人員考核制度

(一)格式范例

員工考核管理辦法

第一條 為不斷加強(qiáng)公司人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，提高工作效率，特制定本規(guī)

定。

第二條 本公司人員的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等都按照本辦法執(zhí)

行。

第三條 員工考核

員工考核主要包括以下幾個(gè)方面：

1.考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度作出評(píng)定;

2.考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過(guò)去的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與適

應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第四條 考核者的職責(zé)

對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，不斷提高工

作效率。

第五條 考核原則

為了使員工考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：

1.在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考

核;

2.不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)須排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定

進(jìn)行考評(píng);

3.考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。

第六條 考核結(jié)果的查閱

被考核者可以通過(guò)申請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。

第七條 中途轉(zhuǎn)職情況下的考核

1.考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，須根據(jù)協(xié)議作出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，

并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中;

2.被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核評(píng)價(jià)。

第八條 考核表的保管

考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門負(fù)責(zé)保管：

1.員工考核表(原本)的保管期，從制表之日起，保存 2年;

2.員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

第九條 考核方式

業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定

分五個(gè)等級(jí)(如下表)。

業(yè)績(jī)考核等級(jí)表

考 核 者 被考核者 考核時(shí)間

評(píng)定等級(jí) 五 四 三 二 一

無(wú)可挑剔

好

一般

不太好

不好

第十條 考核對(duì)象

業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他

特殊情況，以及沒(méi)必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工，

都是考核對(duì)象。

第十一條 評(píng)價(jià)要素

業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如下表：

業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表

職務(wù)級(jí)別

評(píng) 價(jià) 要 素

工作成績(jī)?cè)u(píng)定 工作能力評(píng)定 工作態(tài)度評(píng)定

五·六級(jí) 工作量·工作質(zhì)

成果 職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)率力 協(xié)作性·積極性·責(zé)任性

三·四級(jí) 工作量·工作質(zhì)

成果 職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力·判斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任

一·二級(jí) 工作量·工作質(zhì) 職務(wù)知識(shí)·理解力·表達(dá)力·本領(lǐng) 服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性·勤奮性

第十二條 業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配

把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求

劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配如下表：

業(yè)績(jī)考核分值分配表

職務(wù)級(jí)別 核定提薪資格 核定獎(jiǎng)勵(lì)資格

計(jì)(%)

成績(jī) 能力 態(tài)度 成績(jī) 能力 態(tài)度

六級(jí) 60 10 30 80 10 10 100

五級(jí) 50 10 40 70 10 20 100

四級(jí) 40 10 50 60 10 30 100

三級(jí) 30 10 60 50 10 40 100

二級(jí) 20 10 70 40 10 50 100

一級(jí) 10 10 80 30 10 60 100

第十三條 實(shí)施期與考核觀察期

業(yè)績(jī)考核的實(shí)施期與觀察期如下表。

業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期表

分 類 觀 察 期 實(shí) 施 期

一期 月 日 - 月 日 3個(gè)月 月

二期 月 日 - 月 日 3個(gè)月 月

三期 月 日 - 月 日 3個(gè)月 月

四期 月 日 - 月 日 3個(gè)月 月

全期 月 日 - 月 日 12個(gè)月 月

1 一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定;

2 全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期、三期、四期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年

中的成績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。

第十四條 考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí)行。

考核者與調(diào)整者

被考核者 考 核 者 調(diào) 整 者

級(jí)別 一次 二次 三次(部門內(nèi)) 三次(部門間)

五·六 部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長(zhǎng)(人 事 考 核 會(huì)議)

三·四 主任 部門主管 經(jīng)理 總務(wù) 部 長(zhǎng)(人 事 考 核 會(huì)議)

一·二 班長(zhǎng) 主任 事業(yè)所長(zhǎng)·部長(zhǎng) 總務(wù) 部 長(zhǎng)(人 事 考 核 會(huì)議)

第十五條 考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考

評(píng)，其考核結(jié)果如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過(guò)協(xié)商予以調(diào)整。

第十六條 調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差;第四次調(diào)整，是

為了修正部門間的考評(píng)偏差。

第十七條 提薪等級(jí)的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記

錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以及各等級(jí)的比例如下表，不同職務(wù)和級(jí)別可參

照?qǐng)?zhí)行。

提薪等級(jí)表

等 級(jí) A B C

比例 25% 50% 25%

注：在被評(píng)為 C級(jí)者中，如果有業(yè)績(jī)特別差者可定為 D級(jí)或 E級(jí);在被評(píng)為 A級(jí)

者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為 S級(jí)。

第十八條 獎(jiǎng)金等級(jí)的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)

方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，各職務(wù)、級(jí)別可參照

執(zhí)行。

獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表

等 級(jí) S A B C D

比例 5% 20% 50% 20% 5%

注：在 D級(jí)中，有如業(yè)績(jī)特差者，可降為 E級(jí)。

能力評(píng)價(jià)

第十九條 考核對(duì)象

能力考核的對(duì)象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定：

1.取得現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的研修學(xué)分者;

2.具有現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的最短任職年限者;

3.現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別的業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀者;

4.部門主管或經(jīng)理推薦者。

第二十條 考核方式

能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級(jí)別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，作出評(píng)定。評(píng)價(jià)考核分為五等，具體如下表。

考評(píng)等級(jí)表

按職 能 標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行判斷 等級(jí) 五 四 三 二 一

評(píng)語(yǔ) 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 合格 差 極差

等級(jí) 五 四 三 二 一

評(píng)語(yǔ) 極好 好 中 差 極差

第二十一條 評(píng)價(jià)要素能力考核的評(píng)價(jià)要素如下表。

能力考核評(píng)價(jià)表

A.事務(wù)·技術(shù) B.技能·特殊職務(wù) C.生產(chǎn)與技師管理

六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二

職能標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí) 知識(shí) 知識(shí) 知識(shí) 知識(shí) 知識(shí) 知識(shí)

技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能

掌握的能力極其能力的大小 計(jì)劃力

開(kāi)發(fā)力 創(chuàng)造力

計(jì)劃力 計(jì)劃力 創(chuàng)造力

計(jì)劃力 計(jì)劃力

開(kāi)發(fā)力 計(jì)劃力

判斷力

決斷力 理解力

判斷力 判斷力

決斷力 理解力

判斷力 理解力 判斷力

決斷力 理解力

協(xié)調(diào)力

交際力 表達(dá)力

協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力 表達(dá)力

協(xié)調(diào)力 表達(dá)力 交際力

協(xié)調(diào)力 協(xié)調(diào)力

掌握的能力極其能力的大小 管理力

統(tǒng)率力指導(dǎo)力 管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力

管理力 管理力

統(tǒng)率力 指導(dǎo)力

本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng) 本 領(lǐng)

注：按提升候選的職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià)。

第二十二條 考核者

能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接

上司擔(dān)任。能力考核人員表

被 考 核 者 考 核 者 預(yù)提職務(wù)級(jí)別

晉升決定者 一次 二次 三次

五·六 部門主管 主任 人事經(jīng)理(人事考核會(huì)議)

三·四 部門主管 經(jīng)理

二 班長(zhǎng)·組長(zhǎng) 主任 部門主管

第二十二條 晉升決定者

人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時(shí)召集晉升決定會(huì)議，再度對(duì)能力考核、

業(yè)務(wù)考核的評(píng)價(jià)以及研修成績(jī)、其他人力資源工作方面的記錄進(jìn)行綜合分析、判斷，

做出晉升決定。

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