔案管理人員有責(zé)任對二級檔案管理工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)。每年對二級檔案管理進行一次檢查驗收。
歸檔制度
1、凡是反映公司企業(yè)開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理及工程建設(shè)等活動，具有查考利用價值的文件資料均屬歸檔范圍。
2、凡屬歸檔范圍的文件資料，均由公司集中統(tǒng)一管理，任何個人不得擅自留存。
3、歸檔的文件資料，原則上必須是原件，原件用于報批不能歸檔或相關(guān)企業(yè)須保留的，綜合處保存復(fù)印件。
4、凡公司業(yè)務(wù)活動中收到的文件、函件承辦后均要及時歸檔；以公司名義發(fā)出的文件、函件要留底稿及正文備查。
5、業(yè)務(wù)活動中的有關(guān)請示報告及上級領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，屬付款性質(zhì)的，由財務(wù)處保存原件；屬人事問題的，由勞資員保存原件；屬工程項目的，由工程處保存原件。其他重要報告，在企業(yè)資料歸檔范圍內(nèi)的，連同有關(guān)資料由經(jīng)辦人整理后移交檔案室。歸檔范圍外的請示報告由各部門自行保管。
6、由公司對外簽訂的經(jīng)濟合同，應(yīng)保留三份原件，主管經(jīng)理保存一份，財務(wù)處及業(yè)務(wù)處室各保存一份。特殊情況只有一份原件時，由財務(wù)處保存原件。
7、公司級的收文、發(fā)文等文書資料均由綜合處歸檔。
8、其它體系認證要求保存的記錄、文件均按規(guī)定保存。
檔案保管制度
1、公司辦公室應(yīng)有存放檔案的專門庫房，各處、部門應(yīng)根據(jù)保存檔案數(shù)量，設(shè)置存放檔案的箱柜，并具備防火、防潮、防蟲等安全條件。
2、歸檔資料要進行登記，編制歸檔目錄。
3、科學(xué)地編制分類法，根據(jù)分類法，編制分類目錄；根據(jù)需要編制專題目錄，完善檢索工具，以便提供利用。
4、檔案要分類，分卷裝訂成冊，保管要有條理，主次分明，存放科學(xué)。
5、庫存檔案必須圖物相符，帳物相符。
6、檔案管理人員要熟悉所負責(zé)的檔案資料，了解利用者的需求，掌握利用規(guī)律。
7、根據(jù)有關(guān)規(guī)定及公司實際情況，確定檔案保管期限，每年年終據(jù)此進行整理、剔除。
8、經(jīng)確定需銷毀的檔案，由檔案管理員編造銷毀清冊，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員會審批準(zhǔn)后銷毀。銷毀的檔案清單由檔案員永久保存。
9、嚴(yán)格遵守檔案安全保密制度，做好檔案流失的防護工作。
10、凡公司工作人員調(diào)離崗位前必須做好資料移交工作，方可辦理調(diào)動手續(xù)。
檔案借閱制度
1、檔案屬于公司機密，未經(jīng)許可不得外借、外傳。外單位人員未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)不得借閱。
2、借閱部門保管的檔案材料，須經(jīng)檔案所屬部門負責(zé)人批準(zhǔn)。借閱檔案材料，屬借閱部門經(jīng)辦的，由部門負責(zé)人批準(zhǔn)；借閱非本部門經(jīng)辦的檔案材料，須經(jīng)綜合處處長批準(zhǔn)。閱檔必須在辦公室指定的地方，不得攜帶外出。需要借出檔案的，須經(jīng)綜合處處長批準(zhǔn)。
3、借閱檔案，必須履行登記、簽收手續(xù)。
4、借出檔案材料的時間不得超過一周，必要時可以續(xù)借。過期由檔案管理員催還。需要長期借出的，須經(jīng)綜合處長報經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、借出檔案時，應(yīng)在借出的檔案位置上，放一代替卡，標(biāo)明卷號、借閱時間、借閱單位或借閱人，以便查閱和催還。
6、借閱檔案者必須妥善保管檔案，不得任意轉(zhuǎn)借或復(fù)印、不得拆卸、損污文件，歸還時保證檔案材料完整無損。否則，追究當(dāng)事人責(zé)任。
7、借出檔案材料，因保管不慎丟失時，要及時追查，并報告主管部門及時處理。
企業(yè)的管理制度3
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1、IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率
據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2、IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，當(dāng)然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3、員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4、薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5、員工激勵與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1、充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2、選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3、進行職位分析和職位評價。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4、有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。
5、設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
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