公司人力資源部工作計劃（精選16篇）
時間流逝得如此之快，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，是時候寫一份詳細的計劃了。相信大家又在為寫計劃犯愁了？以下是小編為大家整理的公司人力資源部工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司人力資源部工作計劃 1
20xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：
一、公司20xx年人力資源部工作計劃
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹）；強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的.薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。
2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。
3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。
6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。
三、實際招商開發(fā)操作方面
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經(jīng)驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
公司人力資源部工作計劃 2
時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的`全部，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司20xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
以上就是我們公司人力資源部年度工作計劃。如有不當之處，還請大家批評指正。
公司人力資源部工作計劃 3
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
在10年即將結束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過09年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的'知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：
1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
公司人力資源部工作計劃 4
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。
2)在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據(jù)公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2)根據(jù)公司x月調(diào)整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，14年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，14年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經(jīng)理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)x月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的`底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
公司人力資源部工作計劃 5
20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調(diào)整，提高工作效率。
2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內(nèi)容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。
2、調(diào)整招聘渠道和方法。
(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。
(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的'場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。
(4)根據(jù)實際招聘情參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。
(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
(7)大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50%，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。
三、員工培訓與開發(fā)
穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。
(2)員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。
(3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。
6、借助20xx年高級車工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。
9、企業(yè)文化的營造
(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。
(3)借《XX之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。
(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。
(3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業(yè)績關鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%
2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的，享受年休假10天;已滿20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。
六、勞動關系
1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。
公司人力資源部工作計劃 6
一、工作目標
優(yōu)化人力資源配置，確保公司各部門人才需求得到滿足。
提升員工整體素質(zhì)，增強公司核心競爭力。
完善績效考核體系，激勵員工積極工作。
加強員工關系管理，營造和諧穩(wěn)定的工作氛圍。
二、工作措施
�。ㄒ唬┱衅概c配置
深入了解各部門的用人需求，制定詳細的招聘計劃。根據(jù)不同崗位的要求，采用多種招聘渠道，如網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭推薦等，確保招聘到合適的人才。
建立人才儲備庫，對優(yōu)秀的候選人進行跟蹤和儲備，以便在公司有需求時能夠及時聯(lián)系到他們。
優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。加強對招聘人員的培訓，提高面試技巧和評估能力。
�。ǘ┡嘤柵c發(fā)展
制定全面的培訓計劃，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓等。根據(jù)員工的不同層次和需求，提供個性化的培訓方案。
建立內(nèi)部培訓師隊伍，鼓勵優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗和知識。同時，邀請外部專家進行培訓，拓寬員工的視野。
加強培訓效果評估，通過問卷調(diào)查、考試、實際操作等方式，了解員工對培訓的滿意度和掌握程度，以便不斷改進培訓工作。
�。ㄈ┛冃Э己�
完善績效考核體系，明確考核指標和標準。根據(jù)不同崗位的特點，制定合理的'考核權重，確�？己私Y果客觀公正。
加強績效考核的過程管理，定期與員工進行溝通和反饋，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。
將績效考核結果與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工積極工作，提高績效水平。
�。ㄋ模﹩T工關系管理
建立良好的溝通渠道，定期組織員工座談會、意見箱等活動，聽取員工的意見和建議，及時解決員工的問題和困難。
關注員工的心理健康，開展心理健康講座、心理咨詢等活動，幫助員工緩解工作壓力，保持良好的心態(tài)。
組織豐富多彩的員工活動，如團隊建設、文體比賽、生日會等，增強員工的凝聚力和歸屬感。
三、工作安排
第一季度：
完成年度招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。
組織新員工入職培訓。
完善績效考核體系，制定年度考核方案。
第二季度：
持續(xù)推進招聘工作，滿足各部門的用人需求。
開展崗位技能培訓和內(nèi)部培訓師選拔活動。
進行上半年績效考核工作。
第三季度：
組織管理培訓和外部專家培訓。
對績效考核結果進行分析和反饋，制定改進措施。
籌備員工活動，增強團隊凝聚力。
第四季度：
完成年度招聘任務，進行招聘工作總結。
開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對公司的意見和建議。
進行年度績效考核和工作總結，制定下一年度工作計劃。
公司人力資源部工作計劃 7
一、工作重點
強化人才招聘，為公司發(fā)展注入新活力。
推進培訓體系建設，提升員工專業(yè)素養(yǎng)。
優(yōu)化薪酬福利體系，增強員工滿意度和忠誠度。
二、具體措施
�。ㄒ唬┤瞬耪衅�
制定精準的招聘策略，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展需求，確定重點招聘崗位和人才類型。
拓寬招聘渠道，除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、招聘會等渠道外，積極利用社交媒體、專業(yè)論壇等新興渠道進行招聘宣傳。
建立高效的招聘流程，優(yōu)化面試環(huán)節(jié)，提高招聘效率和質(zhì)量。對招聘人員進行專業(yè)培訓，提升面試技巧和人才評估能力。
�。ǘ┡嘤柵c發(fā)展
構建完善的培訓體系，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓等。針對不同層次的員工，制定個性化的培訓方案。
加強內(nèi)部培訓資源的開發(fā)和利用，鼓勵內(nèi)部優(yōu)秀員工擔任培訓講師，分享經(jīng)驗和知識。同時，積極引入外部培訓資源，提升培訓的專業(yè)性和實效性。
建立培訓效果評估機制，通過考試、實際操作、問卷調(diào)查等方式，對培訓效果進行評估和反饋，以便不斷改進培訓工作。
�。ㄈ┬匠旮＠芾�
進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平和福利政策，結合公司實際情況，優(yōu)化薪酬福利體系，確保公司薪酬具有競爭力。
建立科學的.薪酬調(diào)整機制，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、工作年限、崗位價值等因素，定期進行薪酬調(diào)整，激勵員工積極工作。
豐富員工福利項目，除了基本的五險一金、帶薪年假等福利外，增加員工體檢、員工旅游、節(jié)日福利等項目，提高員工的滿意度和忠誠度。
三、工作進度安排
第一季度：
制定年度招聘計劃和培訓計劃。
開展春季招聘活動，重點招聘技術研發(fā)、市場營銷等崗位人才。
組織新員工入職培訓。
第二季度：
持續(xù)推進招聘工作，滿足公司業(yè)務發(fā)展需求。
開展崗位技能培訓和內(nèi)部培訓師選拔活動。
進行薪酬福利市場調(diào)研，制定薪酬調(diào)整方案。
第三季度：
組織管理培訓和外部專家培訓。
對培訓效果進行評估和反饋，改進培訓工作。
實施薪酬調(diào)整方案，提高員工薪酬水平。
第四季度：
完成年度招聘任務，進行招聘工作總結。
開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬福利的意見和建議。
進行年度培訓工作總結和薪酬福利工作總結，制定下一年度工作計劃。
公司人力資源部工作計劃 8
一、工作重點
加強人才儲備，為公司未來發(fā)展提供有力支持。
提升員工績效，推動公司業(yè)務持續(xù)增長。
優(yōu)化薪酬福利體系，提高員工的滿意度和忠誠度。
二、工作措施
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建立人才儲備庫，對潛在人才進行跟蹤和管理。通過校園招聘、實習生計劃等方式，吸引優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生和實習生加入公司。
開展內(nèi)部人才推薦活動，鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才。對成功推薦的員工給予獎勵，提高員工的參與度。
與高校、科研機構等建立合作關系，開展產(chǎn)學研合作項目，為公司培養(yǎng)和儲備專業(yè)人才。
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優(yōu)化績效考核指標，使其更加科學、合理。結合公司戰(zhàn)略目標和部門工作重點，確定關鍵績效指標。
加強績效輔導，幫助員工制定績效改進計劃。定期與員工進行溝通和反饋，指導員工提升績效。
建立績效獎勵機制，對績效優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)員工的工作積極性。
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進行市場薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平。根據(jù)公司實際情況，調(diào)整薪酬結構，提高薪酬的競爭力。
完善福利體系，增加員工福利項目。如提供健康保險、員工健身卡、子女教育補貼等福利。
建立薪酬福利溝通機制，定期向員工解釋薪酬福利政策，增強員工對薪酬福利的`滿意度。
三、工作安排
第一季度：
啟動人才儲備庫建設工作。
制定績效考核優(yōu)化方案。
開展市場薪酬調(diào)研。
第二季度：
實施校園招聘和實習生計劃。
優(yōu)化績效考核指標。
調(diào)整薪酬結構。
第三季度：
開展內(nèi)部人才推薦活動。
加強績效輔導。
完善福利體系。
第四季度：
總結人才儲備工作。
進行績效考核和績效獎勵。
開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬福利的意見和建議。
公司人力資源部工作計劃 9
一、工作目標
打造高效、專業(yè)的人力資源團隊，為公司發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務。
推動人力資源數(shù)字化轉型，提高人力資源管理效率。
加強企業(yè)文化建設，營造積極向上的工作氛圍。
二、工作措施
�。ㄒ唬┤肆Y源團隊建設
制定人力資源團隊培訓計劃，提升團隊成員的專業(yè)素質(zhì)和服務意識。組織內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習等活動，鼓勵團隊成員不斷學習和進步。
建立團隊協(xié)作機制，明確團隊成員的'工作職責和分工。加強團隊溝通與協(xié)作，提高工作效率和質(zhì)量。
定期進行團隊績效評估，對表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊成員給予獎勵，激勵團隊成員積極工作。
�。ǘ┤肆Y源數(shù)字化轉型
引入人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的信息化管理。提高數(shù)據(jù)的準確性和及時性，為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持。
推廣電子招聘、在線培訓、績效管理等數(shù)字化工具，提高人力資源管理的效率和便捷性。
加強人力資源數(shù)據(jù)分析，通過數(shù)據(jù)分析了解員工需求和行為，為人力資源管理提供決策依據(jù)。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化建設
開展企業(yè)文化培訓，讓員工深入了解公司的文化理念和價值觀。通過案例分享、故事講述等方式，增強員工對企業(yè)文化的認同感。
組織企業(yè)文化活動，如企業(yè)文化演講比賽、企業(yè)文化知識競賽等。營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，增強員工的凝聚力和歸屬感。
樹立企業(yè)文化榜樣，對踐行企業(yè)文化的優(yōu)秀員工進行表彰和宣傳。激勵員工向榜樣學習，共同推動企業(yè)文化建設。
三、工作安排
第一季度：
制定人力資源團隊培訓計劃。
啟動人力資源管理系統(tǒng)選型工作。
開展企業(yè)文化培訓。
第二季度：
組織人力資源團隊內(nèi)部培訓。
實施人力資源管理系統(tǒng)。
組織企業(yè)文化活動。
第三季度：
參加外部培訓，提升團隊成員專業(yè)素質(zhì)。
優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。
樹立企業(yè)文化榜樣。
第四季度：
進行團隊績效評估。
總結人力資源數(shù)字化轉型工作。
開展員工對企業(yè)文化建設的滿意度調(diào)查。
公司人力資源部工作計劃 10
一、完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網(wǎng)點組織架構的完善�；诜�(wěn)定、合理、科學的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
三、人力資源招聘與配置
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、員工培訓與開發(fā)
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度�，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
五、人員流動與勞資關系
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。
在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；
勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
六、本部門自身建設
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自2010年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
七、其他工作目標
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的`形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
具體實施方案：
建立內(nèi)部溝通機制：
1、人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；
2、設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；
3、建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性；
4、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
公司人力資源部工作計劃 11
一、工作目標
確保公司人力資源滿足業(yè)務發(fā)展需求，招聘到高質(zhì)量的人才，員工流失率控制在xx%以內(nèi)。
完善培訓體系，提升員工整體素質(zhì)，培訓覆蓋率達到xx%以上。
優(yōu)化績效管理，提高員工工作績效，績效評估按時完成率達到xx%。
加強員工關系管理，營造和諧的工作氛圍，員工滿意度達到xx%以上。
二、工作重點
招聘與選拔
深入分析各部門崗位需求，制定詳細的招聘計劃。
拓展招聘渠道，包括線上招聘平臺、校園招聘、專業(yè)人才市場等。
優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，縮短招聘周期。
加強對候選人的背景調(diào)查和面試評估，確保招聘質(zhì)量。
培訓與發(fā)展
開展新員工入職培訓，幫助新員工快速適應公司文化和工作環(huán)境。
根據(jù)員工崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定個性化的培訓計劃。
組織內(nèi)部培訓課程和外部培訓活動，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
建立培訓效果評估機制，不斷改進培訓工作。
績效管理
完善績效評估體系，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，幫助員工了解自己的`工作表現(xiàn)，制定改進計劃。
將績效評估結果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
員工關系管理
加強企業(yè)文化建設，組織豐富多彩的企業(yè)文化活動，增強員工的凝聚力和歸屬感。
建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見，解決員工問題。
處理員工糾紛和投訴，維護良好的員工關系。
關注員工心理健康，提供必要的心理支持和輔導。
三、實施步驟
第一季度
完成年度招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。
組織新員工入職培訓。
完善績效評估體系，制定績效評估計劃。
第二季度
持續(xù)推進招聘工作，確保各部門人員需求得到滿足。
開展內(nèi)部培訓課程和外部培訓活動。
進行上半年績效評估工作。
第三季度
對招聘工作進行總結和分析，調(diào)整招聘策略。
組織員工參加專業(yè)培訓和技能提升課程。
開展員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和意見。
第四季度
完成全年招聘任務。
對培訓工作進行評估和總結，制定下一年度培訓計劃。
進行年終績效評估工作，兌現(xiàn)績效獎勵。
四、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
五、風險與應對措施
風險
招聘難度大，無法及時滿足公司人員需求。
培訓效果不佳，員工參與度不高。
績效評估不公正，引起員工不滿。
員工關系緊張，影響工作氛圍。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
優(yōu)化培訓內(nèi)容和方式，提高培訓的針對性和實用性，加強培訓效果的評估和反饋。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強企業(yè)文化建設，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 12
一、工作思路
以公司戰(zhàn)略為導向，以提升員工績效和滿意度為核心，以優(yōu)化人力資源管理流程為重點，打造高效、專業(yè)的人力資源團隊，為公司的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持。
二、工作目標
提高招聘質(zhì)量，確保新員工入職后的留用率達到xx%以上。
加強培訓管理，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，培訓滿意度達到xx%以上。
完善績效管理體系，提高員工工作績效，績效評估結果與實際工作表現(xiàn)的符合度達到xx%以上。
強化員工關系管理，營造和諧的工作氛圍，員工投訴率控制在xx%以內(nèi)。
三、工作重點
招聘與配置
制定科學合理的招聘策略，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需求，確定招聘崗位和人數(shù)。
優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，縮短招聘周期。
加強對候選人的篩選和評估，確保招聘到符合崗位要求的`人才。
建立人才儲備庫，為公司的發(fā)展提供持續(xù)的人才支持。
培訓與發(fā)展
制定年度培訓計劃，明確培訓目標和內(nèi)容。
組織開展內(nèi)部培訓和外部培訓活動，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
建立培訓效果評估機制，及時了解培訓效果，調(diào)整培訓計劃。
鼓勵員工自我學習和發(fā)展，提供必要的學習資源和支持。
績效管理
完善績效評估體系，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，制定改進計劃。
將績效評估結果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
員工關系管理
加強企業(yè)文化建設，營造積極向上的工作氛圍。
建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見。
處理員工糾紛和投訴，維護良好的員工關系。
關注員工福利，提高員工的滿意度和忠誠度。
四、實施步驟
第一季度
制定年度招聘計劃和培訓計劃。
開展春季招聘工作，滿足公司業(yè)務發(fā)展的人員需求。
組織新員工入職培訓，幫助新員工快速適應公司文化和工作環(huán)境。
第二季度
持續(xù)推進招聘工作，確保各部門人員配置合理。
開展內(nèi)部培訓課程和外部培訓活動，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
進行上半年績效評估工作，反饋評估結果，制定改進計劃。
第三季度
對招聘工作進行總結和分析，調(diào)整招聘策略。
組織員工參加專業(yè)培訓和技能提升課程，提高員工工作能力。
開展員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和意見，改進人力資源管理工作。
第四季度
完成全年招聘任務，為公司的發(fā)展提供充足的人才支持。
對培訓工作進行評估和總結，制定下一年度培訓計劃。
進行年終績效評估工作，兌現(xiàn)績效獎勵，激勵員工積極工作。
五、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
六、風險與應對措施
風險
市場競爭激烈，招聘難度大。
培訓需求多樣化，培訓資源有限。
績效評估標準不明確，容易引起爭議。
員工關系復雜，處理難度大。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
整合培訓資源，優(yōu)化培訓內(nèi)容和方式，提高培訓效果。
明確績效評估標準，加強績效溝通與反饋，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強企業(yè)文化建設，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 13
一、工作目標
打造一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍，滿足公司業(yè)務發(fā)展的需求。
完善人力資源管理體系，提高人力資源管理水平。
提升員工滿意度和忠誠度，營造良好的工作氛圍。
二、工作重點
人才招聘與引進
根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展需求，制定科學合理的人才招聘計劃。
拓展招聘渠道，加強與高校、人才市場、專業(yè)招聘機構的合作，提高招聘效率。
優(yōu)化招聘流程，提高面試質(zhì)量，確保招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才。
員工培訓與發(fā)展
制定員工培訓計劃，根據(jù)員工崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供個性化的'培訓課程。
建立內(nèi)部培訓師隊伍，鼓勵員工分享經(jīng)驗和知識。
加強培訓效果評估，及時調(diào)整培訓內(nèi)容和方式，提高培訓質(zhì)量。
績效管理
完善績效管理制度，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，幫助員工提高工作績效。
將績效評估結果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工積極工作。
員工關系管理
加強企業(yè)文化建設，營造和諧的工作氛圍。
建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見。
處理員工糾紛和投訴，維護良好的員工關系。
三、實施步驟
第一季度
制定年度人才招聘計劃和員工培訓計劃。
開展春季招聘活動，引進優(yōu)秀人才。
組織新員工入職培訓，幫助新員工盡快適應公司環(huán)境。
第二季度
持續(xù)推進人才招聘工作，滿足公司業(yè)務發(fā)展的人員需求。
開展內(nèi)部培訓課程和外部培訓活動，提升員工專業(yè)技能。
進行上半年績效評估，反饋評估結果，制定改進措施。
第三季度
對人才招聘工作進行總結和分析，調(diào)整招聘策略。
組織員工參加專業(yè)培訓和技能提升課程，提高員工綜合素質(zhì)。
開展員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和意見，改進人力資源管理工作。
第四季度
完成全年人才招聘任務，為公司發(fā)展提供充足的人才支持。
對員工培訓工作進行評估和總結，制定下一年度培訓計劃。
進行年終績效評估，兌現(xiàn)績效獎勵，激勵員工積極工作。
四、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
五、風險與應對措施
風險
人才市場競爭激烈，招聘難度大。
培訓效果不理想，員工參與度不高。
績效評估不公正，引起員工不滿。
員工關系緊張，影響工作氛圍。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
優(yōu)化培訓內(nèi)容和方式，提高培訓的針對性和實用性，加強培訓效果評估。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強企業(yè)文化建設，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 14
一、工作目標
在新的一年里，人力資源部將致力于為公司打造一支高效、專業(yè)、富有活力的人才隊伍，以支持公司業(yè)務的持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。具體目標包括：員工滿意度達到xx%以上；招聘計劃完成率達到xx%；培訓覆蓋率達到xx%；績效評估及時完成率達到xx%。
二、工作重點
招聘與選拔
制定詳細的招聘計劃，根據(jù)公司各部門的需求，確定招聘崗位、人數(shù)和要求。
拓展招聘渠道，包括線上招聘平臺、校園招聘、人才市場、內(nèi)部推薦等，以吸引更多優(yōu)秀的人才。
優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，確保在規(guī)定時間內(nèi)完成招聘任務。
加強對候選人的篩選和面試，采用多種面試方法，如結構化面試、行為面試等，以提高招聘質(zhì)量。
培訓與發(fā)展
制定全面的培訓計劃，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓等。
建立內(nèi)部培訓師隊伍，鼓勵內(nèi)部員工分享經(jīng)驗和知識。
開展在線學習平臺，提供豐富的學習資源，方便員工隨時隨地進行學習。
關注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供晉升機會和發(fā)展空間。
績效管理
完善績效評估體系，明確績效指標和評估標準，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強績效溝通與反饋，及時了解員工的工作表現(xiàn)，為員工提供改進建議和支持。
將績效評估結果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
員工關系管理
加強企業(yè)文化建設，營造良好的工作氛圍，提高員工的歸屬感和忠誠度。
建立健全員工溝通機制，定期開展員工滿意度調(diào)查，及時了解員工的需求和意見。
處理員工投訴和糾紛，維護良好的員工關系。
組織豐富多彩的'員工活動，如團隊建設活動、文體比賽等，增強員工的凝聚力和團隊合作精神。
三、實施步驟
第一季度
完成招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。
開展新員工入職培訓。
完善績效評估體系，制定績效評估計劃。
第二季度
持續(xù)推進招聘工作，確保招聘計劃完成率達到xx%以上。
組織內(nèi)部培訓師培訓，建立內(nèi)部培訓師隊伍。
開展上半年績效評估工作。
第三季度
開展崗位技能培訓和管理培訓。
優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。
組織員工滿意度調(diào)查。
第四季度
完成全年招聘任務。
對培訓效果進行評估和總結。
開展年終績效評估工作，將績效評估結果與薪酬調(diào)整、晉升等掛鉤。
四、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
五、風險與應對措施
風險
招聘難度大，無法及時滿足公司的人才需求。
培訓效果不佳，員工參與度不高。
績效評估不公正，引起員工不滿。
員工關系緊張，影響工作氛圍。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
優(yōu)化培訓內(nèi)容和方式，提高培訓的針對性和實用性，加強培訓效果的評估和反饋。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強企業(yè)文化建設，建立健全員工溝通機制，及時處理員工投訴和糾紛，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 15
一、工作方針
以人才為根本，以制度為保障，以創(chuàng)新為動力，以服務為宗旨，全力打造高效、專業(yè)、和諧的人力資源管理團隊，為公司的發(fā)展提供堅實的人才支持和保障。
二、工作目標
建立健全人力資源管理制度體系，提高人力資源管理的規(guī)范化和科學化水平。
加強人才隊伍建設，滿足公司業(yè)務發(fā)展對各類人才的需求。
提升員工滿意度和忠誠度，營造良好的工作氛圍和企業(yè)文化。
提高人力資源管理效率和效益，為公司創(chuàng)造更大的價值。
三、工作任務
制度建設
修訂和完善公司的人力資源管理制度，包括招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等方面的制度。
建立健全人力資源管理流程，規(guī)范人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)。
加強對人力資源管理制度的宣傳和培訓，確保制度的有效執(zhí)行。
招聘與選拔
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，制定科學合理的招聘計劃。
拓展招聘渠道，提高招聘效率，確保招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才。
建立人才儲備庫，為公司的發(fā)展提供持續(xù)的人才支持。
培訓與發(fā)展
制定公司的年度培訓計劃，明確培訓目標和培訓內(nèi)容。
組織開展各類培訓活動，包括內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習等，提高員工的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)。
建立培訓效果評估機制，對培訓效果進行跟蹤和評估，及時調(diào)整培訓計劃和培訓內(nèi)容。
績效管理
完善公司的績效管理制度，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，及時了解員工的工作表現(xiàn)，為員工提供改進建議和支持。
將績效評估結果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
薪酬管理
制定公司的薪酬政策，確保薪酬的公平性和競爭力。
定期進行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平，為薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
建立薪酬調(diào)整機制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場薪酬水平，適時調(diào)整員工的薪酬。
員工關系管理
加強企業(yè)文化建設，營造良好的工作氛圍和企業(yè)文化。
建立健全員工溝通機制，定期開展員工滿意度調(diào)查，及時了解員工的需求和意見。
處理員工投訴和糾紛，維護良好的員工關系。
組織開展各類員工活動，增強員工的凝聚力和團隊合作精神。
四、實施步驟
第一階段（1月-3月）
完成人力資源管理制度的修訂和完善工作。
制定公司的年度招聘計劃和培訓計劃。
第二階段（4月-6月）
組織開展春季招聘工作。
啟動公司的內(nèi)部培訓和外部培訓活動。
第三階段（7月-9月）
開展上半年績效評估工作。
進行薪酬調(diào)查，為薪酬調(diào)整做好準備。
第四階段（10月-12月）
完成全年招聘任務。
開展年終績效評估工作。
對人力資源管理工作進行總結和評估，制定下一年度的工作計劃。
五、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、薪酬福利費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
六、風險與應對措施
風險
人力資源管理制度執(zhí)行不到位，影響人力資源管理的規(guī)范化和科學化水平。
招聘難度大，無法及時滿足公司業(yè)務發(fā)展對各類人才的需求。
培訓效果不佳，員工的業(yè)務能力和綜合素質(zhì)提升不明顯。
績效評估不公正，引起員工不滿。
薪酬政策不合理，影響員工的`積極性和穩(wěn)定性。
應對措施
加強對人力資源管理制度的宣傳和培訓，提高員工的制度意識和執(zhí)行能力。
拓展招聘渠道，提高招聘效率，加強人才儲備，為公司的發(fā)展提供持續(xù)的人才支持。
優(yōu)化培訓內(nèi)容和方式，加強培訓效果的評估和反饋，提高培訓的針對性和實效性。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確保績效評估的公平、公正、客觀。
制定科學合理的薪酬政策，確保薪酬的公平性和競爭力，加強薪酬管理的透明度和公正性。
公司人力資源部工作計劃 16
為保障公司20xx年度戰(zhàn)略發(fā)展目標的達成，進一步加強人力資源工作的計劃性，特制定如下工作計劃。
一、人員招聘方面。
1、20xx年是公司戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵一年，人力需求的數(shù)量、層次、結構等都將大大增加與提高，主要原因在于公司市場區(qū)域規(guī)模不斷擴大、人員素質(zhì)要求逐年提高，需要招聘的各類人員進一步增加。為此，我們要提早籌劃，按時逐步完成公司的招聘任務。
2、我們將充分利用公司招聘優(yōu)勢、較好的薪酬政策開展招聘，重點把握春節(jié)后人力流動高峰期的機會，及時補充關鍵崗位員工和具備管理能力的人員，尤其是本行業(yè)的優(yōu)秀人才和潛質(zhì)人才，為公司人力更替、補充、儲備做好相應準備。
3、當前公司處于戰(zhàn)略發(fā)展機遇期，20xx年招聘工作總體目標是保證滿足崗位需求，逐漸增加人才儲備，實現(xiàn)梯隊式人才建設。具體招聘崗位、工種、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定，請各部門于元月25日前上報招聘需求計劃。
二、績效考核方面。
現(xiàn)在公司的績效考核制度已經(jīng)初步形成，但在實施過程中還沒有達到預期的效果，主要是各部門對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度考核總結評分還有隨意性，缺少實事求是的作風、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。20xx年績效考核任務重點體現(xiàn)在：
1、全程抓好績效過程的監(jiān)控與管理，對不負責的部門給予處罰與懲戒;。
2、嚴抓績效考核結果的反饋和應用，把握績效跟蹤、績效改進等環(huán)節(jié)的落實;。
3、進一步規(guī)范橫向考核數(shù)據(jù)的參考使用，盡可能與薪酬掛鉤起來。
三、員工關系方面。
員工關系的好壞也是衡量一個企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展的指標之一，做的.好能很大程度解決員工隊伍的穩(wěn)定性，是一項長期艱巨且要有耐心的工作。員工關系包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要步驟。20xx年我們要組織好員工座談、生日會等活動，把員工與公司凝聚在一起，多溝通，勤關懷，送溫暖，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。此外，加強企業(yè)文化建設與活動，打造“企業(yè)是我家、建設靠大家”系列文化活動，如登山、旅游、聯(lián)誼會、文體比賽等，豐富員工業(yè)余文化生活，達到留得住人、留得住心的目的。
四、薪資福利方面。
我們將根據(jù)崗位的重要程度，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。搞好本地薪酬調(diào)查，做好員工滿意度調(diào)查，建立一個結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益相掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、按勞分配，打破干好與干壞一個樣的現(xiàn)象，同樣崗位因貢獻不一，也要區(qū)分層級待遇，實現(xiàn)按工作量、按質(zhì)量標準等進行劃分，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。每個重大節(jié)日搞好福利發(fā)放，做好平時、做在平時，讓大家體會到一個如己家的感覺。
五、員工培訓方面。
1、根據(jù)各個時期不同的培訓重點開展培訓。著重提高人員素質(zhì)與能力，加強員工文化修養(yǎng)、禮儀等培訓，針對年初不太忙的時候，抓人員養(yǎng)成，抓學習提高，抓業(yè)務能力，保證全年人員能夠圓滿完成各自的工作任務。
2、根據(jù)不同層次實施針對性培訓。對于管理人員缺乏管理與領導技能的，要重點培訓提高大家的管理水平;對于銷售人員業(yè)務不精的，重點培訓技巧與方法;對于辦公室文員類人員，重點培訓計算機操作技巧、公文規(guī)范等。
3、根據(jù)出現(xiàn)問題開展相應培訓。對于工作中發(fā)現(xiàn)的問題，及時組織解決的同時，開展好針對性地培訓，從長遠上解決問題，杜絕類似問題發(fā)生。
以上這些只是初步的工作計劃與想法，具體實施過程中，我們將根據(jù)實際不斷進行改善，堅決服從服務于公司大局，為保障與支持好公司的戰(zhàn)略發(fā)展一直向前推進做出自己的貢獻。
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