培訓有效性評估的方案設計
培訓有效性評估的方案設計
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【日期】2011年5月28日 【背景分析】 【正文】
第一節(jié)培訓有效性評估概述 一、 培訓有效性評估的概念
培訓有效性（training effectiveness）指的是公司和員工個人從培訓中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學到的新的知識或技能，可能使自己的工作更有效率或更有動力，從而提高業(yè)績；對于公司來說，收益包括銷售的增加、生產(chǎn)力的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的提升、費用的降低、時間的節(jié)省、顧客滿意度的提高等。……培訓有效性評估是收集用于決定培訓是否有效的結(jié)果信息并對培訓項目進行進一步改進的過程。在培訓項目實施以后，通過適當?shù)挠行栽u價方法對數(shù)據(jù)進行分析，得到評估結(jié)果并予以反饋，為下一輪的培訓改進提供信息。培訓有效性評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)，評估的依據(jù)就是初始的培訓目標以及預期效果。 二、 培訓有效性評估的目的和意義
一般來說，任何一項投入都必須考慮其產(chǎn)出，企業(yè)培訓也不例外。為了證明企業(yè)的某一項培訓支出是合理的，總收益必須超過總成本。一個企業(yè)如果不進行培訓有效性評估，就很難衡量培訓做出的貢獻。然而由于種種原因，作為整個培訓系統(tǒng)工程的重要環(huán)節(jié)——培訓有效性評估卻沒有得到應有的重視，使得培訓有效性評估的發(fā)展遠遠滯后于培訓需求分析及培訓執(zhí)行等環(huán)節(jié)。培訓有效性評估的目的主要體現(xiàn)在： 1、 體現(xiàn)人力資源管理的效益性（略）；
2、 決定繼續(xù)進行或停止某個項目的培訓（略）； 3、 獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。 三、 培訓有效性評估的戰(zhàn)略特點（略）
第二節(jié)培訓有效性評估模型（略）
第三節(jié)培訓有效性評估的方案設計
培訓有效性評估的方案設計決定了所得到的結(jié)果的可靠性。當然，沒有一種評估方案是絕對準確的，對于培訓管理和培訓設計人員來說，重要的是在適當?shù)那榫跋�，采用最有效的方式對培訓的效果進行評估。 一、 影響培訓有效性評估的效度因素
所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或?qū)傩缘某潭龋蛘哒f某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結(jié)果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。
在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種，內(nèi)部效度是指評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結(jié)果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
影響內(nèi)部效度的因素有公司歷史因素，如在培訓期間發(fā)生了其他一些變化，而這些變化會對學員產(chǎn)生影響；結(jié)果測量的可靠性；以及學員自身的因素，如在培訓前后的成熟因素。例如，一些剛進公司的新員工，特別是剛從學校畢業(yè)的學生，在培訓前
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導向培訓產(chǎn)生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結(jié)論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結(jié)論可能很難推廣到所有員工身上。
為了更好地對培訓有效性進行評估，使結(jié)果更科學，培訓管理者和培訓講師可以通過一些方案設計來對培訓有效性進行評估。 二、 培訓有效性評估方案的設計種類
培訓有效性評估方案的設計種類從是否有對照組、是否進行培訓前評估和培訓后評估兩個方面來考慮，主要有以下一些方法（見表9-8） 表9-8 培訓有效性評估方案的設計種類
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設計
這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。
2、前測—后測的設計
這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4 前測—后測的設計
3、后測—對照組的設計
這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。
圖9-5前測—對照組的設計
該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經(jīng)歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測—對照組的設計
在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產(chǎn)生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。
師更有把握確定培訓的效果。
前測后測—對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的.效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。
圖9-6 前測后測—對照組的設計
表9-10 評估不同培訓方法效果的設計
培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。
5、所羅門四組設計
該實驗設計將前面提到的幾種設計結(jié)合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。
圖9-7 所羅門四組設計
另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。
干擾，從而真正看到培訓的效果。
6、時間序列設計
為了更好地檢查培訓的效果，排除其他非培訓因素的干擾，還可以采用時間序列設計。改設計是由庫克和坎貝爾在他們著名的《準實驗設計》一書中提出的。時間序
列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數(shù)較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8 時間序列設計之一
在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調(diào)隨機分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結(jié)果指標，如事故率、生產(chǎn)率和缺勤率等。
下略。
三、 培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析
（一） 平均數(shù)差異檢驗（略） （二） 相關(guān)分析（略） （三） 方差分析（略）
圖9-9 時間序列設計之二
四、 選擇培訓有效性評估方案的要點
以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態(tài)度有關(guān)。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調(diào)培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關(guān)培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O計來分析培訓的有效性。
第四節(jié)培訓有效性的經(jīng)濟價值分析（略）
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