急求人力資源管理實(shí)踐調(diào)查報(bào)告

2011-05-24急求人力資源管理實(shí)踐調(diào)查報(bào)告急求人力資源管理實(shí)踐調(diào)查報(bào)告沒(méi)有最佳答案鄙人參與美的日用家電集團(tuán)糊口電器事業(yè)部的組織變革工作,這項(xiàng)工作包括事業(yè)部組織架構(gòu)及對(duì)應(yīng)的人事調(diào)解、人員精簡(jiǎn)等任務(wù)。當(dāng)時(shí)通過(guò)對(duì)管理干部的能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)后,將一些業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性不大的干部進(jìn)行了彼此調(diào)動(dòng)以求從頭引發(fā)組織的活力。我的直接上司因?yàn)閾?dān)心不同崗位的干部對(duì)換會(huì)因?qū)�崗位詳�?xì)業(yè)務(wù)不熟悉而影響到公司的業(yè)績(jī),所以就把自己的擔(dān)憂說(shuō)給了當(dāng)近期國(guó)內(nèi)外大事業(yè)部的總經(jīng)理黃健先生,孰料總經(jīng)理聽(tīng)后不以為然道：沒(méi)事,管理都是雷同,管人、管事、管財(cái)物。07年8月份兒的時(shí)辰,黃健總提升為美的日用家電集團(tuán)的CEO,在日電集團(tuán)本部變革會(huì)上黃健總對(duì)著集團(tuán)各事業(yè)部老總及其它高管幾十號(hào)人熬頭次提出了企業(yè)家的本質(zhì)模型和對(duì)應(yīng)的管理行為的要求。這讓做在臺(tái)下旁聽(tīng)的我又是驚訝又是服氣--管理真是雷同的,當(dāng)很多老板還在懷疑一些人力資源管理方法和東西的信度與效度時(shí),黃健先生卻已經(jīng)找把這些東西實(shí)踐到自己的日常管理過(guò)程當(dāng)中去了！離開(kāi)美的后,一直把黃健先生說(shuō)的那句話放在心頭,因?yàn)樽约菏菑氖氯肆�資源管理崗位,所以一直試圖想在人力資源管理與營(yíng)銷(xiāo)、出產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理之中找到他們的共通之處,并試圖去尋找HR管理的最佳實(shí)踐。可是遺憾的是,自己一直沒(méi)有切身經(jīng)歷或者體驗(yàn)參與關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理工作,所以自然也就永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到黃CEO的那種水平。后來(lái)在讀完彼得·杜魯克的《管理的實(shí)踐》后以及陸續(xù)參與了幾個(gè)人力資源項(xiàng)目后深刻的理解管理的幾點(diǎn)要害,也發(fā)現(xiàn)了管理有其共通之性,就把這個(gè)權(quán)且看成探索最佳人力資源管理實(shí)踐的一些想法吧。一、管理就是通過(guò)他人達(dá)成組織目標(biāo)的方式、方法及過(guò)程。這個(gè)定義告訴我們?cè)u(píng)價(jià)一個(gè)管理者是否合格不是看他自己動(dòng)手做的工作有多厲害,而是看他帶的每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員水平有多高。評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的業(yè)績(jī)好壞不是看他自己自己做賣(mài)力的工作成果是否達(dá)標(biāo),而是看他的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)。既然管理的過(guò)程是為了達(dá)成組織目標(biāo),那末管理者就應(yīng)該掌握設(shè)定組織目標(biāo)的方法、按照組織目標(biāo)去鑒定下屬的職責(zé)任務(wù)與擔(dān)任職務(wù)要求,進(jìn)而挑選合適的"他人"、分解組織目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)成員、制定和節(jié)制達(dá)成目標(biāo)所需的流程及規(guī)章制度,不斷與下屬進(jìn)行評(píng)估總結(jié)反饋目標(biāo)是否達(dá)成以及提供達(dá)成目標(biāo)所需的資源、支持及所需的能力培養(yǎng),及時(shí)承認(rèn)和激勵(lì)。圍繞著這個(gè)定義,彼得·杜魯克提出了目標(biāo)管理。按照管理的定義,衍生出了我們?nèi)肆�資源管理所需的招聘管理、工作分析、擔(dān)任職務(wù)資格、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利管理。2、管理的本質(zhì)在于實(shí)踐。不在于知而在于行,這條原則在現(xiàn)今的人力資源管理實(shí)踐中已經(jīng)成為真理了。在今天我們推行擔(dān)任職務(wù)資格管理對(duì)崗位的KSA層面的要求里,我們對(duì)技能的定義是--對(duì)布局化知識(shí)的現(xiàn)實(shí)操作能力,就表現(xiàn)了行的要求；在我們推行本質(zhì)模型的能力評(píng)價(jià)時(shí),主張用行為等級(jí)錨定法去評(píng)估員工的能力也充分符合了這項(xiàng)真理；我們一直不斷地推行績(jī)效管理要求制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋面談無(wú)不是向要告訴員工你要做什么、你要怎么做、你做得怎么樣、你要如何改善,其重點(diǎn)也是落在員工的工作行為上；我們推行擔(dān)任職務(wù)資格管理,去反反復(fù)復(fù)的鑒定崗位的行為標(biāo)準(zhǔn),就是為相識(shí)決崗位員工要做什么、怎么做,按照什么做以及輸出什么,我們?cè)侔凑招袨闃?biāo)準(zhǔn)去推導(dǎo)資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)辰也是為了鑒定崗位員工能不能做,已經(jīng)做到什么程度,如何才能做到這種程度,其本質(zhì)也是在于行。三、基于管理的定義和本質(zhì)來(lái)尋找與開(kāi)展最佳的人力資源管理實(shí)踐。以前在讀一些500強(qiáng)標(biāo)桿管理的時(shí)辰老是弄不明白為什么像IBM、HP、DELL這樣的公司對(duì)人力資源管理者的要求是那末高。比如在IBM做HR,一定要有業(yè)務(wù)部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)；又比如DELL老是將付遙(輸贏一書(shū)的作者)等那種資深的營(yíng)銷(xiāo)管理人才提拔到培訓(xùn)部門(mén)擔(dān)任要職。其原因在于人力資源管理者是要通過(guò)直接的人力資源管理方法、東西及過(guò)程來(lái)幫助組織成員使成為事實(shí)組織的目標(biāo),也就是要求人力資源管理者能夠通過(guò)各種人力資源管理的方法東西處理完成組織成員達(dá)成目標(biāo)所需的"行"的疑難題目,只有明白了這個(gè)道理才能體會(huì)人力資源管理者在企業(yè)的任務(wù)和價(jià)值,能使成為事實(shí)這些要求就肯定是人力資源的最佳管理實(shí)踐了�，F(xiàn)如今,很多企業(yè)的老板及管理者都很是抵觸各種各樣的人力資源管理方法與東西,出現(xiàn)這種現(xiàn)象的關(guān)鍵在于我們沒(méi)有用活那些方法與東西,沒(méi)有真正讓這些方法與東西行動(dòng)起來(lái)。即使明白了管理的一些道理后,從事人力資源管理實(shí)踐也不是那末簡(jiǎn)單的事情。就像我自己在現(xiàn)實(shí)工作過(guò)程當(dāng)中由于缺少對(duì)業(yè)務(wù)的相識(shí),包括行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、環(huán)境的相識(shí),也包括企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的流程和生意模式,老是無(wú)法找到處理完成組織成員"行"的疑難題目的最佳人力資源管理實(shí)踐,甚至無(wú)法明確人力資源管理實(shí)踐的目標(biāo)與重點(diǎn)。其實(shí)處理完成這個(gè)疑難題目也不是很難,不論什么管理都是雷同的,人力資源管理要講求人力資源需求及現(xiàn)狀分析,那末營(yíng)銷(xiāo)管理也要講求行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析、企業(yè)自身的swot分析,所以我們足以通過(guò)這種進(jìn)修程序去簡(jiǎn)單的相識(shí)企業(yè)所處的行業(yè)狀況,最有效的方法就是直接采辦行業(yè)的分析報(bào)告來(lái)進(jìn)修了,相識(shí)行業(yè)狀況后按照網(wǎng)絡(luò)到的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)信息去分析對(duì)手們是怎么干的,為什么要這么干以及以后它們想怎么干,企業(yè)自身的分析足以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)各部門(mén)的年度總結(jié)計(jì)劃來(lái)進(jìn)行相識(shí),也可以通過(guò)訪談和持續(xù)的溝通來(lái)完成�；�于對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略以及各部門(mén)的詳細(xì)規(guī)劃及策略的相識(shí),再通過(guò)一些好的戰(zhàn)略使成為事實(shí)的東西比如BSC,就可以很輕松得得到我們?cè)谌肆�資源管理層面的實(shí)踐目標(biāo)(進(jìn)修與成長(zhǎng)層面就是人力資源管理層面)。美的在做人力資源規(guī)劃的時(shí)辰就有一種很好的順序,先是業(yè)務(wù)部門(mén)出具自己的年度工作規(guī)劃及策略,然后匯總到人力資源部,由人力資源部按照業(yè)務(wù)的現(xiàn)真實(shí)情況況出具合適的戰(zhàn)略實(shí)踐方案。如果條件許可的話,我們還可以改變以往人力資源管理組織模式來(lái)加速人力資源和企業(yè)其它業(yè)務(wù)部門(mén)的融合,只有融合才能闡揚(yáng)企業(yè)組織成員的協(xié)同效應(yīng),才能幫助我們找到最佳的人力資源管理實(shí)踐。以前我們老是將人力資源人為的割裂成招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等模塊,這是一種簡(jiǎn)單的演繹思維,現(xiàn)在我們要將這些模塊整合在一個(gè)崗位上,這是一種歸納思維--在企業(yè)里面各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)配置出產(chǎn)的人力資源管理崗位、營(yíng)銷(xiāo)人力資源管理崗位,這些崗位采用矩陣式的管理架構(gòu)來(lái)有效使成為事實(shí)人力資源與企業(yè)其它部門(mén)的融合。天下都分久必合,合久必分,人力資源管理難道就不可以了嗎?當(dāng)然,這里說(shuō)的條件是指能夠找到那種具有優(yōu)秀潛質(zhì)的人力資源管理人才或者企業(yè)人力資源管理運(yùn)行的機(jī)制比較健全時(shí),否則照舊專業(yè)的人做專業(yè)的事比較可靠。當(dāng)然還有一種偷懶的方法,就是把人力管理者定位為企業(yè)各部門(mén)賣(mài)力人的人力資源管理者。通過(guò)傳授各部門(mén)賣(mài)力人的人力資源管理知識(shí)、技能直接讓他們完成自己的人力資源管理目標(biāo),現(xiàn)在很多企業(yè)都在上非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程也是基于這種目的的。無(wú)論我們采取什么方法在企業(yè)里面進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐,HR賣(mài)力人都必須意識(shí)到融合是前提條件。所謂的融合就是指通過(guò)善于發(fā)現(xiàn)他人或者團(tuán)隊(duì)的優(yōu)缺點(diǎn),通過(guò)及時(shí)承認(rèn)或給與幫助,來(lái)建立HR部門(mén)的影響力和他人(部門(mén))的關(guān)系。在加速HR與企業(yè)組織其它各成員的融合以及組織各成員之間的融合,身為HR的你又做了什么呢?歷史上的今天：?jiǎn)栆环N液壓泵的工作原理2011-05-24求數(shù)字液壓缸英文資料2011-05-24繼電保護(hù)原理知識(shí)問(wèn)答2011-05-24離合器的結(jié)構(gòu)及工作原理2011-05-24請(qǐng)問(wèn)注塑機(jī)最主要有那幾部分組成2011-05-24

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