淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度

摘要：?jiǎn)T工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。本文從目前企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀入手，淺析企業(yè)員工績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

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關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一�？�(jī)效考核即企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度(行為評(píng)價(jià))和社會(huì)效益等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位要求是否相稱(chēng)，以及決定是否獎(jiǎng)懲。企業(yè)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績(jī)效考核制度，才能夠建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制;才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)效益;才能夠使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對(duì)績(jī)效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對(duì)此進(jìn)行討論。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因

1.對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對(duì)績(jī)效考核體系以及采用績(jī)效考核的目的是沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)的。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效以及對(duì)考核結(jié)果的反饋，分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理

一般的企業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，這種不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。

3.企業(yè)績(jī)效考核制度不夠健全

很多企業(yè)整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全授權(quán)于人事部門(mén)而缺乏員工的充分參與，這樣績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)有效溝通;有的績(jī)效考核流于形式，對(duì)員工考核結(jié)果沒(méi)有區(qū)別對(duì)待;有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

二、完善企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策

1.塑造績(jī)效考核文化

在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營(yíng)造和諧、積極氛圍的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)要建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時(shí)企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

2.建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制

績(jī)效考核要真正在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績(jī)效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的合理的、客觀(guān)的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說(shuō)的價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)和報(bào)酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績(jī)效考核相配套的信息平臺(tái)

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識(shí)要求也不同。在企業(yè)績(jī)效考核中，工作人員應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位設(shè)計(jì)出該崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒(méi)有強(qiáng)大的信息平臺(tái)，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會(huì)在客觀(guān)上妨礙企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒(méi)有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級(jí)在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢(xún)上將會(huì)遇到困難。

4.進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

績(jī)效考核是一個(gè)管理者與員工雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識(shí);在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，主管要隨時(shí)保持與員工的動(dòng)態(tài)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo);而員工也需要可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題，以獲取必要的支持。在績(jī)效反饋時(shí)，主管與員工雙方對(duì)本期績(jī)效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時(shí)改進(jìn)，形成提升績(jī)效的計(jì)劃，為下一個(gè)績(jī)效考核提供基�？偠�言之，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)員工績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)員工績(jī)效考核作為人力資源管理部門(mén)的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績(jī)效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性;著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平;著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系�？�(jī)效考核除了對(duì)員工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評(píng)價(jià)外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開(kāi)發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。

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