離職原因調(diào)查報告

　　隨著社會不斷地進步，報告與我們的生活緊密相連，報告具有語言陳述性的特點。寫起報告來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的離職原因調(diào)查報告，希望能夠幫助到大家。

　　一般來說員工離職的主要原因有三個:

　　1、外部因素:社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。

　　2、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。

　　3、個人因素:家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。

　　員工離職的利弊：

　　1、益處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論。

　　2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。

　　人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。

　　1創(chuàng)業(yè)欲望趨動。

　　2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境、薪資及福利待遇。

　　3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求。

　　4沒有提升平臺或者職業(yè)發(fā)展空間。

　　5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽。

　　6不能讓自己有成長的感覺，學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識，公司傳幫帶做得不到位。

　　7公司拉派結(jié)派，有壓抑或者被排擠感，無法融入團隊。

　　8公司事業(yè)前景不被看好。

　　9選錯行業(yè)或者職業(yè)，想重新定位調(diào)整自己。

　　10公司位置或者上班路徑不便。

　　11公司年齡結(jié)構(gòu)有問題，適齡青年不易到到對象。

　　12個人或者家庭原因。

　　13突發(fā)事件或者挖角挖人。

　　14其它原因。

　　員工離職的原因，其實不外乎是二個

　　1、薪水

　　2、成就感。

　　所以分析原因可以由以下幾個方向去思考-

　　1.分析離職人員的職務(wù)和職等。最好分成行政、車間（那個生產(chǎn)部門：分裝。前置。加工或工種：普工。車工。針工。焊工等等。）、后勤

　　2.整理每個單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù)。比如一個部門有200個人離職2個，跟20個人離職2人，那個情節(jié)是不一樣的哦。），針對離職比例比較高的，進行優(yōu)先檢討。最好找出過去幾年的同期的離職比例。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加，還是正常的流動。

　　3.然后針對有明顯異常離職率的單位，進行二項了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場（2）單位的管理人員的管理是否正常，是否受愛戴。

　　只要進行以上的分析，找出員工流動的主要原因，那么就可以對癥下藥，降低流動率。

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